内控手册-5.1 员工招聘与配置.docx

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1、5.1员工招聘与配置1.1 概述规定了 XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参 股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）的员工招聘与配置过程。旨在根据计划目 标，优化使用企业生产所需的人力资源，按发展需求配置公司所需人才，使公司及其子公司能够 有序、高效地完成全面目标。1.2 适用范围适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。1.3 相关制度战略人力资源管理程序战略人力资源短缺专项应急预案。1.4 职责分工用人需求部门：根据岗位需求编制人力资源规划，提出用人申请。战略人力资源部：对用人部门的人力资源规划进行审核，对用人部门提出的用人申请进行审 核分

2、析，进而发布招聘信息对收到的简历进行筛选并对符合条件的应聘者进行初试，对通过复试 者背景调查，帮录用者办理入职手续和资料归档及入职后续工作。主管领导：对用人部门的用人申请进行审批，对通过了复试和背景调查合格者进行审批。1.6控制目标序号内控手册唯一具体控制目标编号控制目标目标类别15. I-CTl确保公司人力资源计划满足发展战略的要求战略目标25. 1-CT2确保招聘信息有效传播经营效率目标35. 1-CT3确保面试过程公正合理经营效率目标45. 1-CT4确保新入职员工符合公司要求经营效率目标55. 1-CT5确保公司的商业秘密的安全经营效率目标1.7控制矩阵风险 编号风险描述对应控 制目标

3、 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹会计报表认定会计报表 项目1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露123455.1-R1未能制定与公司发 展战略相一致的人 力资源需求计划， 导致公司人力资源 无法满足发展战略 的要求，影响公司 战略目标的实现5.1-CT15.1-CA1公司各级部门人力资源专员根据本部 门生产任务、业务发展情况，对本部门 人力资源需进行分析，制定年度需求计 戈U,提出岗位任职资格，报公司战略人 力资源部；人力资源部复核统计报公司 领导审批编制/ 审批预防型战略人 力资源 管理程 序年度人

4、力资源 需求计 划;招聘 计戈U人力资源需求计划 编制人员对岗位和战略人 力资源 管理程 序年度人5.1-R2人员配置不熟悉， 导致人力资源需求 计划不合理，影响5.1-CT15.1-CA2公司分管领导：审核部门招聘计划；从 公司整体情况出发对所有岗位的招聘 进行把关编制/ 审批预防型力资源 需求计 划;招聘公司日常经营的效 率计戈U会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露会计报表 项目123455.1-R3人力资源需求计划 的编

5、制过程中未充 分与其他部门充分 沟通,导致编制的 计划的准确性和可 用性不强,影响计 划的实施5.1-CT15.1-CA3各部门编制的人力资源需求计划应当 经过部门经理和分管副总审批，并且公 司各级部门人力资源专员根据各部门 生产任务、业务发展情况，对生产业务 部门提出的招聘需求进行分析，制定年 度需求计划；提出岗位任职资格，由系 统HR确认，并提醒相关部门确认预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 划;招聘 计戈U5.1-R4人力资源需求计划 的编制过程中未考 虑公司人员的人员 分布、总体年龄和 知识结构,导致公 司在招聘后的人员 结构失衡,影响公 司长久发展5.1-CT15

6、.1-CA4公司的战略人力资源部应该根据公司 人员的人员分布、总体年龄和知识结 构,编制人力资源需求计划预防型战略人 力资源 管理程 序年度人 力资源 需求计 划;招聘 计戈U会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露会计报表 项目123455.1-R5由于宏观经济形势 变化、经济产业转 型、用工招聘群体 发生变化等原因， 造成企业招工困 难，从而导致企业“用工荒”5.1-CT25.1-CA5战略人力资源部应当负责编制人力资 源战略

7、规划，综合考虑未来几年的宏观 经济形式，公司战略转型，用工整体结 构等因素，制定出人力资源战略，防止 可能产生的“用工荒”预防型人力资 源短缺 专项应 急预案人力资 源战略 规划5.1-R6公司其他部门未通 过人力资源部门统 一向外发出招聘信 息，导致信息未得 到有效管理，求职 者难以识别信息， 影响公司人力资源 规划的实施5.1-CT25.1-CA6发布招聘信息：由公司战略人力资源部 统一在人才网站，相关媒体，公司网站 发布招聘信息；公司参加的人才交流大 会必须有公司人力资源管理部门负责 人及工作人员参加预防型战略人 力资源 管理程 序招聘程 序；招聘 信息风险 编号风险描述对应控 制目标

