绩效考核的价值十篇.docx

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1、绩效考核的价值十篇绩效考核的价值篇1关键词：绩效考核；企业；薪酬管理企业要想持续发展，立于不败之地，就应让绩效考核在企业 薪酬管理中发挥积极的作用，激发企业中人力资源的活力，并加 强企业中人力资源的管理，可以为企业的发展发挥更大的功用， 从而促进企业加快发展的步伐，促使企业可以在竞争激烈的市场 中站稳脚跟。一、绩效考核与薪酬管理的相关概述（一）绩效考核绩效考核是企业为加强企业人力资源的管理而设立的一种人 力资源考核制度，企业为了可以完成相应的企业发展战略目标制 定相关的绩效考核制度是极其重要的，绩效考核制度的设立将增 加企业中人力资源工作的活力，可以方便于企业中的相关工作人 员将企业中阶段性的

2、战略性目标划分成分段性的目标落实到企业 具体的责任人身上，使得员工可以工作有目标、有动力1。所以 企业在日常运作的过程中应编制一套科学、合理的绩效考核体系， 并在具体实践过程中，制定相应的与绩效考核体系运行相匹配的 落实方案，让绩效考核体系可以有效实施。（二）薪酬管理企业员工工作的动力主要就是可以拿到与自己工作付出量一 致的薪酬，基于此，企业的相关管理层应建立科学、合理的薪酬 管理制度，在保障员工对拿薪情况满意的情况下，增加其工作的 动力2。人力资源管理是企业发展的重要部分之一，所以，为激 活员工的活力，企业应建立科学的薪酬管理制度。二、绩效考核在企业薪酬管理中的重要性绩效考核在企业薪酬管理过

3、程中相当于企业的灵魂，其对企 业中各项事务发展有积极的重要，对企业中人力资源的管理具有 实质上的指导意义3；第二，绩效考核在企业薪酬管理中具有凝 聚作用，绩效考核代表了企业发展的一种指引，在人力资源管理 的过程中大力渗透绩效考核，将使得企业中不同部门的人力资源 可以拥有同一种指引力量，以此来达到企业文化对人力资源管理 的凝聚作用；第三，绩效考核在企业薪酬管理中具有规范作用， 由于一个企业的绩效考核普遍都是积极向上，其代表了企业发展 的目标，所以绩效考核可以起到约束员工工作行为的功用，对员 工的管理具有规范作用；第四，绩效考核在企业薪酬管理中具有 激励作用，每个人在完成某件事的时候，是少不了精神

4、上的激励 的，而绩效考核在企业薪酬管理中对企业员工的管理起到一定的 激励作用，使员工可以在工作过程中增加动力，大力提高工作效 率。三、绩效考核在薪酬管理中的价值现今在各大企业中绩效考核在薪酬管理中都得到了极大的应 用，其对于企业的人力资源管理来说有极其重要的影响，绩效考 核可以让企业中的员工及时的认识到其在工作过程中的不足，更 有利于企业对人力资源的管理。绩效考核在薪酬管理中的价值主 要表现在以下三个方面：第一，绩效考核可以与薪酬管理制度相 挂钩，将员工的的薪资水平与绩效考核考核结合起来，将大大提 高工作人员的积极性，促进工作的完成；第二，将绩效考核运用 在薪酬管理中有利于优化薪酬管理结构，在

5、薪酬管理的过程中， 为了更好的将人力资源的薪酬分配合理，应将绩效考核制度运用 在薪酬管理中去，以对人力资源的绩效考核情况来加强对薪酬的 管理，使得薪酬的分配更加体现公平性与合理性；第三，绩效考 核有利于简化薪酬方案的设计，降低薪酬方案设计的成本，由于 绩效考核对企业的薪酬管理有极其重要的影响，所以企业中有了 绩效考核制度后，将方便于薪酬管理的方案的设计4。四、绩效考核在企业薪酬管理中的对策（一）绩效考核在薪酬管理中的运用应与企业的发展战略相 结合绩效考核存在的意义在于协助于企业实现各项工作目标，所 以，绩效考核在薪酬管理运用的过程中，企业应将绩效考核在薪 酬管理中的运用与企业的发展战略相结合来

