员工职业生涯规划与管理制度.docx

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1、员工职业生渡暮划与簪理制度目录第一章总则31.1 目的和依据31.2 相关释义31.3 适用范围314基本原则31.5 工作责任划分4第二章职业生涯规划的组织管理62 . 1管理制度62.2职业生涯规划管理子系统的建立7第三章员工个人职业生涯规划83. 1基本规定83 . 2具体操作程序8第四章职业发展通道114 . 1基本规定115 .2公司管理职系人员内部晋升体制116 3管理职系发展通道137 .4销售职系发展通道178 .5行政职系发展通道209 .5技术职系发展通道22第五章员工开发措施26第六章附则28附录1职业倾向自我评价测试问卷29附录2：员工职业生涯规划表31附录3：员工能力

2、开发需求表34附录4：职业和工作兴趣测试表37附录5：员工自我评估练习模板57附录6：员工能力优势、劣势评价表58附录7：职员职业发展计划表65附录8：人员接替计划图示例66附录9：管理、行政、辅助业务管理人员晋升申报表67附录10：销售人员晋升申报表70第一章总则1.1 目的和依据为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公 司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。现依据公司的有 关规定，制定本管理制度。1.2 相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相

3、结合，对决定员工职业生涯的主客观因 素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生 涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员 工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其 生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标 的实现。1.3 适用范围本管理办法适用于公司全体员工。1.4 基本原则员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二）长期性原则：员工的职业生涯发展

4、规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求 进行相应调整。1.5 工作责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力行政部门，一个完整的职业 生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任1 .进行自我评估。（见附录1）2 .设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。3 .制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。4 .具体执行行动计划。（二）管理人员的责任1 .充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导 和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。2

5、 .对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。（三）人力行政部责任1 .制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2 .对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3 .向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路 径。4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。对象特点规划负责人新员工大有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。*在本部门业务领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的，局部的工作。 在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方 法/程序解决问题。部门内直接上

6、级大对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。2年以上职员火具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有 相当的了解。大能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。大能够预见工作中的问题并能及时解决之。大对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。大能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。大独立.熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。部门负责人部门负责人大精通本部门大多数业务知识，对本部门各专业领域有相当程序的了解。文深刻理解本部门各专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。火能够以缜密的分析在专业领域给他

7、人施加有效影响，推协和实施本专业领域内 重大变革。*通过改革现有程序/方法来解决本部门各专业领域内复杂，重大的问题。*可以指导本部门各专业系统有效地运行。大能够把握本部门的发趋势，并使本部门发规划与之相吻合。分管副总或总经理第二章职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各事业部负责人为成员；人力行政部负责 职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工 作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位, 则新的主管领导为辅导人。人力行政部应同员工的职业发

8、展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员 工职业生涯规划表（见附录2）、员工能力开发需求表（见附录3）和历年的考核评价 表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。人力行政部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知 识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般 每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力 开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。人力行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开 发需求表确定相

9、关培训内容，具体按国际（香港）股份有限公司培训制度执行。人力行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了 解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及 晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就 个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标 与方向。实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上 级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、

10、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力行政部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发 展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗 位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司 的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更 多的晋升机会。公

11、司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人 际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章员工个人职业生涯规划3.1 基本规定公司人力行政部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价一现实审查一目标设定一行动规划在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1 .职业讨论并未暗含承诺或担保。2 .他们的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。3.2 具

12、体操作程序进行自我评价1 .目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处 于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处 的环境以及可能获得的资源是否匹配。2 .公司推行自我评价主要采取如下两种方式：(1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣(见附录4)(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作(见附录5) o3.员工与公司的责任：(1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善 机会和改善需求。(2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。(见附录6)

13、进行现实审查1 .目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合, 以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2 .现实审查中信息传递的方式：(1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟 通。(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以 及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3)所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。(2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工 进行沟通。确定职业发展目标1

14、 .目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能 水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2 .目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档 案。3 .员工与公司的责任：(1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。(2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达 成目标。制定行动规划1 .目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2 .行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参 加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3 .员工

15、与公司的责任：(1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。(见附录7)第四章职业发展通道4.1 基本规定公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发 展空间。根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、销售职系，和职能 职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。1 .管理职系：适用于公司在综合管理和专业管理岗位从事各项工作的员工。2 .销售职系：适用于公司从事销售工作的所有员工；3 .行政职系：适用于公司除管理、销售工作外岗位的所有员工；4 .技术职系：适用于公司从事技术性工作的所有员工；公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自 的通道内获得平等的晋升机会。考虑公司发展需要、员