人力资源价值计量模型.docx

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1、人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来与全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余操纵权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助有关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不一致的计量方法有不一致的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不一致角度与层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式从工业经济时代迈向知识经济时代，员工的知识与技能成为推动企业持续进展的根本

2、动力，即人力资源成为企业进展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置与人力资源结构，成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或者提供服务的人力；或者者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各类不一致知识、技能与能力的个人，他们从事各类工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源管理）。所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或者与他人合作，利用体力与智力的劳动能力为企业制造的价值。从一个组织的范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织制造的价值，即人力资源产出值。当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企

3、业对人力资源进行定价，分析得出人力资本己经超过了物质资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产与制造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或者操纵的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定的时期内为企业制造的价值。二、人力资源价值计量（一）人力资源经济学计量模式经济学对人力资源指标的界定与计量，通常有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包含两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积存状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。1、从产出角度的计量方法从产出角度计量人力资

4、源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来表达劳动者身上所蕴涵的人力资源。2、从投入角度的计量方法从投入角度对人力资源进行计量具体方法包含下列五种：（1）学历指数法对不一致层次的劳动力给予不一致的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求与，计算公式为：Hi=HEuiT-1其中，Hi为人力资本存量；HEij为学历水平的劳动力数量；5为学历指数；1=1,2,3,4,5,6分别表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。(2)技术等级或者职称等级法按照劳动者的技术等级或者职称加权。(3)教育经费法从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育与培训成本。培养劳动力的人力资

5、源成本能够分为公共支出与个人支出，个人支出又分为直接支出与间接支出。(4)人才与非技术劳动的分解法西方学者对劳动投入的分解，最初的办法是将其分解为人力资本与普通劳动力，或者者所谓的人才与非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的奉献。(5)受教育年限法受教育年限法是王金营在其书中特别强调的一种从投入角度计量人力资源的方法。该方法的指导思想是：为了计量不一致劳动力之间所含人力资源的差异性，最通常的方法是将劳动力分类，然后按照不一致劳动力的人力资源特质对其进行加权求与，即得到总的人力资源存量，计算公式为：Hi=HEithi其中，Hi为人力资本总存量；HEr为t年第i学历层次劳动力的人数；为第i学历水平

6、的受教育年限。综合上述人力资源经济学计量的具体模式，经济学对人力资源问题的研究较多的侧重于人力资源对经济增长关系的解释，特别关注人力资源投资与经济增长之间的相互关系与相互作用。关于人力资源投资决策的分析与人力资源投资对企业的影响，未能设计评估计量模型。产生上述特点原因要紧是由于现代经济学的要紧目的是在于解释各类社会经济现象，对人力资源的准确计量并不是其研究的重点。(二)人力资源的会计学计量模式在现有的文献中，对人力资源计量模式与方法的探讨，比较系统的研究成果要紧集中在会计学领域。从会计学角度计量对象范围相对较大，更偏重于对人力资源的计量，表达在人力资源成本会计与人力资源价值会计两大要紧分支当中

7、：而关于明确的以“人力资本”对象的计量方法尚未明确提出。人力资源价值由三个部分构成：第一部分是人力资源消耗的价值，即补偿人力资源耗费的“补偿价值”；第二部分是人力资源投资的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，可通过成本核算或者账面价值进行量化；第三部分是在人力资源的使用过程中所制造的“新价值”，即转移到劳动成果中的那一部分价值。(三)人力资源的成本计量及其模式人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认与计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。1、历史成本法历史成本法也称之原始成木法，是以取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资

8、源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包含人力资源的取得成本、开发成本与维持成本。（I）人力资源取得成本的计量人力资源的取得成本包含：招募成本、选拔成本、录用成本与安置成本。招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用选拔成本=选拔者面谈的时间费用+汇总申请资料费用+考试费用+测试评审费用+本单位体检费用录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费安置成本=各类安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间缺失成本（2）人力资源开发成本的计量人力资源开发成本包含：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低+

9、新职工的工资率X职工人数）X受训天数上岗培训直接工资成本=E（指导者小时工资iX次指导小时iX月指导次数i）+（被指导者小时工资kX被指导小时kX被指导次数k）上岗前培训间接成本=培训人员离职缺失+被培训人员不熟练缺失+培训材料费+各类管理费用脱产培训成本：外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训员工工资福利费+差旅费资料费+被培训人员的离岗缺失费（3）人力资源使用成本计量人力资源使用成本包含工薪成本、奖励成本、调剂成本与保障成本等，其计算公式如下：工薪成本=职工计时或者计件工资+劳动报酬性津贴+各类福利费+年终劳动分红等奖励成本=各类超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出调剂成本=职

