HR如何协助主管做好绩效管理.docx

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1、HR如何协助主管做好绩效管理时至岁末，乂到了打考绩的季节。人力资源部门(HR)期待藉由考核成绩作为下年度薪奖及训练发展计划的参考，彰显人事制度的公正与客观。但此刻，用人主管纷纷提出困难及问题考验着HR：时间不够、期限太短、人员多、分布广无法进行面谈、信息不足难有共识、部属表现都很好实在难以区分等。而员_E对考核结果的不满情绪也冲击着HR,不满考核的原因多是：觉得绩效指标不清楚、主管没说明具体事实只凭主观意识打分数、平日工作没有记录与回馈，年底时才说员工表现不好等。在调薪、叙奖、晋升、训练发展等资源分配的有限性下，主管与员工提出上述问题是HR必然要面对的挑战与难题。因此聪明的HR懂得借阻力为助力

2、，藉协助主管处理以上问题，继而推动绩效管理措施与文化，优化组织执行力，达成企业目标，展现HR为企业策略伙伴的价值与实力。绩效管理系统有三个重点：计戈k追踪与评估。试想如果一个老师在学期初没有说明计算成绩的标准,平日也没进行大小考或要求作业，到了学期末要如何决定成绩名次？或者直接公布了，但要如何服学生攸攸之口？主管与员工反应诸多问题并不表示制度不好，而是当要面对可能发生的负面情绪与冲突时.，主管不知该如何处理。因此HR不妨从下列方向着手协助主管解决此刻问题，继而协助主管做好绩效管理。以终为始，先协助主管完成绩效考核后再谈绩效管理考核面谈中，沟通的冲突多来自于各说各话。因应之策，一为提出具体事例，

3、就事论事；二为积极聆听，适时表现同理心。因此，为了面谈的有效性与效率，HR可教导主管如何做面谈前的准备。针对员工部份：A.通知员工可面谈时间与时段；B.要求员工填写实际达成结果的数据，并进行自评；C.请员工找出自己在职能上的优缺点D.将自评初稿于面谈前先给主管。主管的准备：A.先看过员工的自评B.列下自己的补充资料C.评分D.找出员工在职能上的优点及缺点主管日理万机，在繁忙公务中常会忽略沟通的核心：倾听。因此HR须提醒主管：面谈时要让员工有机会阐述自己的评分及理由，并讨论员工优点及未来的发展需求。当看法有所差异或产生负面情绪时，应表现同理心处理员工的情绪，再提出具体事例聚焦讨论。必要时., H

4、R可以角色扮演或个案讨论方式，帮助主管建立面谈信心。正本清源，建立主管设定绩效目标的观念与能力解决了主管的燃眉之急，HR接下来便要因势利导推动绩效管理的正确观念与完整作法。没有目的的船，永远没有顺风。绩效管理制度推动不佳，多是因为主管没有说清楚、讲明白、朝令夕改，使员工无所适从。因此治标治本，主管必须厘订绩效目标并透过目标设定面谈取得员工的共识与承诺。员工的绩效目标源自于员工的职务与职责，因此HR可运用专业教导主管建立职位说明书(JobDescription),厘清主要职务范围(Key Result Area),从诸多的绩效指标(Performance Indicator)中找出关键绩效指标(

5、Key Performance Indicator)。唯多年于企业作与授课辅导的实务经验中发现，对主管而言，如何承上启下承接上阶主管目标？继而再开展为员工的个人目标？订了个人目标后如何判定那个是“关键”的绩效指标？而订定的目标如何让它是具体明确可被衡量的？这些都是主管们在设定绩效目标时可能发生的障碍。防患未然的HR可怎么做来协助主管做好绩效管理呢？1 .收集范例或请教内部专家建立绩效目标数据库（或KPI字典）供主管参考2 .扮演顾问提供咨询，以人力盘点、工作设计等技术协助主管。3 .或者直接请外部专家协助都是解决方法之一。追踪过程，一旦发现航道偏离便要及时修正方向，而不是等到年底绩效过程的管理

6、重点有三：是否朝正确方向前进？若不是，差距有多少？要怎样矫正方向的偏差？因此当员工未达绩效时，主管必须判断员工究竟是不懂？不会？是能力问题？还是意愿问题？原因不同，解决方法自然不一样。因此主管必须以训练指导、问题辅导、有效回馈等方法协助员工提升改善绩效，强化部属的胜任感与自我价值感。此刻，HR的“资源”与“支持”功能角色便可派上用场：1 .执行管理职能相关训练课程，建立主管发展他人，培育部属的能力。2 .收集需求，订定人才短中长期发展目标，计划组织年度训练。3 .规划相关制度，使主管依法有据与HR携手打造教导学习型的组织。例如：推动学习护照、将学习发展纳入绩效考核或晋升制度等。4 .提供跨域的

7、发展机会。例如：职务轮调机制、职场导师计划、工作教练等。5 .建立辅导员工改善绩效的制度与流程。每一员工初入公司，必当是兢兢业业力求表现，因此提供训练发展的协助是主管与HR的必要之责。唯能力与意愿是影响绩效表现的二大要因，若遇员工绩效持续下滑或行为不当时，HR必须有一套机制协助主管因应与处理。要理性也要有人性，强化主管沟通的软实力绩效管理是优化组织执行力的有力技术与方法。但科学化的管理工具必需佐以人性化的沟通交流，才能达到它的效用。绩效管理中对于目标的共识需要沟通、跟进员工绩效需要不断地回馈与教导、绩效的考核更需要透过面谈达到激励的目的，这些都离不开管理的核心沟通能力。这是HR在招选训用管理人员时必须关注的另一重要议题。如上所述，HR如能兼顾理性的技术与人性的需求，善用HR的专业与人员特质，绩效管理绝对是展现HR价值，赢得经营者目光的重要亮点。