2021年最新第四届内部讲师调研报告.docx
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1、角色转型,打造人人为师的企业氛围CHANGE OF ROLE TRAINER” CULTUREBUILDING “EVERYONE COULD BE AAGEMENT第四届中国企理内音币管理实践调研报告THE 4TH CHINA INTERNAL TAND PRACTICE SURVEY REPORT报告目录写在前面2内部讲师建设之路研究框架3主要发现4难点聚焦5挑战盘点难点解决6内部讲师的意愿度提升与激励内部讲师的发展培养方案形成25样本概况29标杆数据30专家洞察32内部讲师的挑战聚焦及解决思路案例实践国药大学:打造”出类拔萃“的”内训师赋能体系恒生:打造“人人愿为师”的学习型组织某多元化
2、企业c :实现“人人都是讲师”的学习氛围某跨国集团 :职系功能委员会推动内部讲师队伍建设某民营快消企业N : “快、准、狠”的内部讲师管理(案例片段,详见报告正文第8页)中国电信:内部讲师角色与职能的多元化THE 4TH CHINA INTERNAL TRAINER MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT35写在前面内部讲师建设之路:化内部讲师团队的管理提供方案从2013年起,智享会就已经针对企业内部讲师展开了研究。经过多届研究的发展,市场上企业的实践也日臻成熟,对于内部讲师的认知也越来越深入,内部讲师本身的价值和团队搭建的必要性基本已经得到了市场充分的认可
3、。从各届的研究结果和市场诊断的情况看来,我们发现企业关注的侧重点方面在不断地发生变化,另方面也更为聚焦:令 在讲师类别上,专职讲师的选、用、育、留更趋向于普通员工的生命周期管理,因此我们不再探讨:企业的挑战越来越多集中于兼职讲师团队的管理,这也是我们上届与本届报告的研究重点。因此,我们本次研究的侧重点也“呼之欲出”,我们可以用以下三个关键词总结:陋兼职讲师沦:;企业最为关注的挑战在兼职讲师团队的管理上,企业的关注点从“如何搭建兼职讲师团队”进一步转向“如何更好地管理、运营兼职讲师团队”。令 在具体的挑战上,“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展培养”几乎一直以来都是企业感到“头疝”的
4、问题,并且关注度从未减少。研究框架微 难点聚焦:本次研究我们更多从企业现有的挑战点出发,盘点往届和本届研究的相关数据,了解企业挑战点的“变与不变”,凸显需要重点解决的问题。结合数据、案例,诊断出企业面临这些问题的分 难点解决:主要围绕“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展培养”展开,主要原因并萃取出可行性方案。难点聚焦形成解决方案。难点解决方案形成内部讲师的意愿度提升与激励入手点一:换个思路,试试轻量化管理入手点二:让人人“愿意”为师内部讲师的发展培养挑战盘点讲师所需具备的能力素质及发展难点聚焦内部讲师能力发展新趋势挑战意愿提升主要发现“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展
5、培养”是当前企业实践中,最被关注的两大挑战。就内部讲师的管理模式而言,“2化管理”已占据了 “半勤1山” O对比往届,讲师的发展与成长路径依然是企业最为关注的挑战。意愿度与激励问题,变得更为突出。高管重视度的问题,虽然依然受到企业关注,但其选择率排名已经“跌出 top30“轻量化管理”作为“正式化管理”的“简化版本”,已经有近一半5的企业选择这一模式运营内部讲师团队。汪::指体系的内部兼职讲师团队,有一定的选、用、育、留正式化管理流程,授课内容相对稳定;轻量化管理:指以俱乐部、学习小组、兴趣协会等相对灵活的方式开展内部兼职讲师活动,随时随地可进行知识分享,注重打造“人人为师”的学习氛围。与激励
6、企业激励手段缺乏针对性,大量兼职讲师对激励“无感”。除“业务过于繁忙”外,各个层级人员“没有时间”的原因中,选择率最高的为“激励不足,导致对于兼职讲师这一角色无感”。仅有3成企业会针对不同内部兼职讲师的需求,采取相对个性化的激励方式。仅有13.11%搭建了内部兼职讲师有专属的胜任力模型。不同层级内部讲师应侧重的能力请参考思路清单1 (第16页)目前会针对内部讲师搭建胜任力模型的企业仍是少数。但是针对不同层级内部讲师应侧重哪些能力进行发展,企业已经有了较为明确区分。发展培养各种线上授课形式之下,企业对兼职讲师的能力要求已经出现了不同的侧重点,但是缺乏有针对性的培曲各种线上授课形式之下对兼职讲师的
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