6、进行对人力资源的管 理，对企业中相应的人力资源配置进行调整与优化，使得企业中 的人力资源配置可以达到最优的配比，优化企业的薪酬管理，节 约薪酬支出的成本。（二）绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔，其在具 体的做法上主要有以下两点：第一，企业应不定期的对企业员工 进行培训，使其可以跟上企业绩效考核的相关标准，使员工可以 保持良好的专业素养，避免影响工作人员应拿的薪水水平，在具 体提高企业人力资源素质方面，企业可以不定期的开展一些提升 素质的讲座、培训课等活动。第二，绩效考核在薪酬管理中企业 在注重对人才的选拔上，应定制完善的人才选拔制度，既要

7、保证 应聘者较好的专业素质，还要关注应聘者的其他素质，如应聘者 的沟通协调能力、应聘者的人际交往能力等相关素质，使得保障 应聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企业制 定的相关绩效考核标准，使其可以拿到与之能力相匹配的薪水水 平。（三）绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养，所谓的人才是 指企业员工可以很好的掌握知识经济时代下一些新型事物与信息 技术，并能很好利用这些新型的事物与技术来协助自己的工作，从而提高工作效率与工作质量6。在遇到工作事务中的一些疑难 杂症时，也可以很好的处理这些疑难杂症，以免拖延工作进度， 影响绩效考核的时效性，导致无法

8、提高企业人力资源的薪资水平 7 o(四)绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准，优化原 有的绩效考核标准管理制度，使企业的绩效考核标准可以适应企 业经济的发展。在引进先进的绩效考核标准方面，企业可以参考 一些国内外优秀的绩效考核标准与制度，完善企业的绩效考核标 准，以此来优化企业的薪酬管理制度，为企业的各项工作的开展 创造一个良好的环境氛围，使得员工的薪酬水平可以与其能力相 匹配，让企业中的绩效考核制度可以充分的发挥其功用8。(五)绩效考核在薪酬管理中应实施竞争战略机制为了有效的加强绩效考核在薪酬管理中的应用，将绩效考核 制度落到实处，应实施竞

9、争机制，激发绩效考核在薪酬管理中的 活力，减少企业员工的惰性，从而可以发挥自己最大的力量来为 企业服务，提升企业的社会地位和经济效益9。五、结束语将绩效考核运用在企业薪酬管理中实属势在必行，其不仅会 完善企业的薪酬管理，使其为企业的发展发挥更大的功用，而且 还可以提高企业的经济发展，促进企业产业经济结构的转型。参考文献1李振.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析J现 代企业文化,2017(23)： 17-17.2卢启雨，段勇.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用探 讨J数字化用户，2017(10).：3戴青波.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析J .企业管理,2017,48(6) ： 14

10、0-140.4刘文宏.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用分析J. 环球市场，2017 (13)： 45-45.5王彦军.探析绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用m. 中国商论,2017 (3):165-166.6李静贤.中小企业绩效考核问题J.合作经济与科 ft,2018 (35):118-119.7万梦琪.企业创新绩效考核的策略研究J企业改革与 管，2018 (1):28-29.绩效考核的价值篇2关键词：发展战略；关键绩效指标；绩效考核一、企业简介京能集团财务有限公司(以下简称京能财务)是经中国银监 会批准成立的一家非银行金融机构，注册资本金人民币15亿元, 注册地北京。京能财务前身是东北制药

