银行新员工培训内容.docx

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1、银行新员工培训内篇一：银行新员工培训计划 篇一：银行新员工培训计划 一、实施新员工计划的背景及目的 2008年，中信银行拥有30家一级 分行、20家二级分行、493家营业网点、 15,070名员工，并于07年4月在上海、 香港两地同步上市，经营和管理步入一 个新的发展时期。随着业务的快速发展, 机构和人员规模不断增加，每年全行都 有几千名新员工加入。其中，既有大学 毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、 背景等存在很大差异。业务的快速增长 和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求 新员工更快地适应岗位工作要求。2008年以前，全行新员工培训缺 乏统一规范的要求，各分行在新员工培 训内容、形式、组织管理

2、模式等方面存 在很大差异，培训效果也参差不齐。内 容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、 辨伪、计算器等业务技能的培训，有的 已经系统安排了企业文化、主要业务发 展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面 的培训；形式方面，大部分分行停留在 单一的集中面授培训阶段，做得比较好 的分行已开始综合采用拓展训练、模拟 银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训 生制度等多种形式；组织管理模式方面, 普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工 主动学习的积极性和热情没有充分调动 起来。一方面，新员工上岗后，对中信 银行的业务和管理规章制度不够熟悉， 难以很快独立承担岗位工作，业务压力 大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓 解，更重

3、要的是存在潜在的操作风险； 另一方面，由于缺乏合理的引导，新员 工难以尽快融入新的团队和集体，原本 对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失 望，造成很大的心理落差，出现新员工 在试用期内离职的现象。如何让全行的新员工都接受统一、 标准化的培训？如何让他们具备基本的 职业技能和素养，掌握岗位必备的知识 和技能？如何让这些来自不同背景的新 员工尽快接受中信文化，融入所在团 队？如何缩短他们的适应期，更快地成 为一名合格的员工？这些已成为全行培 训管理者必须尽快解决的问题。二、新员工计划的主要做法从培训对象角度看,新员工是一个 特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银 行经营管理的各个方面，要做到统一， 首先

4、必须深入了解我们的客户，也就是 全行各用人单位对新员工培训的期望， 把握新员工群体共有特点，明确各个岗 位对新员工的整体要求。为此，2008年 3至4月，中信银行总行培训中心启动了 新员工培训调研活动，发放了近百份问 卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力 资源部、业务部门及重点支行，了解了 对新员工的培训期望、各分行现行的新 员工培训做法。同时，对ibm微软、 英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜 家等国内外企业新员工培训进行了调 研。在调研问卷分析中，我们结合逻辑 思维方法和数量关系分析方法，对全部 调研问卷分别从经营/管理、所在地域、 分行规模等多个维度进行分类汇总分 析、归纳、整理，力求透过

5、现象看本质, 把握新员工培训的内在规律，满足各方 面对新员工培训的需求。通过整理调研 问卷和走访调查，我们认识到，新员工 入职培训体系建设需遵循以下基本的原 则：一是要基于新员工能力素质要求 设计培训课程和培训形式；二是要在推 出课程体系的同时提供分行拿来即用的 标准化的培训课程；三是要辅之以规范 化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计 来树立中信银行新员工培训的品牌。为此，我们明确了以下总体思路: 中信银行新员工入职培训体系以新员工 能力模型为基础，以管理为体、课程为 用为基本架构，采取在线学习、集中面 授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混 合式培训形式，以全程学分制管理

6、为保 障，最终实现将新员工转化为合格的中 信人、职业人、岗位人的目标。（一）新员工能力模型根据美国学者斯潘塞1993年提出 的著名的素质冰山模型，个体素质划分 为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以 下部分。其中，冰山以上部分包括基本 知识、基本技能，是外在表现，是容易 了解与测量的部分，相对而言也比较容 易通过培训来改变和发展。而冰山以下 部分包括社会角色、自我形象、特质和 动机，是内在的、难以测量的部分。它 们不太容易通过外界的影响而得到改 变，但却对人员的行为与表现起着关键 性的作用。根据这一理论,我们从知识、技能、 职业素质、核心价值观四个维度构建了 新员工能力模型。同时明确，具备团队 合

