关于对高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探索与研究（高校）.docx

《关于对高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探索与研究（高校）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于对高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探索与研究（高校）.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、关于对高职院校教师绩效考核体系的分析 与优化对策探索与研究（高校）教师是教学活动的主体，在高职院校高素质技能型人才 培养方面发挥着不可替代的作用，调动教师工作积极性、不 断强化教师队伍建设成为高职院校发展的重要方向，同时也 是保障高职院校技能型人才培养目标得以落实的关键。提高 教师素质与能力是建设高质量教师队伍的重要体现，全面加 强对高职院校教师的绩效管理工作是高职院校建设发展的 重点。为此，高职院校需要从绩效管理体系的建构发展出发， 努力建立起一支具有创新能力和职业教育竞争力的教师队 伍。当前高职院校教师绩效考核体系建构仍然面临着一些问 题，主要表现为绩效考核目标不明确、绩效考核指标设定不

2、科学、参与绩效考核的主体较为单一化、对绩效考核周期设 置不合理以及考核过程的监督管理不到位。面对这样的情况, 高职院校应当紧密结合独特的办学定位，在教师绩效考核体 系建构中作出创新尝试，切实提高教师职业能力素养。一、高职院校教师绩效考核体系存在的不足（一）绩效考核目的不明确当前高职院校教师绩效考核体系建构中，对绩效考核的 目标设置不明确，没有真正考虑到教师的专业发展需求，对 绩效考核工作的认知不清晰，导致实际成效较为有限，极大 地影响了高职院校教师队伍建设的整体实施效果。绩效考核 不仅强调对教师教学能力及教学成绩的考察，同时也需要有 意识的引导教师发现自身在实际工作中存在的问题和不足, 并且及

3、时改正问题，提高教学能力素养。但是目前许多高职 院校只是将绩效考核管理看作一项常规的管理内容，缺乏对 绩效考核价值作用的正确认知，很难真正基于绩效考核帮助 广大教师提高教育活动组织能力和教学创新能力。（二）绩效考核指标不科学当前许多高职院校在绩效考核指标的设定方面存在一 定的偏向性，大多强调教育成果而忽略了教师在实际教学工 作中的具体表现，对相关指标的制定存在一定的局限，没有 真正考虑到高职院校在职业技能型人才培养方面的整体状 况。关于绩效考核指标的制定，大多强调高职院校的教师队 伍管理工作要求，没有考虑到教师的个体差异以及不同专业 教师的发展需求，高职院校建设发展目标和教师绩效考核关 联性不

4、强，缺乏对教师真实需求的关注，这也导致绩效考核 指标的设定缺乏科学性。在具体的内容设定上，存在定义模 糊不清的情况，比如“重大科研成果”“高质量论文”，这类 定义缺乏实际的标准指标设定缺乏导向作用。此外，在具体 的指标制定细节把握上，同样存在一些问题，理论课与实训 课的教学形式和方法不同，所达到的效果也各不一样。在相 关指标制定上，没有考虑到不同教师的真实情况和具体差异 对相关指标的细节把握及调整不到位，很难真正突出岗位特 点。（三）绩效考核主体单一化绩效考核本身是一项系统性的工作，强调对高职教师工 作能力、工作态度等各方面素养的考核与评价。目前，部分 高职院校在绩效考核体系建设中对考核主体存

5、在一定的局 限性和偏向性，通常只是由高职院校行政管理部门以及教师 的仔细领导进行绩效考核，而没有考虑到教师这一工作岗位 的特殊性，忽略了对考核主体的多元拓展。实际上，高职教 师在工作中工作内容较为复杂，工作强度较大，在相关绩效 考核体系建构中，仅仅依靠一两个单位部门对教师进行考核 评价，很难全面体现教师的真实水平和实际工作状况，由于 学生在绩效考核中缺乏参与，导致教师实际工作能力和教学 水平难以得到系统性的评估。此外，在绩效考核主体相对单 一化的情况下，很容易导致绩效考核的结果存在主观性特点, 无法保障绩效考核工作的公平公正。（四）绩效考核周期不合理绩效考核周期是指考核的时间间隔以及频率结合，

