疫情后的人力资源新常态--员工移动学习的实践.docx

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1、调研主办方云学室VXT.COMJh 痴组织与人力发展防完陇%f,t t * xn （： AS C4,n疫情之后的人力资源新常态移动学习的应用TheNewNormalin HR After COVID-19:ThePracticeofMobileLearning版权声明本调研报告属智享会&云学堂所仃，未经双方书面许可，任何我他个人或”照均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、更制、编轮或发布使用于其他任何场合。 Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & YXT. Reproduction in whole or part

2、without prior written permission from HR Excellence Center & YT is prohibited.THE NEW NORMAL IN HR AFTER COVID-19:THE PRACTICE OF MOBILE LEARNING前言4 再谈移动学习发展之路4 研究框架及核心发现5移动学习开展率6 疫情是否助推了更多企业开展移动学习？6 疫情结束后，企业移动学习是否会继续开展？ 7疫情下，移动学习之变 8 学习内容之变8 学习形式之变10 培训管理之变13疫情给移动学习留下了什么？16 企业如何看16 专家如何看17总结 19数据归纳

3、及实践经验整合20标杆数据23参调样本293疫情之后人力资源新常态一一移动学习的实践与应用前言图再谈移动学习发展之路在调研前期我们也尝试就这些问题访谈了若干人力资源从业者,他们在访谈中给到我们的反馈我们将在此处进行一个简单的呈现：早在2015年，智享会便已经就移动学习这一话题开展了研究。就当时的市场而言，移动学习的覆盖率仅在3成左右。随着企业对移动学习的认知越来越深入，应用移动学习的企业数量也在逐年上升。其中，2015年至2017年移动学习的应用率迎来了较大的增长，上升幅度近20%o而在2017至2019年，这一应用率稳中有升，市场开始步入一个相对平稳的阶段。但是截至今年，我们看到应用移动学习

4、的企业增长至76.58%,仅1年左右的时间有了极其明显的增长。开展了移动学习的企业所占比例（近4届研究报告数据汇总）第一届移动学习第二届移动学习第三届移动学习 本次调研报告调研报告调研报告调研报告（致ft!收集时间，（数!收集时间（致收集时间（数收集时间2015 年）2017 年）2019 年）2020 年）那么为什么移动学习会迎来这样的变化？在这其中疫情起到了怎样的作用？除了应用率外，疫情之下移动学习还发生了哪些变化？疫情结束后移动学习又将迎来怎样的新常态？尸疫情还是带来了一些变化：内容上我们最明显的变化之一是诸多线下的培训内容转移至了线上。过去移动学习的内容基本是面向全员的，现在我们企业会

5、根据人群特性和需求有课程内容的针对性,整个体系更完善了；原本线下的部分学习手段与方式,如：workshop我们也开始采用线上的形式开展。另外，最直观的变化是这次疫情带来的一个可喜的变化就是我们通过这次大规模的“线下转线上”，线上部分课程内容后续经过剪辑 编辑,切实地保留在了我们的平台上。过去线下的课程是需要用一段时间进行内容导入和预热，因为学员前期缺乏方便预习的工具，现在员工可以先在线上对于课程内容进行预习甚至课后有不懂的知识点也可以在线上回顾等到学员正式上课时,培训人员就不需要花太长的时间进行内容的导入,可以直奔主题。总而言之，移动学习对线下课的支持更完善，线下课的效率也有所提升。这些举措即

6、使疫情结束，还是会有所保留。E疫情一方面助力我们有关理论、知识、方法类型的线下课程转移至了线上，促使线上的课程体系进一步丰富了。而对于需要研讨的环节，我们还是采用在线下面对面的方式开展。线下课程的内容转化为线上的形式后，员工可以在线上事先进行预习和内容导入,这一环节过去我们要花大量时间在线下开展，因此这一变化促使我们课程实施的效率得到了较大的提高。尸疫情对我们带来的比较大的改变便是大量的线下课程转化为线上课程以及原本价值不高、效果有限的线下课经辿这次疫情被直接取消了一课程体系得到了进一步的优化。线卜.课和线h课有着不同的特性和侧重：线下课通常时长较长，但线上课追求的是短平快。因此，在线下课程转

7、变为线上课程的过程中无法直接照搬内容，而是需要进行一定的内容重塑。我们现在暂时没有特别好的工具和方法论来实现这样的转化,尽可能还是以微课的形式把原本线下的课拆解。部分线下课程我们发现是适合以线上的形式传达的,如：工具、技能类课程疫情结束后我们会考虑继续让这些课程以线上的形式开展；但有部分类型的课程无法达到线下授课时的效果,如领导力培养等,此种类型的课程在疫情结束后将恢复线下的形式。THE NEW NORMAL IN HR AFTER COVID-19:THE PRACTICE OF MOBILE LEARNING29从企业的反馈中我们可以看到疫情给移动学习所带来的影响几何，结合企业的反馈，本次

