关于大数据驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效考察.docx

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1、关于大数据驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效考察“基层” 一词来源于建筑学，是指面层下的构造层，包 括填充层、隔离层、找平层、垫层和基土等部分，后来被广 泛应用于其他学科领域。在组织结构中，“基层”被引申为各 种组织中最低的一层，即跟群众联系最直接的层级。本文中 的县域基层干部特指县级和县级以下的干部。基层治理是国 家治理的基石，县域基层干部直面群众日常关切，是处理基 层重大改革发展稳定事务的“一线干部”。受基层干部人数多、 科层组织的金字塔结构以及干部下派制度等因素的影响，县 域干部中的很多人进入科级时间早、停留时间长、轮换岗位 多、进一步晋升概率低，存在“科级天花板”效应。县域基 层

2、工作主要依靠县域内各单位党政领导班子、中层干部和积 极作为的年轻干部奋力推动，而大多数存在职业天花板的基 层干部则存在吃政绩“大锅饭”的现象。因而，如何调动基 层干部的工作积极性，鲜明地体现“干多干少不一样、干好 干坏不一样”的考核导向，制定科学合理的绩效考评体系， 在调动个体积极性的基础上，对不同层级、不同类别、不同 职级的干部进行精准考核，更好地完成组织目标，激发组织 内部活力，就成为一个重要的现实课题。一、问题的提出：既有绩效考核的限度绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科 学考核方式，评定员工工作任务完成情况、职责履行程度和 员工发展情况等的过程。公务员绩效考核是指国家行政机

3、关 按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规 范性文件，对所属公务员的工作业绩、能力、态度等进行考 察和评价的活动。我国公务员绩效考核开始于XX世纪XX年 代初，19xx年我国开始推行国家公务员制度，首次对国家公 务员的德、能、勤、绩进行全面考核。20xx年国家颁布实施 了中华人民共和国公务员法，第一次以法律的形式确定开 展公务员考核。为了准确评价公务员的德才表现和工作实绩, 规范公务员考核工作，20XX年X月中共中央组织部、原国家 人事部颁布了公务员考核规定（试行），20xx年中共中央 组织部正式发布了公务员考核规定。XX年来，我国公务 员绩效考核从无到有，从粗放管理到精细化考核

4、，这对于调 动公务员积极性起到了较好的促进作用。为了激发县以下基 层公务员的政治潜能和积极性，中共中央办公厅、国务院办 公厅于20xx年印发了关于县以下机关建立公务员职务与 职级并行制度的意见，为基层公务员晋升开辟了新通道，这 对于基层公务员待遇改善和队伍稳定具有较好的激励功能。从发展历程来看，公务员绩效考核经历了从定性考核到 定量考核的转变。如果说数字考核主要是以定量为主，那么， 数字考核之前的绩效考核基本上是以定性为主。以定性为主 的传统绩效考核主要表现为考核指标和考核方式相对单一。 考核指标粗糙化、抽象化且缺乏针对性，这也是传统绩效考 核存在的主要问题。首先，指标粗糙化。公务员考核体系基

5、 本沿用了新中国成立初期的干部考核体系，分为“德、能、 勤、绩、廉”若干维度，缺乏细化指标设计，定性有余、定 量不足。其次，指标抽象化。量化程度不够，考核结果缺乏 区分度，平均主义和人情考核盛行，职务晋升中论资排辈现 象突出。再次，指标缺乏针对性。考核内容过于宏观，缺乏 可操作性，既没有对不同单位、不同部门、不同层级的公务 员详细分层分类，也没有对不同工作任务和工作性质的考核 内容给出针对性的指标设计和权重赋分。在县乡基层公务员 考核指标体系设计中套用上级部门指标体系设计的现象比 较突出，指标体系设计带有明显的“形式化”特征。另外, 传统绩效考核在考核方式上，以平时考核和年终考核为主, 带有较

6、强的主观因素，绩效考核客观性较弱，考核手段比较 单一。传统绩效考核以定性为主，考核指标较为抽象，考核方 式较为单一，虽然比较简便易行或灵活多样，但实践中会带 来如下后果：一是领导不满意，绩效考核未能有效提高组织 效率，反而可能成为一种工作负担；二是个人不满意，绩效 考核没能反映个体绩效表现，无法有效调动干部的积极性和 主动性。这就造成了基层组织的低效率及不断强化的“二八 定律”，即少数有晋升希望的人努力工作，剩下的XX%的人由 于难以精准考核和晋升“天花板”的存在，工作积极性不高， 甚至出现职业倦怠。研究发现，地方官员存在“晋升锦标赛” 的激励导向机制，而基层干部的晋升由于被排除在“政治锦 标