10、工人数X调剂成本率劳动事故保障成本=职工劳动事故人员工资等级X事故补贴率健康保隙成本=职工病假人员工资等级病假补贴率退休养老保障成本=2退休养老人员工资等级X养老补贴率失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率以上分析能够看出，人力资源历史成本计量方法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性。但历史成本作为计量的基础，存在一些不足之处：笫一，人力资源的实际价值可能大于其历史成本。第二，人力资源的增值与摊销与人力资源的实际能力增减无直接关系。第三，根据会计报表上的人力资源价值进行分析，其结论与企业人力资源的实际价值会产生差异。2、重置成本法人力资源重置成本分为两种情况：一种是从个人角度，计量会计实

11、体在现时条件下重新取得或者通过培训取得与现有职工的技术水平、素养与工作能力相当的能提供同等服务的能力，及以其来代替正在雇佣的职工所应发生的全部费用，称之“个人重置成本”。另一种则是从职位（工作岗位）的角度，计量会计实体在现时条件下取得与培训符合特定工作岗位要求的职工来代替目前正在该职位工作的职工所应该发生的全部费用，称之“职位重置成本，人力资源重置成本的计量模型：其中取得成本、开发成本与历史成本法中的取得成本、开发成本内容相同。这里要紧探讨离职成本。（1）离职补偿成本离职补偿费用的多少通常没有固定数额，我国劳动法规定了三种情况下，应该依照规定给予劳动者经济补偿。这里不作过多说明。（2）离职管理

12、费用面谈时间成本率=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈前的所需时间）X面谈者工资率X企业离职人数离职员工的时间费=各部门对每位离职者的管理活动所需时间X有关部门职工的平均工资率X离职人数（3）离职前业绩差别成本差别成本（效率缺失）=正常情况下的平均业绩一离职前一段时间内平均业绩（4）空职成本空职成本是指企业在物色或者招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或者任务的完成受到不良影响，由此引起的一种间接成本。综上分析，人力资源尽管有历史成本与重置成本两种计价标准，而且他们各有优缺点，但我们认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量使用历史成本计价。原因如下：第一，使用

13、历史成本计价，能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致。第二，按历史成本计价，能取得可核实的客观计算根据，从而得到确切的数据。第三，按历史成本计价核算，便于方便的将现行会计体系中物质资源的核算方法移植到人力资源会计核算上。(四)人力资源的价值计量及模式迄今为止，众多学者对人力资源经济价值的合理计量进行了大量的探索，分别从不一致角度提出了各类人力资源价值计量方法，概括的讲，能够分为一下几种：(1)非购入商誉法非购入商誉法最早在1969年由霍曼逊(HennanSon)提出。霍曼逊认为，人力资源价值能够用企业超出本行业正常盈利的资本化盈利加以估计。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法

14、，因此称其为“非购入商誉法”。公式为：人力资源价值=本企业实际净收益(净利润)一企业总资产X行业投资报酬(利润)率这种方法的优点在于计算不必对未来收益进行估算，基于每年的实际收益额，因此具有更客观且较接近会计管理。缺点是人力资源没有一个绝对的价值，当企业的实际收益等于或者低于同行业的正常收益时，会得出人力资源价值等于零或者为负的荒谬结论。(2)经济价值法1968年弗兰姆霍尔茨等人提出人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全投资比例，将企业未来收益中人力资源所创收益部分作为人力资源值。计算公式如下：V=ERV人力资源价值；R人力资源投资占全部投资总

15、额的比例；E未来盈余的现值总额；et-第t期的估计未来各期的盈余数额；i-贴现率：n一期数。该模型优点是考虑到了其他资产对企业收费的影响，同时能够比较人力资源与非人力资源对企业奉献的大小；缺点是未来净收益是一个估计值，且人力资源价值受各类因素的影响，并不一定完全由资产比重确定即使经济价值为零，人力资源的价值也是绝对存在的，经济法所计算的只是人力资源的相对价值，因此低估了人力资源价值；该方法忽略了人力资源自身的补偿价值。(3)未来净产值折现法在借鉴经济价值法的基础上，对其进行两方面的改进，第一，改变只计算盈余，不计算工资的缺点，以净资产值替代盈余来反映人力资源的价值；第二，改变按投资比例分摊全部盈余的缺点，将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。改进后的这种方法，成为“未来净产值折现法:数学模型如下：GV=(i+ry二U1mt其中，GV人力资源群体价值；(ui+mt)第I期的估计净产值；n一时期数；r贴现率。该方法计算出的人力资源价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，是一种全部剩余价值法。但它不是完全根据客观记录数据计算的，不可避免地带有某些主观性。3、人力资源个人价值的货币性计量方法(1)未来工资报酬折现模型这个模型是1971年由巴鲁克列夫与阿巴施瓦茨创建的。他们认为，按照经济学中的价值概念，人力资源的价值是其未来收入的贴现总值，马上一