OKR模式下目标评估与绩效评估是什么关系?如何选择?.docx
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1、OKR模式下,目标评估与绩效评估是什么关系?如何选择?OKR模式下,目标评估与绩效评估是什么关系?是否还需要进行绩效评估?如果需要,怎么评估?在倡导敏捷绩效管理的今天,基于承诺目标的绩效评估要做出什么样的调整?本文就针对以上问题进行深入的分析。(-)OKR打分不直接决定绩效评估的结果首先需要重申一个重要的事实:OKR打分结果不能直接决定绩效评估的结果。众所周知,在OKR的体系中,目标需要定期进行回顾,尤其在Google的OKR体系中,回顾时还会对0进行0L0的打分:0.8分以上:说明目标不具备挑战性,也就是设置得太简单了 ;0.60.7 :代表目标设置刚刚好,一般称之为sweetspot;04
2、及以下:代表需要重新审视工页目是否需要继续,并不代表项目失败。(二)OKR模式下的绩效评估要怎么进行?首先我们来看一下Google的目标管理与绩效是如何合作的。半年或年度一次的绩效评估在Google的目标管理体系中,OKR设置及回顾是每季度进行一次,而绩效评估的频率为半年一次。绩效评估的频次是半年一次还是一年一次,可根据实际情况选择;绩效评估的频次不建议采用季度或月度的模式。由于OKR的最佳频次为每季度一次,而季度末也会进行OKR的Review ,如果绩效评估的频次比OKR的Review频次还高,会起不到总结、评估的效果,一定程度上会有重叠,也会增加员工的负担,使员工无法聚焦于自己的本职工作。
3、员工总结及自评在半年度末发起绩效评估,首先是要求员工对过去半年所做工作进行总结,在一张空白纸上列出这半年取得的成就,可以从以下几个方面总结:在绩效周期内参与了哪些项目工作?在项目中担任什么样的角色?分别取得了什么样的成就?做出了什么样的贡献?得到了哪些方面提升?有哪些需要改进的地方?这种一页纸式的自评方式能让员工更主动地分析和总结自己的工作情况、成长情况,做深度的自我剖析,总结经验,关注结果的同时更关注自我的成长,能大大调动员工的积极性。邀请同事进行反馈邀请同事进行反馈是判定绩效的一个重要环节,所有被邀请的人要求对被评估人进行评价:该员工过去一个绩效周期中参与项目时表现如何?在这些项目中的影响
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