7、赛”之外，GDP等容易测量和指标化的“明规则”并不适 用于这一群体，那些不外显的关系、人情、利益等非正式的 “潜规则”就成为支配基层干部晋升的真实逻辑和非制度性 力量。鉴于考核的混沌化、模糊化和主观化，相关研究指出， 应对领导职务与非领导职务公务员绩效考核进行区分，主要 领导和副职领导可以通过“行政发包式任务”来获得激励， 而非领导职务公务员的考核则应以注重实绩为主。随着大数据技术在人员绩效考核中逐步深入应用，基层 干部考核的模糊化、形式化问题得到了有效缓解。大数据使 “不可计算的、非结构化、非量化信息得以科学数据化和精 准量度化”，将大数据运用在公务员绩效管理上，可以使绩效 数据信息化、绩效

8、平台开放化、绩效分析综合化和绩效评估 可触化。这就将静态为主的绩效考核动态化、单一维度的考 核方式多样化了。不仅如此，不同来源、不同形式的海量数 据可以很容易地被整合和分析，原本孤立的数据变得相互联 通了，数据资源得以共享，数据分析成为可能。重构大数据 理念下的干部绩效考评体系是一个系统工程，不仅需要数字 技术的手段，还需要重构干部绩效考核指标体系，在确定不 同单位、部门、岗位公务员的绩效考核指标后，通过技术手 段科学、精准、有效地得出个人绩效结果，提升考核功效。 从成效来看，数字考核不仅可以转变和优化考核工作，提高 考核工作精准度，而且可以降低各个管理层级的工作强度和 考核成本。这将大大拓展

9、政府绩效考核领域，使干部绩效评 估更有针对性。政府人员绩效考核从传统模糊到数字精准是一个巨大 的方式手段转变。研究者从不同角度构建、归纳和评估大数 据驱动公务员绩效考核的工作框架、技术优势、工作机理和 指标体系，对大数据时代的公务员绩效考核和人力资源革新 进行了深入分析，对于破解非领导职务的基层干部绩效考核 难题提出了具有较强针对性的方案设计。但是，大多数研究 还停留在数字考核的宏观视角和理论层面，对基层绩效考核 工作的复杂性缺乏深入理解，对数字考核的具体操作框架缺 乏制度设计，对基层政府如何在数字考核中实现组织创新还 缺乏实证案例分析。大数据驱动的干部考核虽然实现了以定 量为主的科学化考核，

10、但对于如何实现定量化考核？不同的 指标如何细化和分解？如何建立针对不同岗位、不同类型干 部的考核指标体系？这些都需要对具体操作步骤和考核手 段进行微观考察。本文基于对XXL区数字考核有效运用的实 证考察，研究以优化指标设计为基础的数字化考核是如何实 现的，处在多维考核中的基层政府又是如何应用数字化人事 考核机制推动组织内部创新的，大数据驱动干部绩效考核的 作用和限度又如何。XX处于全国数字化建设的前沿，自20XX年时任XX省委 书记习近平提出建设“数字XX”重大决策部署以来，XX历届 省委不断深入推进“数字XX”建设。随着数字中国、网络强 国和智慧社会三大国家战略向纵深推进，自20XX年起XX

11、省 大力建设“数字经济” 一号工程，在全国率先编制数字政 府建设总体方案。20xx年以来，XX启动实施“xxx”工作体 系，把数字化改革作为全面深化改革的总抓手，XX数字政府 治理开始向纵深推进。L区位于XX省XX部，为XX市的市辖 区，是当地政治、经济、文化中心，下辖X个街道、X个镇 和X个乡。在“数字XX”建设背景下，L区近年来利用大数 据技术，实行干部“立体化”“穿透式”考核，将考核人与考 核事相融合，使干部考核更加精准、激励更加有效、政府执 行力明显提升。本文以笔者20XX年暑期在XX省XX市L区 的调研材料为基础，结合20xx年X月在XX市S县对政务智 能化管理平台系统的调研情况，具