8、编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹会计报表认定会计报表 项目1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露123455.1-R7发布招聘信息前未 对预招聘岗位要求 的学历、专业知识、 经验、年龄等条件 有充分的认识和了 解，导致招聘到的 人不符合岗位要 求，影响公司的招 聘效率和正常的业 务开展5.1-CT25.1-CA7公司的战略人力资源部在发布员工招 聘信息时对招聘岗位进行职位分析，对 岗位要求的学历、专业知识、经验、年 龄等条件在招聘信息中予以明确预防型战略人 力资源 管理程 序招聘信 息5.1-R8未能根据

9、预招聘岗 位选择合理途径发 布招聘信息，导致 信息发布的范围受 限，求职者无法成 功接受信息，影响5.1-CT25.1-CA81）公司战略人力资源部确定招聘方式， 组织招聘录用，通过媒体刊登招聘广 告，网络招聘，参加各类大中专毕业生 人才交流会，人才市场人才库查询，各 类普通高校、技校毕业分配部门推荐 等；2）发布招聘信息：由公司战略人预防型战略人 力资源 管理程 序招聘信 息风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹会计报表认定1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务； 4估价或分摊；5表达和 披露12345会

10、计报表 项目人力资源规划的实 施力资源部统一在人才网站，相关媒体， 公司网站发布招聘信息5.1-R9招聘信息发布过程 中对于要求的应聘 人员提交的应聘材 料不全或说明准 确，导致招聘人员 无法有效地进行第 一次简历筛选，影 响招聘质量5.1-CT25.1-CA9公司战略人力资源部在招聘信息的发 布时对应聘所需材料给予明确、具体的 说明预防型战略人 力资源 管理程 序招聘信 息5.1-R10招聘过程中对于招 聘信息发布后收回 的简历和应聘材料 处理不及时，导致 招聘周期加长，影 响招聘质量5.1-CT25.1-CA10严格规定招聘过程中收到的简历和应 聘材料的处理与提交时间，及时由职能 招聘部门

11、提交报告到招聘归口部门预防型战略人 力资源 管理程 序招聘分 析报告会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露会计报表 项目123455.1-R11简历筛选过程不规 范、不合理，可能 导致企业不能准确 为求职者定位，从 而影响个人才能发 挥，造成人才浪费5.1-CT35.1-CA11确定规范合理的简历筛选规定，从而更 好的定位到企业所需人才预防型战略人 力资源 管理程 序简历筛 选标准5.1-R12招聘过程中没有建 立面试官和招聘决

12、 策人回避制度，导 致过程不公平，影 响人力资源规划的 实施5.1-CT35.1-CA12公司的战略人力资源部建立起员工招 聘回避制度，保证公司能招聘到人力资 源规划所需的人员预防型战略人 力资源 管理程 序招聘回 避的规 定5.1-R13面试过程不够合 理，无法选择合格 的应聘者入职，影 响公司日常经营的5.1-CT35.1-CA13录用大中专、技校毕业生，人力资源管 理干事根据应聘材料收集情况，通知 “基本符合要求的”或“勉强合格的”应聘 者携带相关材料（毕业证书原件、身份预防型战略人 力资源 管理程 序面试人 员评估 表；笔试 考核资会计报表认定风险 编号风险描述对应控 制目标 编号关键控 制措施 编号关键控制措施不相 容职 务控制活 动类型对应制 度控制痕 迹1存在和发生/真实性；2 完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和 披露会计报表 项目12345效率证原件等相关证件），参加面试由人力 资源管理部门负责人及相关人员对应 聘者进行面试，并对面试安排及面试过 程进行控制并详细纪录，填写面试人员 评估表最后，根据面试结果，确定面试 合格者料5.1-R13面试过程不够合 理，无法选择合格 的应聘者入职，影 响公司日常经营的 效率5.1-CT35.1-CA14录用社会人员时，增加笔试考试内容招 聘笔试考试由公司战略人力资源部组 织相关人员命题或自行命题，对一般岗 位