工程管理方面论文.docx

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1、工程管理方面论文摘要激励是现代人力资源管理的重要职责，在管理实 践中有内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论 三种理论在指导着人力资源管理的具体实践，但在实施过程 中存着一些不足。关键词激励理论应用不足一、激励及其重要作用激励在心理学上被认为是“持续激发人的动机的心理过 程”。激励是保证工作绩效得以实现的心理基础。激励本身 取决于员工的需要结构、个性和价值观等个人的特点。相对 于组织其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心 的。如何更好地激励员工,调动他们的主动性和创造性，这是 企业在激励竞争中的的致胜王道。二、三种不同的激励理论及评价在企业人力资源管理过程中，对于员工的激励要因

2、而人 而异。这也造成了激励管理理论的多样性和丰富性。（一）内容型激励理论这种激励理论着重于从人的需要的元素成分方面来阐 述和说明。主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG 理论、麦克利兰的需要理论、赫兹格格的激励保健理论。这 些理论根据需要的不同种类,提出了激励的不同方法。1 .马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类，并进一 步将人的需要分成较高层次的需要和较低层次的需要，并指 出，需要从低向高方向发展,这符合人的身心发展规律。在实 践中有利于我们在激励过程中分清职工的“主导需要”，可 以更好地激励员工；但是这一理论的理论基础是错误的，片 面的强调了自我实现需要，而忽略了社会存在对于人的发

3、展 的作用；同时，注重人的需要结构的纵向分析，但却忽略了现 实生活中人的多种需要可以并存，而且这些需要有时相互的 矛盾,从而导致动机的斗争。2 . ERG理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实 际上，它与需要层次理论在本质上是一致的。但它证明了多 种需要可以同时并存，同时指出，如果高层次的需要得不到 满足，那么满足较低层次的需要则更为强烈。它没有马斯洛 的需要层次理论那样的严格的阶梯式序列。这一理论，在现 实生活中似乎更合符实际。3 .赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素 和保健因素，这对于人力资源管理过程中的员工激励具有重 大的理论指导作用：要注重保健因素，为员工提供一个良好 的

4、外部环境，消除员工的不良情绪；同时在以上的基础上，注 重激励因素，注意通过工作丰富化、为员工提供一个良好的 自我发展和自我实在现的企业环境。但是这一理论实证方法 存在问题，因为他的调查对象是学生，这一理论对于学生可 能是合适的，但是却不一定适合于员工，另外在调查过程中 调查对象可能受到了自身归因偏向（或者叫自我服务偏见） 的影响。内容型激励理论创立得相对更早，影响也很深远，但大 多都缺乏实证。（二）过程性激励理论需要和动机是推动人们行为的动力和原因，过程激励理 论着重于研究需要如何产生动机，动机引起行为，并由行为 导向目标的理论。这主要有弗洛姆的期望理论，亚当斯公平 理论、认知评价理论、目标设

5、置理论及强化理论等。1 .期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩 效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变 模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所 有的激励机制。同时在这一激励模型中，考虑员工的绩效常 常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果，这在大 多数情况下，似乎并不合符情理，因为他没有考虑到现实生 活中的机会不平等的情况。似乎考虑员工的绩效除了考虑能 力和激励的相互作用之外，还等考虑到机会问题。绩效应该 是能力、激励和机会这三者的函数。2 .亚当斯的公平理论：亚当斯认为职工的工作动机不受 到自己所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬（即与 他人相比

6、较的相对收入）的影响。人们会自觉不自觉地把自 己付出的劳动与自己所得的报酬相比较。除了这种横向的比 较外，还有与个人前后的历史相比较。工人不仅关自己经过 努力所得的报酬的绝对数量，而且也关心自己所得的报酬与 他人所得的报酬间的关系。当人感觉到自己的投入与产出比 和其他人的投入与产出比不相符时，就会产生紧张感。这种 理论从实践来看，确实得到了广泛的支持，但一些关键的问 题仍然不清晰。3 .认知评价理论：这一理论认为，更多的采用外部激励, 如工资、奖金等可能会降低动机的总体水平。从历史上看, 内部激励（由工作自身所引起）独立于外部激励而存在，但是 认知评价理论却认为，企业把外部报酬作为员工良好绩效

7、的 一种激励时，那么来自于由工作自身所引起的内部激励就会 减少，降低员工的从事这项工作的内部满意度。因而许多这 一理论的支持者认为，在薪资管理过程中，工资不应随绩效 的变化而变化。这一理论在现实生活中有许多的支持者，但 是有一些事实却明显与其不相符，比如，许多员工随着所从 事的工作的绩效的增长，他们要求加薪，这是因为薪水的高 低被看成身份、能力、地位的象征。4 .强化理论：这一理论是与目标设置理论相对的，前者 是一种认知的观点，他假设的是一个人的目标指引他的行为, 但是强化理论却认为，行为是靠强化而获得。强化理论认为 没有必要关注人的内部环境状况，控制人的行为的是外部强 化物。强化理论没有考虑

