(工作分析)企业如何展开工作分析.docx

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1、如何开展工作分析.从工作分析的方法的了解,到工作分析的原则指导下,按科学步骤开展,并介绍一些工作分 析常见问题与对策(一)工作分析五大方法详解工作分析的方法大体分为以下几种：一、 观察法观察法是指f作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对 信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法适用于体力工作者和事 务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于主要是脑力劳动的工作。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察 法、阶段观察法和工作表演法。1 .直接观察法工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察

2、适用于工作周期很短的职务O 如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行 直接工作观察。2 .阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进 行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。工作分析人员就必须在 年终时再对该职务进行观察。有时由于时间阶段跨度太长，工作分析工作无法拖延很长时间， 这时采用“工作表演法”更为合适。3 . 工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程 序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表

3、演 盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，工作分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企 业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是, 有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的 工作。二、 问卷调查法工作分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法 适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理 等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的 成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

4、国外的组织行为学专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的,也很庞大的问卷调查方 法。其中比较著名的有：1 .工作分析调查问卷(PAQ)工作分析调查问卷是美国普渡大学(PUrdUe UniVerSity)的研究员麦考米克等人研究出的 一套数量化的工作说明法。PAQ有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产 出、人际关系、工作范围、其他工作特征。2 .阈值特质分析方法(TTA)劳普兹(LoPeZ)等人在1981年设计了 “阈值特质分析(TTA)问卷。特质取向的研究角度 是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特 性的个体，如果职务绩效优于不具

5、有该种特质者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验 反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。3 .职业分析问卷(OAQ)美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，对工作进行定量的描述。OAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如， 在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，一般中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们可以根据企业的实际情 况，来自行制定工作分析问卷，这样效果可能会更好些。三、 面谈法也称访谈法，它是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资

6、料的方法。在 面谈之前,工作分析人员应该准备好面谈问题提纲，以保证在面谈时能够按照预定的计划进行。 面谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。工作分析人员要能够控 制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。工作分析人 员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。面谈法适合于脑力职务 者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1 .所提问题要和工作分析的目的有关；2 .工作分析人员语言表达要清楚、含义准确；3 .所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4 .所提问题和谈话内容不能超

7、出被谈话人的知识和信息范围；5 .所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。采用面谈法，应注意规避以下问题：6 .职务分析人员对某一工作的固有观念影响其进行正确的判断；7 .问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、 复杂性，导致工作信息失真；8 .面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适用与其他方法一起使用。四、 典型事件法典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。如果职位工作内容过于繁 杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高工作分析的效率。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到

8、有关工作内 容、职责方面的信息。这种方法可直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的 动态性。由于所分析的工作可以观察和衡量，所以用这种方法获得的资料适用于大部分工作。 但是收集归纳事例并且把它们分类需消耗大量时间。另外，根据定义，事例所描述的是具有代 表性的工作行为,这样可能会遗漏一些不显著的工作行为,难以非常完整地把握整个工作实体。五、 工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析方法O事先由工作分析人员设计好详细的工作日志 单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随 时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，

9、这样是为了保 证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题是日志内容的真实性问题。六、 其他方法1 .参与法也称职务实践法。顾名思义，就是工作分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的 工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问 卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，工作分析人员需要真正地参与到工作中去, 去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。2 .材料分析法如果工作分析人员手头有大量的工作分析资料，比如类似的企业已经做过相应的工作分 析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。3 .专家讨论法专家讨论法是指请一些相关领域的专家或

10、者经验丰富的员工进行讨论,来进行工作分析的 一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的 观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职务状态。上述这些工作分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺 点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：得到尽可能详 尽、真实的职务信息。(二)工作分析的原则及信息收集一、工作分析原则1 .系统原则在对某一工作进行分析时,要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处 的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。2 .动态原则工作分析的结果不是一成不

11、变的。要根据战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地 对工作分析的结果进行调整。3 .目的原则(1)在工作分析中，要明确工作分析的目的。(2)工作分析的目的不同，其侧重点也不同。(3)工作分析中，要根据工作分析的目的，确定工作分析的侧重点。4 .经济原则工作分析本着经济性原则，根据工作分析的目的，采用合理的方法。5 .职位原则工作分析的出发点应从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征, 即完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件而不是分析在岗的人员如何。6 .应用原则应用原则是指工作分析的结果，即职位描述与工作规范，要用于企业管理的相关方面。工 作分析一旦形成工

12、作说明书后,管理者就应该把它应用企业管理的各个方面。无论是人员招聘、 选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工作说明书的要求来做。二、工作分析所需信息的类型及收集要求1 .工作分析中需收集的资料类型：(1)工作活动：工作活动和过程；活动记录(例如以胶片形式)；所采用的程序；个人责任；(2)定位于员工的活动：人的行动，如有关工作的身体动作和沟通；针对方法分析的基本动作；对身体的工作要求，如体力耗费；(3)所采用的机器、工具、设备和辅助工具：机器类型、损耗；生产工具的复杂性；(4)与工作相关的有形和无形内容：所涉及或应用的知识(如会计知识)；加工的原材料；制造的产品和提供的服务；(5)工作业绩：错

13、误分析；工作标准；工作计量，如完成任务的时间；(6)工作环境：工作日程表；财务和非财务奖励；工作条件；组织和社会的环境；(7)工作对个人的要求：个人因素，如个性和个人兴趣爱好；所需要的学历和培训程度；工作经验。2 .在进行工作分析时，需要搜集大量的信息。工作分析者要明确工作的实际职责并收集上述的 各种类型的资料。请注意工作活动、面向员工的活动、机器类型、工具、设备和辅助工作。3 .这些信息以后将被用来帮助确定所需要的工作技能。4 .工作分析者还应注意与工作相关的有形的和无形的信息，诸如所需要的知识，所要加工的原 料，所要生产的产品，所从事的服务等。5 .一些工作分析体系还要明确工作标准。例如，

14、在确定完成一项任务所需时间时就需要进行工 作计量研究。对于工作内容，分析者要研究的是工作任务时间安排、物质和非物质形式的激励 以及工作条件。由于工作的完成经常与其他因素有关，因此还得注意组织及社会的环境。最后 还要确认与工作相关的具体学历、培训及工作经验要求。(三)工作分析的步骤在做工作分析时，一般按照以下六个步骤来进行。一、确定工作分析信息的用途在开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。因为工作分析所获得信息的用途直 接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选员工是极为有用的，例如，同在工 作岗位上的员工进行面谈，让

15、他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所 负有的责任有哪些。而另一些工作分析技术，则不能提供上面所需要的那种描述性信息，因而 无法满足编写工作描述这一任务的需要,但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排 序，可以使得我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分 有用了。二、搜集与工作有关的背景信息寻找那些可得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工作说明书等。组织 图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处于一种 怎样的地位。组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向 谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。在组织图中只能简单地获知工作流动的方向,而工作流程图则提供了与工作有关的更为详 细的信息。需要提到的是，如果有现成的工作说明书的话，它将是你审查并重新编写工作说明 书的一个很好的起点。三、选择有代表性的工作进行分析当需要分析的工作有很多且它们彼此较为相似的时候，不必要对工作逐个进行分析，那将 非常耗费时间，选择典型工作进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。四、搜集工作分析的信息通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作对人员自身条件（如个