8、调研中我们将从学习内容、学习形式、培训管理这三大层面进一步地去探索这样的影响，以及疫情结束后移动学习的“新常态”（具体请参考下文研究框架）。图研究框架及核心发现移动学习开展率疫情下一移动学习之变.疫情是否助推了更多企业开展移动学习？疫情结束后企业移动学习是否会继续开展？学习内容之变学习形式之变培训管理之变核心发现一疫情或成移动学习落地的“助推器”。疫情后，移动学习的普遍开展将成培训第，陆核心发现二 学习内容：疫情助推移动学习内容有了量与质的提升，并且使企业更为注重内部内容的开发。 学习形式：“线下转线上”仍有较大挑战,“线上+线下（OMO）”模式或成未来趋势。 培训管理：企业对于移动学习的投入

9、度、重视度均有了较大的提升。疫情给移动学习留下了什么？注：以上核心发现所相关的数据分析及案例片段请参考文末“数据归纳及实践经验整合”板块。田移动学习开展率目疫情是否助推了更多企业开展移动学习？图表1贵公司目前是否开展了移动学习（N=222 ）是，开展了没有，但曾经开展过没有，但未来计划开展没有，沟时不计划开展不清楚疫情或成移动学习落地的助推器图表2奏公司开展移动学习的时间为（N=0 ）注:2020年1月20 H,中国本土明确新冠病毒“人传人”，本次研究以该口期作为疫情爆发时间节点. 中国本土疫情爆发前（2020年1月20H 前）I中国本土疫情爆发后（2020年1月20日后）不清楚图表3贵公司对

10、于移动学习的应用计划为（N=42 ）2.38%疫情爆发前从未考虑过应用移动学习疫情爆发前考虑过应用移动学习，但仍处于观望阶段无论疫情是否发生，开展移动学习都是己有的计划，一切仍按计划落地，疫情并没有带来什么影晌无论疫情是否发生，开展移动学习都是已有的计划，但是疫情加速了计划的落地 正如前文所说，我们看到对比2019年（应用率59.76%）,应用移动学习的企业增长至7658%（参考图表1）,仅1年左右的时间有了极其明显的增长。 回顾2020年，新冠疫情的爆发或成为最大的“黑天鹅”事件之它影响到了企业的方方面面。而在前期市场诊断阶段，我们也从企业人力资源从业者处了解到，培训线上化成为了一个极其明显

11、的趋势。 结合图表2与图表3,我们看到24.71%企业是在疫情爆发后才开始开展移动学习，在这些企业中，近4成在疫情爆发前对于移动学习仍抱持着一种观望的心态，而疫情发生后这样观望的心态快速转变为实际的行动，这或许是移动学习的应用率快速上升的关键因素之。而就促使企业心态快速转变的原因来说，我们结合市场反馈及下文专家访谈也得到这样的答复：培训计划从某种程度上来说仍需要按时完成，但线下培训在疫情期间已经无法实现，移动学习的快速上线或落地是企业在疫情期间的“必选项。另外对于那些早就已经应用了移动学习的企业而言,虽然疫情没有带来颠覆性的变化，但是对企业“线上化的能力、建立内外业务协同的能力运营能力等都提出

12、了更多的要求与挑战。疫情后移动学习的普遍开展将成培训新常态专家洞察善谢佳云学堂 疫情下，移动学习发展概况 颠覆未及加速催化早在2016年，云学堂便尝试推广混合式学习（OMO）的形式，但却遭遇较大的挑战。一方面,当时很多企业并没有这样的意识，或者说意识并不成熟，市场仍需要一段时间的再教育和引导；另一方面，企业即使在内部已经形成了移动学习相应的软件、硬件，但由于在内部机制上仍不完善，导致移动学习的推进也相当有限。2020年将是培训行业的一个重要转折点，武汉疫情是2020年最大的“黑天鹅事件”，之后可能会发生一连串的“蝴蝶效应”。不少人提出疫情会给整个培训行业带来颠覆性的变化，然而疫情发展至今，结合

13、现状我认为并没有到“颠覆”的程度,更确切的说法可能是加速了企业移动学习的的转换和催化。很多企业原本内部可能已经有了移动学习开展的基础，但是过去更多是作为一种“辅助”和工具，并没有充分地利用起来，也没有结合人才培养体系。疫情到来之后，“倒逼”企业重新好好地使用工具，对于企也如何基于移动学习构建组织能力会提出新的挑战。 对企业“线上化”的能力提出了更高的要求针对关键人才的培养过去更多以线下的形式开展，而线上培训仅仅是一种补充的手段。疫情爆发后，大量培训需要转向线上，那么如何将线下常规的培训内容重新解构变成线上的内容，如何开展直播、在线答疑、在线测评、进行整个线上化的各种通关答辩等，对企业培训从业者的能力是一种极大的考验。 促使企业更快地建立内外的业务协同移动学习的业务协同.主要分为两类，一类是对外的，即如何依靠各类供应商和平台提供相应的技术支持，此时考验企业是否能快速地筛选、匹配到合适的供应商来帮助其实现移动学习的转变和建构。另一类则是对内的，即对比以往的培训，形式、内容均有所变化的情况下，企业内如何将这样的信息传达出去并且对员工进行赋能，让大家积极地参与进