7、作、自我发展、压力管理、沟通、问 题解决、服务意识等职业素质，可以成 为职业人；掌握行业及行内的各类知识 和技能，可以成为岗位人；形成诚信、 创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值 观，才可以成为中信人。（二）新员工培训体系架构计划通过对新员工从入行到转正的全 流程进行深入分析，我们制定了新员工 培训的计划（即camping learning培训营、 action learning 基层实习、navigation 在岗 培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个 体系是以能力为导向的，新员工入行后 通过c、a、n三个模块的培训，迅速实 现从不能到能的飞跃。L培训【营（camping learning）培

8、训营阶段是新员工入行后接受 系统培训的第一阶段。为了设计科学、 合理的课程体系，我们首先对新员工能 力模型中的各项能力要素进行解析，从 中提炼出该要素的内涵，并导出其对应 的培训要点；其次，将培训要点进行归 类整合，明确课程名称、编码、课程目 标、课程对象、课程来源、学习方式、 评估方式、学时、学分等要素，形成具 有中信银行特色的新员工培训课程体 系。培训营阶段包括在线学习和集中 培训两个阶段。在线学习阶段，新员工 自行登录网络学院学习电子课件；集中 培训阶段，采取封闭式集中面授的方式, 学习组织文化、组织架构、规章制度、 业务知识、职业素质等。讲师主要由本 单位的领导、业务骨干、外部讲师组成

9、。 同时，安排拓展训练、业务模拟操作和 新老员工座谈会等活动，时间不少于五 天。考核方式为笔试，合格可获得相应 学分。在这一阶段，重点是强化新员工 对制度流程、业务知识和技能的掌握， 提高职业素质，感受并认同中信银行文 化，快速融入中信银行这个大家庭，完 成向中信人的转变。在线学习阶段，针对核心价值观、 行内通用知识模块，我们将企业文化、 银行业务和产品、规章制度等制成新人珠峰攀登之 旅系列电子课件，利用网络学院学习平 台，为全行新员工提供统一化、标准化 的培训课程资源。为增强学习的趣味性 和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰 的形式展现，每个节点是一门课程，点 击后进入单门课程的学习，具体包括

10、：中信之道：中信银行陈小宪行长对 新员工培训体系建设高度重视，专门录 制了行长寄语，表达对全行新员工的 殷切期望；中信发展史与战略规划， 采取文字、声音、视频、多媒体动画等 方式，详细展示了中信银行的发展历史、 组织发展、竞争优势、战略方向等。中信之业：由总行各主线业务部门 负责人讲解我行公司银行、零售银行、 国际业务、资金资本市场业务、投资银 行、汽车金融、托管等业务的发展战略、 业务流程，录制成流媒体电子课件。同 时，根据主线业务产品手册制作基础业 务介绍的电子课件。中信之治：由总行各主要职能管理 部门负责人讲解风险管理、人力资源管 理、合规文化与管理、计划财务管理、 会计管理等管理模式，

11、录制成流媒体电 子课件。中信之规:将银行业从业人员职业 操守、中信银行员工行为守则（试行）、 中信银行员工廉洁从业规定、中信银行 劳动合同制管理办法（试行）、中信银行 员工考勤管理办法等16个规章制度，制 作成电子书。新人珠峰攀登之旅系列电子课件 推出后，我们根据我行经营管理的发展 情况不断对其进行更新。例如，2009年 6月我们启动了课程更新升级工作，第一 批开发的19门课程中有17门进行了局 部内容更新，公司银行、会计管理这2 门课件进行了全面重新录制开发，同时 新增录制了信贷管理、托管业务、资金 资本市场业务等3门课件，电子课件内 容不断丰富完善。2 .基层实习（action learn