11、集团财务公司，成立于1992 年。2006年北京能源投资(集团)有限公司收购东药集团所持有 的东药财务100%股权，完成更名、迁址、营业范围和增资等变更 事项，2006年5月19日开业。京能财务是北京市国资委系统第 一家财务公司，也是中国投资协会地方电力委员会第一家财务公 司。公司宗旨：依托集团服务集团；核心价值观：以人为本，追 求卓越；战略定位：立足于集团的资金归集、融资服务、金融服 务和财务调控四大职能，并努力提升公司战略定位。公司通过产 业资本和金融资本的互动，为集团发展提供强有力的资金和信息 保障；发展目标：创建“一流的金融服务、一流的风险管理、一 流的经营业绩、一流的业务发展、一流的

12、专业团；机构设置；公 司设风险管理部、稽核部、综合管理部、资金计划部、结算部、业务发展部和投资部；人员队伍：公司在职员工30人，平均年龄 30岁，硕士研究生学历占员工总人数的55%。二、研究背景本文旨在从京能财务的总体战略出发，结合公司实际经营环 境，运用关键绩效指标法（KPI）,根据80/20原则找到公司战略 实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略 实施过程进行考核的关键绩效指标，科学设计绩效考核模型，运 用PDCA循环改进的方法不断修订完善，目标是实现企业核心竞争 力的不断增强。（一）财务公司行业从业人员的基本特点根据中国财务公司协会提供数据（2010年底），截止2010

13、 年12月31日，财务公司全行业机构总数为108家,从业人员5244 人。行业特点：一是人员专业化：公司员工需要具备金融行业需 要的专业背景和教育经历。需要上岗需要的银行业从业资格；二 是人员年轻化：平均从业人员年龄集中在30-40岁；三是人员知 识化：员工普遍学历高，能力强。本科及以上学历人员占比超过 80%；四是用工形式多样化：行业普遍实行了多种用工形式，合同 制，派遣制等用工形式成为常态。（二）京能财务的发展战略定位京能财务发展定位是：立足于集团“能源为主、适度多元、 产融结合、协同发展”的业务组合战略和“立足北京、依托华北、 发展全国、走向世界”的空间布局战略，实施“增值服务”战略，

14、深化集团资金集中管理、融资服务、财务调控和金融服务职能， 完善和发挥资金平台和金融平台作用，打造集团高级财务管理人 才和金融政策研究基地，巩固在集团产融结合战略中的重要地位, 充分发挥在集团价值链中的重要作用，进一步推进集团金融产业 与实体产业的深度融合。（三）京能财务价值管理思想贯彻“卓越的公司源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的 团队”的公司价值理念，全面实施人才兴起战略和文化兴起战略， 努力提升公司发展能力、管理能力和影响力，实现“学习型、创 新型、健康型、外向型”的组织目标。树立人力资源是第一资源 的观念，充分认识人力资源管理在提高企业整体绩效方面的积极 作用。加大人力资源开发和人才队

15、伍建设方面的投入力度，通过 对人力资源的培训发展、阶段规划、有效配置和激励约束等一系 列管理手段，不断提升员工素质，提高员工对企业的认同感和责 任感，增强企业的向心力和凝聚力。（四）绩效考核与发展战略的关系定位企业绩效考核是对企业战略的执行进行测评和监控以确保其 战略远景和战略目标的实现。战略是企业实现目标的途径、手段 和方法。企业目标的实现要依靠组织全体成员按一定逻辑相关性 职责和绩效要求的导向，通过发挥创造力和努力来实现。京能财务绩效考核设计的基本原则：一是公平、公正、公开 的原则；二是以发展战略为导向，年度目标为中心；三是以业绩 考核为主，工作行为考核为辅，兼顾德、勤的原则；四是按照分

16、级考核原则，考核分为部门考核和岗位考核；五是以复合型人才 培养和团队意识树立为导向的原则。三、研究的内涵（一）理论框架1 .基本内涵。企业关键绩效指标（KPI： Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数 进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具, 是企业绩效管理的基础。2 .确定关键指标的原则。一般使用SMART原则可以使组织更 成功的订立出合理的指标。S (SPeCifiC):指标要具体化，明确,不能笼统，含糊。M (Measurable):指标可以用数据测量、或其它方式评估得 到。A (Attainable)：通过统计，分析指标是切