以知识管理新工具解决企业HR难题.docx
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1、以“知识管理”新工具解决企业HR难题4、激能者激能者,属于自励型员工,而且经常鼓励周围的员工,让他们感受到工作的乐趣,带给他们激情,尽管他们可能不是公司行政指定的管理者,但却成为员工比较信赖的非正式领导。在我的研究中发现,节点较大的员工其绩效也非常高!WWW下图是我们研究的一个实际案例。节点大小表示影响周围员工的多寡,线条粗细表示影响的程度。企业1运作的要紧问题是研发部效率较低。下图是我们画出的该公司员工间的凝聚力关系网络结构图。结点代表个人,结点间连线表示两人间存在魅力关系,由感知者指向被感知者,连线粗细表示感知的强弱。从图中,我们发现研发部(首字母为T的结点)缺乏核心,而且经理(T9)也没
2、有成为研发部的凝聚力核心,这与研发部员工反映该经理管理低效,不能有效指导与安排下属工作相一致。这恰恰是造成研发部效率低下的要紧原因。同时,我们还发现总经理(GMI)没有成为中层管理者(T9,S28,B41,M49,Q47,C2,A5)的凝聚力核心;相反,质保部经理Q47却发挥着这样的作用。总经理在熟悉该现状后,就强调自己能够不成为知识核心,但要采取措施使自己成为中层管理者的凝聚力核心,只要这样,才能推动中层管理者去带动一线员工,有效贯彻自己的办法。二、分析与预警员工的离职意向(企.业忠诚度)基于我们对企业关键员工的研究,我们还期望能帮助企业熟悉这些关键员工的留职意愿。我们应用了目前国际上最科学
3、的方法制作了一套问卷,从员工工作支持感、经济支持感、生活支持感与进展支持感,与与企业价值匹配度、心理认知等角度来熟悉员工当前的心理现状,准确地熟悉关键员工的留职意愿。数字越大,说明该员工忠诚度高,当该留职意愿指数低于2000时,我们认为该员工具有离职的动机。当该指数接近于零,或者者为负数时,则说明该员工离职意愿坚决。下列是我们的一个实际案例。在准确预警得到企业HR与总经理印证之后,提出了投入最小的解决方案,最终留住了#2、#7员工。必盘入产出比微分比产出比冷入产出比律公常强人产出比懦“Hh瓶1眈I85?!100I4982KI104*711001OT2666T102-3I19ST14I11957
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