6、高职 院校教师工作岗位以及工作性质的特点，对考核周期的设置 应当具有较强的科学性，能够体现出教师在一段时间以来的 工作表现，为教师自我认知和专业发展起到重要的推动作用O 目前许多高职院校在绩效考核周期的设定方面存在一定的 局限性和偏向性，通常只是按照学期为单位对教师进行考核, 导致部分教师在出现问题后无法第一时间得到指导和帮助。 还有部分高职院校，则未形成系统性的绩效考核周期设定考 核活动的组织实施存在一定的随意性，导致绩效考核未能取 得预期效果。（五）考核过程监督不到位高职院校教师绩效考核的最终目的在于基于考核结果 对教师工作情况作出合理判断，为教师改进工作提高工作能 力提供支持，进而促进高

7、职院校办学质量的全面提升。目前， 许多高职院校在推进教师绩效考核体系建构方面，存在一定 的局限性，没有真正考虑到教师的实际工作状况和真实工作 特点，强调结果导向而忽略了教师在实际工作中的态度和具 体做法，在相关跟踪监督机制建构方面存在一定的局限性， 导致绩效考核很难取得预期效果。此外，针对考核过程的监 督，还体现在相关部门或个人对绩效考核实施过程的监督管 理为保证绩效考核公平公正提供支持，但是当前相关监督机 制建构尚不成熟。二、高职院校教师绩效考核体系的优化路径（一）明确定位绩效考核目标设置明确信息的绩效考核目标是优化绩效考核体系的 重要前提，高职院校应当在教师绩效管理体系建构和完善的 过程中

8、，格外关注绩效考核本身的价值和作用，将提高教师 工作能力放在重要位置，尽可能地突出考核目标的导向作用, 为凸显绩效考核体系价值提供有力支持。高职院校作为高素 质技能型人才培养的平台，应当将培养适合社会发展需要、 具备综合能力素养的创新型人才作为重要的人才培养目标 定位，同时也要在教师考核体系建构中，根据人才培养的特 殊性，对教师工作能力和工作状况作出系统性的评估，有效 凸显绩效考核目标体系，为高职院校教师综合能力发展提供 有力支持。在绩效考核目标确认之前，应当结合高职院校本 身的相关教学规划以及年度目标，对相关考核体系的目标建 构作出相应的调整，将高职院校的整体目标分解为教师的个 人目标，以此

9、为基础突出教师工作能力素养的重要性。（二）科学设定绩效考核指标设置科学严谨的绩效考核指标是促进高职院校建设发 展的重要前提。为此，高职院校应当在相关绩效考核指标的 设定上作出适当调整，能够结合不同考核层面的具体要求, 作出适当的设定和分解，再把握好高职院校整体发展定位的 情况下，将目标进行分解细化至教师的各方面成长表现，确 保绩效，考核指标成为教师自我完善的重要推动力。首先, 在关于教师职业道德素养方面的考核指标设定上，应当考虑 到教师的政治表现、工作态度、出勤情况、教学事故等内容， 政治表现是指教师思想政治素养状况以及基层党建工作的 参与情况；工作态度则体现在职业教育中教师是否始终包含 热情

10、为高职院校建设发展及学生个性成长贡献力量；出勤情 况则是衡量教师日常行为的具体规范，比如是否出现迟到早 退等问题。其次，在关于教师教学能力的指标设定上，则需 要考虑到教师的教学工作数量、教学过程表现以及教学效果 等。教学工作数量是指教师所承担的课时量，以及指导学生 参与职业技能竞赛的情况。教学过程表现则是指在常规教学 活动中，是否按照学校的相关管理制度对学生进行教育管理, 是否能够认真备课，以较高的标准上课。教学效果评价则是 体现在学生的成长表现上，根据学生在专业学习中的相关反 馈以及具体状况评估教师的教学能力，以及教学活动取得的 效果。最后在科研能力方面的评价指标建构，则需要考虑到 课题、论

11、文、获奖情况等。关于科研能力的评价指标建构， 应当将科研成果转化作为重要的评估依据，不仅体现在基础 的研究能力，同时也应从产教融合的角度出发，让高等职业 教育成为推动产业发展的动力。（三）丰富绩效考核工作主体高职院校教师绩效管理的体系建构应当重视对绩效考 核工作主体的多元拓展能够充分考虑教师的实际工作情况， 确保绩效考核工作具有更强的指导价值和意义，在保障绩效 考核公平性的同时，提高绩效考核工作质量。关于绩效考核 的工作主体建构可以从以下三个方面展开：上级领导考核、 自我考核、学生考核。上级领导考核是指由教师的直属领导 进行考核，根据教师在实际工作中的具体情况，由上级领导 对教师的工作能力以及

