某贸易公司人事管理培训工作细则(DOC-7页)正式版.docx

《某贸易公司人事管理培训工作细则(DOC-7页)正式版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某贸易公司人事管理培训工作细则(DOC-7页)正式版.docx（12页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、培训工作管理标准1 .目的为进一步开发人力资源，增强公司员工素质，不断促进各岗位的人岗匹配，保证公司 目标的顺利实现，特制订本标准。2 .适用范围本标准适用于公司全体员工。3 .职责3.1 人力资源培训岗位职责3.1.1 确定培训政策和程序3.1.2 L 2完成年度培训计划及预算3.1.3 寻找适当的培训教师3.1.4 培训的实施1.1. 5预算控制3. L 6培训评估、培训分析和统计3.1 . 7培训记录的保存及培训工作的持续改进3.2 受训人上级职责1.2. 1与员工共同讨论，完成当年的培训需求3. 2.2协助培训组织者妥善安排工作时间，保证培训时间4. 2. 3与员工讨论每门课程的培训结

2、果，协助员工行动计划的制定和开展3.2.4培训效果的反馈3.3受训者职责3. 3.1按时参加培训并融入到培训中3.3.2 培训结束后按照本标准的要求按时完成培训效果的评价、行动计划的制定及实施，必 要时对其他人员进行再培训3.3.3 培训效果的反馈3.4总经理职责3 . 4.1负责公司总体培训政策制定的指导及培训计划和预算的批准4 .4.2与直接下属讨论培训结果，并协助制定行动计划和实施。4.工作要求员工的培训坚持强制与自愿相结合、一般与重点相结合的原则。以业余培训为主，专项 集中培训为辅。培训要有目标、有计划，减少盲目性。增加对培训过程的监督考核，注重培 训的效果检验和反馈。4.2培训分类及

3、内容4. 2.1按照培训的实施场所分为内训和外训；按照培训的系统性分为专项技能培训、综合技 能培训。公司培训侧重于非学历型的综合技能、专项技能的内训教育。5. 2. 2培训从内容上可分为以下几类：6. 2. 2.1入职培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训。培训内容包括：公司简介、人事管理制度、员工岗位说明书、企业文化培训、财务管理。入职培训合格后（80 分）方可进入试用期，不合格者不予接收，由公司与其解除试用或实习关系。本培训由综合 管理部负责实施组织。7. 2. 2. 2上岗培训：新入厂管理、技术及生产人员的上岗培训内容包括公司有关规章制度、 工作标准、业务技能等，培训期满由部门进行考

4、核，填写新职工上岗培训记录，并于培 训结束的一周内报至综合管理部。本培训由部门进行培训，综合管理部负责监督。（Q. XXXX. 03. 04.01-06）8. 2. 2. 3复工培训：对于休各类假别超过一个月的检验、修复职工，由部门根据需要进行职 工的复工培训（一个月），培训期满由生产部负责出具试题（理论、操作），职工考试合格（80 分以上）后重新上岗。（Q. XXXX. 03. 04.01-07）9. 2. 2. 4转岗培训：公司将在不断建立、健全岗位任职标准制度的基础上加大转岗人员的培 训考核力度。（Q. XXXX. 03. 04. 01-07）10. 2. 2. 5任职能力培训：指公司为

5、更新、扩展骨干员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。11. 2. 2. 6外派培训：因工作需要且在公司内部无法提供培训的，可参加有关外部培训。外派 培训前应按照要求完成外派培训的审核工作。（Q. XXXX. 03. 04. 01-05）12. 2. 2. 7文化、制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培 训I,旨在实行新的管理方法、行为规范。13. 2. 2. 8其他形式的培训教育。4. 2. 2. 9骨干人员培训费用由公司和个人分担，以体现“谁投资、谁受益”的思想，其中公 司负担比例为90斩其余由个人负担。4. 3培训需

6、求分析更多资料在WWWg23资料搜索屈4. 3.1培训必须立足于公司发展的需要，公司的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时 也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要，体现“培训是职 工自身素质和公司发展的双赢途径”的职业理念。培训需求的主要依据为：4. 3.1.1公司的年度经营目标和中长期规划4. 3.1. 2员工的业绩和行为表现考核4.3. L 3流程、部门、职位运行情况和人员任职能力情况4.4. 1.4员工的个人能力提升计划(个人培训需求)4. 3. 2培训需求调查的方法4. 3. 2.1重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业经 营

7、管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生的原因，对症安排培训I。4. 3. 2. 2绩效分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员 所在，针对性的提出流程能力改善计划和个人能力提升计划：分析员工行为表现，得出文化、 制度、技能等方面的培训需求。4. 3. 2. 3访谈法。通过走访各部门、各层次人员、业务骨干，了解业务实际运行情况和员工 个人需求，从而筛选培训需求。4. 3. 2. 4观察法。通过观察员工的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。4.3.2.5问卷调查法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作情况和员工职业发展信 息，从而筛选培

8、训需求。(Q. XXXX. 03. 04.01-13)4. 3. 2. 6培训需求的调查由综合管理部负责组织，各部门应予以大力配合和支持。4.4培训计划程序4. 4.1公司年度培训计划4. 4. 4.1每年的12月初，公司骨干人员(管理人员及领班)应根据自己的年度工作计戈人 个人的实际情况、培训需求调查问卷情况制定出适合自己的年度培训与发展计戈晨(Q. XXXX. 03. 04.01-13)4. 4. 4. 2个人培训与发展计划完成后，应由其直接上级对其培训及发展项目进行重要程度的 评估，并报至综合管理部。(Q. XXXX. 03. 04.01-14)4. 4. 4, 3综合管理部根据公司整体

