公共组织的人力资源激励机制研究 优秀专业论文.docx

《公共组织的人力资源激励机制研究 优秀专业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共组织的人力资源激励机制研究 优秀专业论文.docx（14页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、题 目：公共组织的人力资源激励机制研究专 业：（本科段）专业代码：C030代6学生姓名：准考证号： 030610101326指导教师：论文成绩：优秀（）良好（）中等（）及格（）不及格（）二O一四年内容摘要在全球经济高度融合于一体的时代，社会的竞争更多是人才、技能等方面的竞争。人力和智力等软资源在公共组织管理和发展中的作用越来越凸显。要做好公共组织的服务和管理工作，提升各方面管理的水平和质量，唯一途径就是充分重视和科学管理人力资源，建立高效运转的人力资源激励机制。论文通过阐述当前公共组织人力资源激励机制的意义，结合当今社会发展的状况，提出如何构建公共组织人力资源激励机制。希望论文对公共组织的人力

2、资源激励机制理论研究有所帮助和裨益。关键词：公共组织；人力资源激励机制；意义及构建内容内容摘要目录引言一、公共组织的人力资源涵义.（一）公共组织的人力资源概念（二）公共组织人力资源的特点（三）公共组织人力资源与企业组织人力资源的区别二、公共组织实施人力资源激励机制的意义（一）有利于最大限度发挥组织内每个人的才能3（二）有利于节约人力资源成本增强公共组织竞争力3（三）有利于营造人才高地建立现代公共组织管理制度3三、公共组织实施人力资源激励机制的内容4（-）环境激励机制4（二）感情激励机制4（三）事业激励机制5（四）文化激励机制6四实施公共组织人力资源激励机制应注意的几个关系6（一）公共组织目标和

3、员工目标的关系6（二）物质激励与精神激励的关系7（三）个性与共性关系7（四）核心员工与公共组织发展的关系7结语8注释13参考文献13引言经济的高速发展，市场的瞬息万变，竞争的日趋激烈，人才的争夺正酣，越来越多的无形资产，如：人力资源、智力资源和价值观等软资源在公共组织发展中的作用越来越凸显。在一个全球化的时代，持续的竞争优势相对于实物和金融资本，更多的是基于无形资产如人才、技能等，知识越来越值钱，创新文化已经成为今天产生经济价值的关键所在，逐渐成为公共组织财务资源的重要组成部分。因此，研究公共组织员工激励机制工作，提升它的管理水平就具有了较高的学术水准和应用价值。同时21世纪中国将面临越来越严

4、酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机遇。要在竞争中脱颖而出的唯一途径就是充分重视和科学管理人力资源，这样才能不断走向成功。作为人力资源管理核心的激励机制也吸引着越来越多的眼球,人力资源管理的重心开始向员工的激励机制转移。公共组织的管理者越来越认识到激励机制工作的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和机构的战略绩效，这就是激励机制管理作用日显重要的原因所在，也正是论文关注的焦点。如何把高新技术和现代化的管理手段运用到公共组织员工激励机制工作中，提高管理水平，促进公共组织又好又快发展是摆在我们面前的一个严峻课题。有感于此，结合自己的“所学”知识进行了深入的“所思”。本文主要

5、通过分析当前公共组织员工激励机制中存在问题，结合当今公共组织发展的状况，提出如何进一步做好公共组织员工激励机制工作的举措，实现员工与公共组织同发展、共成长的良性发展道路。一、公共组织的人力资源涵义(-)公共组织的人力资源概念公共组织人力资源构成了整个社会人力资源和管理系统的重要组成部分，既然是人力资源，他们就具有常规意义上的人力资源及管理的本来应有涵义和属性等。公共组织中的人力资源管理通俗的讲就是为社会大众提供各种公共服务和管理公共事物，对社会公共资源进行合理配置。公共组织人力资源中有的管理者还肩负着国家和地区组织机构的领导工作，责任重大和光荣。由此可见，公共组织中的人力资源管理在国家和社会经

6、济运行中的地位是多么重要和突出。公共组织的人力资源激励机制是指公共组织为了从人才上要效益，促进业务的发展和管理水平的进一步提高，采取各种各样的方式，有的放矢对员工进行激励机制及锻炼的一种管理手段和方法。宗旨是通过激励机制，使得员工的知识不断更新、技能不断提高、工作态度及敬业精神有所好转，从而更好的适应公共组织发展的要求，使得公共组织的执行力和竞争力有一个更大的提高，确保公共组织各项工作目标的圆满实现。(-)公共组织人力资源的特点由于公共组织面对的是整个社会群体，涉及面广、利益复杂、部门众多、管理难度和工作量与一般企业内部的人力资源管理不可同日而语，具体有以下的特点。公共组织人力资源的特点公共性

7、服务性公开性复杂性稳定性高资本性强调公共组织人力资源管理公共性一切行为符合人民利益公源提力值高资、人价提力质共的力人素公源努共的升资人力资源管理公开化，受到社会公众和组织内员工的监督因为个人行为难分表现在对公共人力资源绩效管理难度上公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生变化具有rj人力资本密集的特性，能够给投资者带来持续收益图L公共组织人力资源的特点(三)公共组织人力资源与企业组织人力资源的区别公共组织人力资源的服务是为整个社会提供的，是将国家、社会和人民的利益放在了最高的位置和工作的出发点及落脚点，而企业组织人力资源的管理是为企业和本部门谋取利益和服务的。双方服务的对象有着显著的不同