12、体分析大数据驱动县域基 层干部绩效考核的技术基础、考核特点、绩效提升机制和成 效等。二 大数据在干部绩效考核中的运用XX世纪XX年代，美国学者最早提出“大数据”的概念， 直到XXXX年初，大数据及其技术才被科学界积极地探索应 用。随着云计算、智慧科技、移动终端和物联网技术的应用 普及，人类社会进入大数据时代。大数据不仅在商业和科技 领域得到了运用，在公共领域也被大范围推广。20xx年国内引入大数据时代：生活、工作与思维的大 变革1 一书，这是中国对大数据这项技术开始进行探寻与 思考的标志性事件。当前，数字政府建设向纵深发展，以L 区为例，20XX年开始探索建立大数据驱动的干部立体化考核 体系，

13、推动考核从单项指标向立体指标转化、从有限信息向 大数据跃升、从人工研判向智能分析变革，在全方位、多维 度和全周期考核中达到了 “以考促改、以考促干、以考创优” 的效果。大数据技术的应用越来越多地改变了传统的考核内 容、考核维度和考核方式，在干部绩效考核方面更加精准周 密。（一）立体化考核：重构优化大数据考核实施基础“立体化考核”是L区大数据绩效考核的关键词之一。 所谓立体化考核是指对领导班子和领导干部实施全方位、多 角度考核，将干部立体考核场景与岗位目标责任制综合考核 工作有效衔接，建立人岗事相关联的多维指标体系。立体化 考核既包括重构优化干部考核模块，又包括指标的变换和重 新设定。为了建立科

14、学合理的干部绩效考核内容和指标体系, 实现对干部工作的客观评价，L区按照公务员“德、能、勤、 绩、廉”考核总体要求，针对不同层级、不同类别和不同职 级的干部制定具有针对性的“干部胜任力指数”考核指标体 系，并将原本没有纳入考核的内容指标化，扩大指标定量化 范围，力图综合、全面、多角度考察干部，为大数据智能考 核奠定前期基础。L细化考核指标体系，对不同层次的公务员考核区分重考核指标是公务员绩效考核制度的核心内容。但公务员 绩效产出的复杂性、绩效致因的多样性和岗位职责的多层次 性，导致绩效指标设计和内容在共同性和特殊性、规范性和 灵活性之间很难取得平衡。因此，公务员绩效考核容易走向 形式化。L区为

15、了破解这一难题，制定了L区领导班子和 领导干部立体考核实施办法，对“区领导班子领导力指数” “乡镇（街道）党政主要领导干部胜任力指数”“乡镇（街道） 党政其他班子成员干部胜任力指数”“区直单位主要领导干 部胜任力指数”“区直单位副职干部胜任力指数”等考核指标 体系设置了差异化的考核评价内容。比如，对主要领导干部 的考核聚焦政治忠诚、政治定力和政治担当等指标，主要考 核其在急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的政 治表现；而围绕地方经济社会发展和人民群众关切，由分管 领导主抓具体工作责任落实，因此，对省市综合考核指标、 重大任务、专项工作等考核则主要针对分管领导。对区、部 门、乡镇甚至村都

16、有相应的考核指标。不同层次干部指标考 核侧重点不同，而且同一层次主要领导、领导班子成员和一 般干部考核的侧重点也不同。由此，L区针对不同层次、不 同类别和不同职级的干部就相应地构建了高效、操作性强的 指标体系，而在同一层次、类型和职级的干部中会进行横向 对比，以激发组织活力。2 .扩大考核指标范围，对所有指标尽可能量化操作指标体系设置上的差异反映出政府的执政理念和官员 的“选择性关注”差异。因此，指标体系的设置、指标权重 的安排以及指标的变换，就成为实现政府目标的重要手段。 不具有实践可操作性的指标，都是无效指标；倘若考核指标 宏观又模糊，就不具有考核意义。为了避免以往考核中“干 多干少一个样，干好干坏一个样”的“吃大锅饭”现象，L区 不仅扩大了指标考核的范围，而且对各项指标进行了详细划 分，确保各项指标都能够落到实处。乡镇（街道）部门领导 的考核指标，包括政治素质、领导能力、工作作风、实绩实 效、廉洁从政、口碑评价、正面清单、负面清单X个一级指 标，XX个二级指标，XXX个三级指标，