9、发展战略和近期经营目标、个人培训与发展计划及重要程 度评估情况制定公司年度培训计划，经总经理审核、批准后组织实施并报上级部门备案。4. 4. 4. 4年度培训预算根据计划开展培训工作的情况预测，但最高不得超过公司上年度营业 收入的2%。若发生在某一年度集中添置培训相关设备设施的，所发生的费用列入专项费用， 不影响企业的正常培训。4. 4. 2培训工作月度计划综合管理部应提前一个月编制下月培训计划，并及时通知相关人员。培训计划一般应包 括以下内容：培训项目的形式、课程设置方案、课程大纲、参考教材、教学方法、培训模型、 考核方式、培训目的、培训时间、地点、参加人员及培训教师等。4. 4. 3例外管

10、理4. 4. 3.1根据公司实际情况需要临时更改培训计划时，应首先得到总经理的批准并提前一周 将培训计划报集团公司人力资源部备案，以便于共享培训资源，降低培训成本。(Q. XXXX. 03. 04.01-15)4. 4. 3. 2属于个人发展相关内容的培训，经个人申请批准后，可以列入培训计划，费用先由 个人支付，完成学业后凭相关证明或证书予以报销。4. 4. 3. 3与公司业务无关，纯属个人爱好或兴趣的培训，费用由个人支付，公司不予报销， 且不得占用工作时间。4.5培训师资建设与管理4. 5. 1.内部培训师制度4. 5. 1.1讲师的来源：中高级管理人员、技术人员皆担负有培养员工的责任，是内

11、部兼职教 师的主要承担者；各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子也是员工业务培训的主要教 师来源。4. 5. 1.2内部培训师职责内部培训是企业员工内部兼职的行为，内部培训师不能因为培训或接受培训而影响本职 工作。内部培训师承担相关的教学任务；负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管 理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；学习、消化外部培训课程，引入企业；本专业领 域或本部门的文化制度培训；在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训I； 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得综合管理部的同意。4. 5.1.3由内部培训师进行的培训I,培训前需按照要求填写

12、培训讲师基本情况表在前期没有合适的内部讲师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐 渐培养自己的内部讲师队伍。公司应通过各种手段努力缩短此过渡期。4. 5. 2.1外聘讲师由技术、业务部门和综合管理部进行资格审查。审查内容包括：专业背景、 从事职位、教学内容、教学水平。同时需填写外聘讲师申请表(Q. XXXX. 03. 04.01-03) 和培训讲师基本情况表(Q. XXXX. 03. 04. 01-03),资格审查完毕后由综合管理部妥善保存。4. 5. 2. 2课酬确定：课酬的支付标准和方式由综合管理部与授课人协商确定，报经公司领导 审批后执行4. 5. 2. 3外聘讲师的职责外

13、聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案，并经综合管理部批准后 实施。外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。4. 6.培训信息系统4. 6.1培训部门要为参加培训的员工建立个人培训档案，培训档案的内容包括：参训主题、 时间、费用、培训报告、考核成绩、培训效果反馈报告等。(Q. XXXX. 03. 04. 01-02、 Q XXXX. 03. 04.01-10)4. 6. 2培训档案的资料收集范围还包括：参加培训的登记表、签到表、获得的各类证书复印 件、获得的各类培训资料目录、参加内部考试试卷等。 (Q. XXXX. 03. 04.01-08)4. 6. 3培训结束，培训教材

14、应当收归公司所有，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。4. 7培训纪律4.7. 1公司培训严格实行考勤管理，参训人员考勤情况记入其培训档案。如参训人员有特殊 原因无法按时参加培训，参训人员必须向所在部门负责人请假，所在部门需将参训情况报综 合管理部进行记录。如无故不参加公司组织的培训，将视同当日缺勤处理。4. 7. 2学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：按时到课，认真听课，关闭手机、BB机或调 为振动档，上课期间不允许在课堂上接听电话。4. 8针对培训的行动计划及效果评估4.8.1培训结束后，可视培训情况组织座谈、讨论、交流等活动不断强化培训效果。4.8.1 反应层面的评估。这类评估主要是考核

15、受训者对讲义、师资、内容、方法、设施和对 培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，主要通过设计问卷调查表、现 场观察、综合座谈等形式进行。问卷调查表涉及问题的评价结果尽量量化，并由人力部门和 培训教师组成质量改进小组，针对其中得分较低的地方，分析原因，找出改进办法。4.8.2 学习层面的评估。主要是检查受训者通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过测 验、考试、问卷调查、座谈会、心得报告等形式进行检查。483行为层的评估。483.1每次培训结束后，员工除需要按照要求协助进行反映层和学习层的评估外，还需在与 直接主管进行沟通的基础上制订行动计划，并妥善保存。直接主管应努力营造一个支持的政 策氛围，鼓励受训人将所学应用到工作中去。(Q. XXXX. 03. 04.01-15)4.83.2培训结束两个月后，人力部门应跟踪参训人员的行动计划实施情况。A、与受训员工访谈。a、针对您的行动计划，您有哪些具体措施？b、比较您参加培训的后的技能差别，在您的实施过程中，您感觉课程中所学的东西对 您有多大程度的帮助？c、您有哪些成功的应用案例？d、您希望此培训有哪些可以改进的地方B、与其直接上级的访谈。a、您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体的应用？b、比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大 程度的帮助？c、您觉得他有哪些应用