电大毕业调查报告8篇.docx

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1、电大毕业调查报告8篇电大社会调查报告（一）调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。调查时间：20xx年11月1日调查地点：XXX制药

2、有限公司调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。调查方法：采取问卷式调查调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。（-）公司发展理念与文化1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解

3、，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取,永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。（二）组织结构与岗位设置1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员

4、工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。（三）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很

5、多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。（四）团队精神状况和素质1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常

6、高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面,30%

7、员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。（五）员工个人专业知识与技能的发挥员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%,仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一

8、步开发。本次调研使用的调查问卷：1、您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）有无一般2、您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否无所谓3、您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意4、您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否无所谓5、您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意6、您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否一般7、您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的空格

9、内打V）是否一般8、您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）满意非常满意不满意很不满意9、您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的空格内打V）满意非常满意不满意很不满意10、您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否一般11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的空格内打V）是否一般12、您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打J）是否一般13、您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的空格内打V ）是否一般14、您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您

10、的感受在下列适当的空格内打J）企业人才流失情况的调查报告(二)在知识经济条件下，公司生存和发展核心是人才，人才竞争成为了公司间竞争焦点。然而，当前国内大中型公司普遍存在着人才流失严重、公司效益连年滑坡现象，不能不引起咱们思考。为此，420从不同角度进一步调查中*公司人才流失因素。一、公司简介二、调查发现该公司人才流失问题及因素(-)人力资源观念落后。1、该公司仅仅视人力资源开发与管理为事务性工作，如档案管理等,并没有将其提高到相应战略高度。2、该公司将人力仅仅视为被动生产要素，而不是一种可以开发和运用资源。3、该公司管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往体现为对人力成本精打细算

11、，能省就省，对人力资源方面无所作为。4、领导者视公司利益高于一切，她们并没有真正结识到只有将公司利益与员工利益结合起来，才干有效调动员工积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为公司做出更大贡献。（二）用人机制不合理。该公司存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一种人坐上某个位置后，只要她不犯大错误，普通会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在公司里做着很普通工作，不是她们能力不够，而是没有她们发挥动台，这严重影响了她们积极性。个人才干得不到发挥，英雄无用武之地。（三）缺少科学合理绩效考核机制。该公司绩效考核机制缺少合理性主绩效评价中目不清、原则不明、办法不当，考核和评估原则较单一，不能依照不

12、同部门制定不同业绩考核体系，不能将公司人才分类（如稀缺人才、特殊无人代替人才等），不能对不同类型人才采用不同考核及奖惩办法等。（四）分派制度不合理，且工资待遇偏低。离职因素记录离职因素待遇问题同事关系工作环境发展机会健康因素人数215391占比（%）52139224该公司工资大某些由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金构成，过多考虑员工资历、学历，而不是能力，缺少灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低差别，平均主义色彩浓厚。有相称一某些是进入公司时间不长年轻人，由于严格限制，她们待遇往往很低，付出得不到合理回报，这就直接导致了她们离职。止匕外，相对于外资公司，该国企工资待遇普遍偏低，这

13、也迫使追求高报酬人才大量流失。(五)员工个人因素表一至今离职比例工龄1年以下广3年35年5年以上人数191064占比(%)47251711从工龄构造上看，呈年轻化特点,这与行业从业人员特点是相符。同步也阐明公司人才流失较为频繁，工龄1年如下及1-3年离职现象最为普遍。1、年龄和工龄因素。员工年龄越轻、工龄越短，流失就越大。年轻员工精力旺盛，对公司依赖性不强，加之自身适应力强和家庭承担轻，一旦有更好选取，她们就会离开公司。止匕外，年轻员工，特别是刚毕业大学生，在进入公司初期容易产生过高盼望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职意向甚至行为。2、就业、择业观转变。随着知识经济到来，公司寿命越来越短

14、,被市场更新速度越来越快。公司寿命缩短使员工就业观念有了很大转变，她们对职业忠诚度超过了对公司忠诚度，她们会想到以更好方式来保全自己职业生涯，而非甘心与公司共同衰亡。同步，随着高校扩招，毕业生就业压力越来越大，“先就业再择业”观念也己进一步人心。此外，诸多公司在招聘员工时明确规定工作经验，这也迫使某些员工，特别是刚毕业大学生把公司作为“跳板”，等积累了经验后就另择她枝。三、解决该公司人才流失建议与方略(-)树立对的、科学人力资源观1、公司必要树立对的人力资源观。公司要树立对的人力资源管理观就必要把员工视为公司最重要资源，把人才视为公司最宝贵财富，必要苏醒地结识到公司之间竞争归根究竟是人才竞争，把人力资源开发与管理提高到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家联想集团，当前已经成为世界IT行业巨头，它靠是什么？靠是人才，没有人才，它不也许有当前辉煌。如果不继续依托人才，联想将来也就不也许更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大赢家。2、公司必要树立科学人力资源管理观。公司应结识到人力资源管理意义作用，明确人力资源管理目的，同步掌握并可以运用各种先进人力资源管理办法，使公司有也许荟萃对公司发展产生重大意义各方面人才。(二)建立和形成人才辈出、拴心留人机制。1、完善考核机制，公平用人、晋升机制。一方面要做到