12、ing）在基层实习阶段,新员工在分行的 对口部门轮岗及支行一线进行上岗实 习，熟悉分支行基本业务流程和操作程 序。实习期间，培训主管部门还会组织 新员工进行课题研究或组成读书小组， 统一推荐选读书目，如高效能人士的 七个习惯（柯维著）、从优秀到卓越 （柯林斯著）、创新的十个面孔（凯利 著）、赢（杰克韦尔奇著）、幸福与经 济学（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实 习时间一般为1-3个月，分行可根据实 际情况进行调整。新员工在实习期间要 至少完成一个课题的研究，并在实习结 束后提交课题研究报告和学习心得。实 习单位对新员工实习期间的表现进行考 核，考核合格可获得相应学分。这一阶 段，重点是使新员工了解基

13、层业务，提 升职业素养，完成向职业人的转变。3 .在 岗培训【（naviga-tion） o在岗培训阶段主要采取导师制的 方式，由所在部门为新员工指定管理人 员或业务骨干担任导师，通过正式和非 正式的途径将知识、经验、技能传授给 新员工。时间从应届毕业新员工上岗开 始到试用期结束为止。在岗培训期间， 培训主管部门还可组织新员工到优秀分 行、同业进行参观交流。辅导期结束后, 由导师对新员工上岗期间的工作、学习 及思想品德等表现进行评估。考核合格 可获得相应学分。这一阶段，重点是通 过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职 所需的知识、技能，解答新员工日常工 作中遇到的问题，实现向岗位人的转变。（三）管

14、理制度为确保新员工培训的顺利实施,我 们制定了中信银行新员工入职培训管 理办法：一是明确了总分行培训管理部门、 用人部门、实习单位等的职责分工。其 中，总行培训中心和分行培训主管部门 是新员工培训工作的组织管理机构，总 行培训中心负责把握方向、制定标准、 引领前沿、整合资源，分行培训主管部 门是分行新员工培训和总行新员工基层 实习的组织实施部门。用人部门负责向 培训主管部门反馈新员工的培训需求， 协助培训主管部门制定新员工的基层实 习计划，并负责于新员工的在岗培训阶 段为其指定导师，有效推动导师制的实 行。基层实习单位负责按照新员工基层 实习的具体方案组织实施；二是详细规定了从新员工培训计 划

15、制定、课程资源准备、师资资源准备、 导师资源准备到相关材料准备的规范要 求。培训主管部门应于新员工入行前备 妥中信银行新员工学习手册，于新员 工入行时发放给每位新员工。另需准备 好中信银行在岗培训导师指导手册， 并于新员工上岗结成师徒对子后发放给 导师。三是规定了 c、a、n各模块的培训 实施、考核评估和学分管理要求。新员 工培训期间，所有考核的结果按权重累 积，并于培训结束时计算出总分。新员 工转正定级前必须修满所要求的学分， 其中培训营阶段不少于45学分，基层实 习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不 少于15学分。统一、规范的管理制度成为计划顺 利、有效实施的重要保障。但是，仅仅 制定了制

16、度还不够，企业管理者遇到的 最为头疼的问题是有制度不执行。为此, 我们将各分行新员工培训执行情况作为 年度分行培训工作考评的重要指标之 一，同时根据新员工考核结果评选优秀 新员工并进行表彰。以2009年总行新员 工培训为例，我们经综合小组自评、分 行推荐和实习报告评审，从九个小组中 共评选出九名优秀学员，在新员工培训 总结会上进行公开通报表彰。在这些优 秀新员工身上，体现了总行员工的精神 风貌，他们在认真学习的同时给分支行 提出了很多宝贵的建议。（四）宣传与推广从市场营销的角度看,一个好的培 训产品要获得市场的认可，必须配以合 适的宣传推广策略。新员工入职培训体 系是中信银行历史上第一个体系建设项 目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：一是统一编写新员工培训管理手 册、新员工学习手册、在岗培训指 导手册、新员工培训在线电子课程示 例，并印刷成册，分