8、和区别。公共组织人力资源的服务是为了提高社会大众的素质，使得整个社会的文明程度和发展水平有一个大的提升，而企业组织人力资源的服务是为企业的员工素质提升而进行各种各样的管理工作，是提高企业的劳动生产率和利润水平，进而增强企业的市场竞争能力。二者之间服务的宗旨和目标也不一样，一个是企业小目标，一个是社会大目标。二、公共组织实施人力资源激励机制的意义（一）有利于最大限度发挥组织内每个人的才能社会的竞争归根结底是人才的竞争。所谓“千军易得，一将难求”，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”就是这个道理。公共组织内部的人才是公共组织人力资源的精华，他们不仅在自己的岗位上努力工作，依靠自己的才华为公共组织默默奉献,而

9、且对公共组织忠心耿耿，稳定和团结着整个公共组织员工队伍，公共组织人才是公共组织的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争和社会发展中，公共组织间的竞争已经转化为人才的竞争，对公共组织发展有决定性的作用。（二）有利于节约人力资源成本增强公共组织竞争力公共组织实施人力资源激励机制,将会调动公共组织内部人员的工作积极性和创造性，使得他们在本职工作上一心一意，全力将自己的工作和负责的事项做得圆满。如果工作繁忙，很多时候他们可能自觉的加班加点，放弃休息时间。原来二个人从事的公共事务管理现在由于工作效率的提高一个人就足够了，原来一个星期才能完成的公共事项，现在由于工作责任心和准确度的提高，返工少了，合格多了，可以

10、比过去提前时间完成。这样也就无形中少用了管理人力、少支付了人员工资，节约了人力资源的成本，使得公共组织竞争力有提高。（三）有利于营造人才高地建立现代公共组织管理制度通过对员工的激励机制，使得公共组织员工各方面的素质有了很大提高，可以向社会展示公共组织管理的高质量、高效率及工作的规范化水平，对于赢得社会的肯定和支持有着很大的积极作用。同时，员工技能的提高，促进了公共组织产品质量的上升，有利于公共组织品牌的树立和展现其自身的形象。只有各项机制的不断建立与完善，公共组织的管理水平才能够不断提升，实现由“人治”到“法治”的重大转变。也只有这样，员工才服气，管理才顺畅，员工与公共组织的良好关系才能建立。

11、公共组织对员工的激励机制，各个管理环节之间存在着一个的互相因果关系，每项管理环节是相辅相成的，共同提高的。具体因果关系见下图2。激励机制建立，1得工作积极性提高使工作质量、办事率、服务水平进步使得整个社会总体生产率有提升图2.公共组织人力资源激励机制因果关系图三、公共组织实施人力资源激励机制的内容（-）环境激励机制环境至少包括两个方面，一是物质环境，二是精神环境。物质环境影响员工的生存，精神环境影响员工的成长与发展。1、在公共组织内部推出“互相尊重”计划加强对公共组织部门负责人、各级领导沟通能力的培养，让他们了解如何管理表现好或不好的员工，以及如何以最好的方式应对员工的各种行为和态度，形成员工

12、尊重领导、领导体贴员工的良好氛围，以促进团队精神和培育互信互尊的文化。2、知识技能激励机制是公共组织给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利激励机制也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技迅猛发展，知识和技能的更新速度日新月异，员工在一个公共组织工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的公共组织是很难长久留住优秀员工的。（二）感情激励机制1、提倡“人性化管理、贴心式服务”要使员工爱集体、爱单位，爱公共组织很关键的一条就是要将心比心，以情动人，把爱心倾注到员工心上，把关怀的甘露播撒到主人翁的心田，这样

13、就能进一步激发员工的工作热情与责任心，刺激职工的兴趣，引起感情共鸣。我们公共组织管理人员在日常的工作中，要注意自己的每一个细节，哪怕一个微笑，一句问候都会换来员工的心情舒畅。有时候上级一句微不足道的问候和关心，就让员工很欣慰，更用心工作。对待来访员工，不管因何原因前来咨询，都要更好地建立与他们的沟通，并真心欢迎他们的日常监督和对工作提意见。与广大员工交真朋友、说真心话、办实在事，把员工冷暧放在心上，把纸上写的、墙上挂的承诺,化为主动为社会服务、为基层服务、为员工服务、深入一线，实地调研，帮助基层排问题、找短板。化解矛盾，使职工能以饱满的热情投入到工作中去。2、密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨

14、“开门政策”是要让所有的员工都可以直接与公共组织任何高级管理层联系，包括员工直接与上一级组织领导的联系。设立“领导联系信箱”，收集员工的想法，开通一条员工与高层管理者进行交流互动的“绿色通道”，拉近公共组织管理层与每位员工的距离，吸纳更多来自基层、一线的意见和建议。我们如果收到意见后立即采纳并改进，会让员工感受到自己在公共组织内部的作用和权利、义务，增强员工的成就感。“与我交谈”是分管领导、部门负责人与多名员工举行的各种会议，向员工介绍有关公共组织管理事务的最新信息、聆听员工自己最关切的问题，以及他们遇到的困惑和疑问等。“倾诉热线”是给有烦心事、同事间矛盾和挨领导批评的人投诉或者去倒苦水提供一

15、个渠道。以上这些举措，解决了员工所疑、所思、所想，公共组织的凝聚力、向心力得到提高，员工干活动力足、做得开心，对公共组织管理的发展有百利而无一害。（三）事业激励机制生存是最为基本的要求，也就是能够适应公共组织的相关环境。要使员工能够感受到公共组织发展，享受到公共组织发展的成果。只有这样，他们也才能体会到不单是给公共组织干，而是在为自己干，他们才会把公共组织的事情当做自己的事业来干。只有大家同心同力，才能形成合力，人心齐，泰山移。员工在公共组织工作，除了看重薪资、福利等物质利益外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在公共组织内部有机会得到再造与升值。公共组织有前途、事业喜人，人都愿意留下。对于处在年富力强干事业的中