员工忠诚度与企业绩效关系思考.docx
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1、员工忠诚度与企业绩效关系思考大多数企业在选择与培养管理者时,会有这样一种思维定式,即以该员工对企业的忠诚度为重要评价指标之一,也就是说能力固然重要,但如果不是建立在以对企业忠诚的前提下的能力是不具有绝对价值的。举例来说,如果企业要在两个候选人中选择一个人,那么,通常忠诚度高而能力低的人被挑中的可能性要大于能力高而忠诚度低的人。做出这样决定的假设是忠诚度高的人对企业的最终绩效贡献要大于忠诚度低的人,其隐含的判断标准是,忠诚的价值大于能力的价值。事实果真如此吗?员工的忠诚度与企业绩效之间到底存在什么样的因果关系?是忠诚重要还是能力重要?这些都是在企业的管理中困扰我们,需要寻找到答案的问题。事实上,
2、我们对员工忠诚度与企业绩效关系研究的核心命题是,企业应该树立什么样的价值评价标准来评价员工才是正确的。企业的绩效取决于企业内所有成员个人工作绩效的组合。员工个人的绩效受能力与发挥程度的影响。一个有能力的人如果发挥不出来,或主观上不愿发挥,那么他的绩效结果与没有能力的人是差别不大的。在影响员工能力发挥程度的众多因素中,员工对企业的忠诚度是一个主要的因素。那么,员工对企业的忠诚度又是由什么决定的呢?员工的忠诚度主要是由个人具有的能力与在企业获得个人利益(包括物质利益与非物质利益,长期利益与短期利益)的吻合程度所决定的。从理论上讲,吻合程度越高,忠诚度越高,吻合程度越底则忠诚度越低。影响忠诚度的主要
3、变量为员工个人在企业内获得的实际利益与在外界可获得的预期利益之比,当外界预期利益大于内部获得实际利益时员工的忠诚度降低,反之则忠诚度保持不变。从这个观点的角度讲,员工与企业之间是一种利益关系,所以没有绝对永久的忠诚,忠诚是相对的,变化的,可替代的。以员工个人能力与对企业的忠诚度两个纬度衡量,可以将企业内的员工绩效表现分为四忠诚度能力一是在A象限中的员工,忠诚度高而能力低,这类员工的绩效表现通常一般。二是B象限中的员工,忠诚度与能力双高,这类员工的绩效表现自然优秀,但现实中这类员工在企业里是凤毛麟角,少的很。三是C象限中的员工,忠诚度与能力双低,这类员工的绩效表现一定是差。四是D象限中的员工,忠
4、诚度低而能力高,这类员工的绩效表现具有相当的不确定性,通常在企业管理中,让我们最难以解决的问题就是,如何对待处于A象限与D象限中的员工。对于B象限与C象限中的员工,我们需要做的很简单一一识别出他们,然后重用或淘汰掉。解决处于A象限中的员工问题,实际上就是如何处理老员工能力与企业发展需要之间的矛盾问题。在A象限中的员工大多是跟随企业一起创业的老员工,这部分人的能力没有随企业的发展而相应提升,工作的观念与方法还停留在企业的创业期,工作绩效达不到企业所要求的标准。这类员工具有几个特点:一是不具备专业技能或技能单一,二是个人利益与企业利益关联度高,三是在特定时期为企业做出过特殊贡献。这几个特点决定了A
5、象限员工的忠诚度必然高。而在企业中,这类员工大多占据关键岗位,形成了一个相对稳定的既得利益阶层,但由于能力的局限性,他们往往成为企业下一步发展的阻碍。也就是说,这类处在关键岗位上的员工的忠诚度对企业的绩效是不产生关键影响,(指正影响,但如果处理不好会产生极大的负影响)也没有必然的联系。不可否认,能力通过培养是可以提高的,大多企业的管理者也总是在力图通过培训来提升这类员工的能力,但问题在于,在激烈的市场竞争中,企业为此所付出的时间与机会成本将是难以估量的,也是无法承担的。而且在这样的局面下,直接导致企业中有才能的人被压在低位,无法进入核心层,使得企业无法进行自我变革。因此,企业理性的选择应该是以
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