12、实际工作表现进行评估。由于教师需 要在实际教学中不定期向上级领导汇报工作情况，因此教师 与领导之间的了解相对深入，上级领导对教师工作效率工作 质量有这基本的判断，在考核评价方面能够更加直观公正。 教师的自我考核与评价则关注教师在实际工作中的自我反 馈，能够根据自身的实际工作表现和相关特点，在自我认知 的基础上提出更高的要求，既要结合高职院校绩效管理的相 关制度，做好自我审视，同时也要具备较强的自我批判精神, 能够认识到自身在工作中存在的不足。自我考核与评价更加 强调教师对自身工作情况的反思，因此，自我考核在绩效考 核的整体中占比较小。学生是高职院校人才培养的主体，学 生与教师接触时间较长，对教

13、师的教学水平，教学态度以及 道德品质等方面有着较深的接触，因此在教师绩效考核方面 具有很强的发言权。关于绩效考核体系的建构，同样需要重 视学生的主动参与，避免学生在参与考核时存在过于浓厚的 主管色彩而导致绩效考核不客观。（四）结合校情合理安排绩效考核周期合理设置高职院校教师绩效考核周期是提高绩效考核 整体实施效果的关键，也是充分保障教师工作能力和工作态 度及时调整转变的重要前提。为此，高职院校需要在绩效考 核周期的设定上，根据实际办学情况作出相应调整。高职院 校首先需要在职业技能型人才培养的过程中，对学生的成长 状况做好实时监测，在设定教师绩效考核评价周期方面，避 免出现随意性和不确定性的问题

14、，绩效考核周期应当紧密结 合具体的考核内容及指标以及教师所处的岗位做出适当调 整，在做好统筹布局的情况下凸显周期的差异性，能够真正 满足广大教师的工作能力发展需求。过程的考核周期容易导 致教师在考核中缺乏动力，过短的考核周期则容易带给教师 不必要的压力，对考核周期的设定，应当作出及时调整。比 如基于学期考核，对教师一段时间以来的教育成果及教学工 作能力进行考核评估，以学年为单位对教师进行长期性观察, 将师德师风等各方面元素渗透到绩效考核中。（五）落实考核过程监督管理机制建构落实绩效考核过程监督与管理是保障高职院校教师绩 效考核工作有效落实的关键。为此，高职院校应当对相关绩 效考核机制作出有效建

15、构，在监督管理方面落到实处，既要 收集教师在实际工作中的相关信息及工作反馈，同时也要在 绩效考核中保障监督管理机制的有效践行，避免出现随意考 核的情况。关于过程监督机制的建构，应当具有较强的导向 作用，在绩效考核方面对相关信息进行梳理，在公布考核结 果后，预留一部分反馈的时间，通过公示的方式扩大绩效考 核的影响力。在公示一段时间后，倘若没有出现投诉举报等 情况则说明绩效管理较为公正客观，能够符合教师的利益需 求相反的，倘若出现投诉举报的情况，则需要做好核查，真 正保障公平公正。此外，关于绩效考核的过程监督机制建构 也应作出适当调整，能够把握好绩效考核的基本工作流程， 在监督管理中邀请各方共同参

16、与，既要强调教师在绩效考核 中的相关反馈，同时也要关注学生对相关信息的了解，让绩 效考核影响力得到进一步扩展。（六）基于考核结果反馈巩固应用成效高职院校教师绩效考核体系建构，还应关注对绩效考核 结果的反馈以及应用能够结合绩效考核中的相关信息，推动 教师的综合素质发展，将绩效考核的结果作为薪酬管理的依 据、作为岗位调整的依据、作为教师自我完善的依据。薪酬 管理是保障物质生活的重要前提，在推进教师绩效考核平台 资质建构的过程中，应当通过绩效考核结果激励教师不断提 高自身工作能力，并且在薪酬管理方面作出适当调整，能够 从薪酬激励的角度出发，提高广大教师的工作热情。在岗位 调整方面，同样需要根据绩效考核评价的具体效果，对教师 的岗位晋升进行全方位评估，能够在全面综合绩效管理内容 的情况下对岗位晋升，做好相应管理与统筹，并在此情况下 提高教师工作热情，起到激励教师的效果。此外，对绩效考 核评价的结果应用还应关注教师自身的自我发展和不断完 善，能够在绩效考核结果中获取有价值的信息，对教师自我 发展提