8、到引发行为的因素，所以严格地讲， 它不是一种强化理论，但是确实也为我们在实际工作中如何 去控制人的行为提供了一种良好的分析工具。事实上，有许 多的研究者试图用认知的框架来解释行为强化这一现象。（三）综合激励理论模型随着时代的发展，出现了越来越多的激励理论，这一方 面说明了心理学理论应用研究的进步，但是从另一方面来讲, 这样只能使问题更加复杂化。有许多的科研工作者们在这一 方面做出了巨大的努力，试图对以往的激励理论进行整合。 在这一方面，主要是以加拿大学者罗伯特浩斯和波特尔为 代表。这些激励模型不但考虑到外部激励，而且也同时考虑 到内部激励。在现实生活中更符合实际。三、现代企业在激励实践中的问题

9、及对策在管理实践中我们看到，正是由于科学研究的深入，管 理水平的提高，科学研究成果引入管理实践，激励理论的进 一步丰富，才有了当今天社会经济的飞速进步。但是企业人 力资源管理过程中还存在着许许多多的有关于激励方面的 问题：1 .少数企业仍然把人力资源管理简单化为人事管理，在 激励方面，主要是注重了微观，而没有注重于宏观，尤其是没 有在人力资源管理中结合企业的战略，进行主要战略性激励, 缺乏目标感和方向感。2 .只注重了人力资源激励的管理激励方面的研究，而很 少关注于制度激励层面。我们平时更多的是关注于激励因 素、过程和机制的理论，而对于经济学中关于激励的制度属 性和制度安排却很少去研究。实际上

10、制度激励与管理激励是 人力资源激励的一体两面，不可分割。企业中每个员工都是 不同的复杂的个体,他们都有自己的情感、欲望，同时他们的 需要也因时、因地、因人而变。因而，对于这些不同的个体, 我们在人力资源管理过程中，要运用政治学、经济学、社会 学、心理学和管理学等学科知识，采用不同的方法来激励他 们，来调动他们从事这项工作或事业的积极性、主动性和创 造性。这就是管理激励。“这种激励方式是一种不平等的、 非平衡式的方式来实现激励所内含的民主性质和人本化要 求。”但是按照经济学的观点，经济行为是在既定的制度环 境约束下追求自身利益的最大化，因而在企业人力资源管理 过程中，要按照“一视（都是经济人）同

11、仁（都受到制度的约 束）”的公平原则来设计、组织和建立统一的、规范的、具 有可操作性的激励制度,并在整人组织范围内实施。3 .没有注意到人力资源管理过程中在员工的激励方面, 激励理论具有东西方文化的差异性，比如在西方强调“契约 制度”，而在东方文化中强调的是“人伦纲常”。由于文化 方面的差异，因而我们在管理的过程中不能对西方的激励理 论照搬照抄，而应该考虑到东方文明、东方人的思维的特性, 在此基础上采用不同的激励方法。无论是制度激励还是管理 激励，都实际上是人力资源激励管理活动在市场经济具体文 化背景下的理论反映。4 .在人力资源管理激励过程中，忽视了差别化管理，没 有考虑到被激励者的实际需要

12、，这样就大大降低了激励的效 果，因为，对于被激励者来讲，组织给其提供的奖励有时并不 符合他的需要。因而，在人力资源激励管理过程中，对于员工 的激励要因人而异，不能一刀切。5 .另一方面，在人力资源的激励过程中，有许多的组织 或企业的激励制度并没的起到真正意义上的激励作用。比如, 有许多的单位除了规定企业员工的基本工资以外，到年终的 时候，都会分发奖励（主要是奖金），这样就使得奖励成为企 业员工的“附属工资”，没有起到激励的作用。更为可怕的 是，当这一制度一实施，那么一旦出现以后对某些员工停发 奖金的情况，还会造成员工的不满，从而降低了他们的内部 满意度。6 .在激励的过程中，没有很好地把物质奖

13、励与精神激励、 个人奖励与团体奖励相结合。有的企业或单位甚至片面地强 调某一方面。这要求企业在做好薪酬管理工作的同时，加强 企业文化，企业凝聚力，增强企业的竞争力和对人才的吸引 力、凝聚力，用精神激励为物质激励（主要是薪酬和奖金）提 供强有力的支撑。7 .企业的业绩没有与报酬很好的挂钩、激励计划不易于 被员工所理解这都会导致企业员工的工作动力下降。同时， 有些单位没有稳定的绩效标准,有些员工担心其工作的绩效 长期超过既定标准后，企业会降低激励率或提高标准，因而 常常导致企业激励计划的失败。因此，我们在人力资源激励 管理过程中，要制定稳定的，易于理解的绩效标准，并确保这 些标准被执行。8 .平均主义十分的严重。虽然经过了三十多年的改革开 放，一些企业，如国有企业在薪酬方面的平均主义十分严重。职工工资的奖励差距拉不开，干好干坏一个样，干多干少一 个样,甚至干与不干一个样。同时,企业的奖金、补贴种类繁 多，发放也很随意，往往没有起到激励的作用，常常出现奖 金成为“附加工资”的情况。因此，必须深化企业或组织的 分配制度的改革，实行以岗位工资制为主，以技能工资制为 辅，并且在工资的发放过程中，保持较高的绩效工资比例，真 正开发出薪酬的激励作用。清理现有的奖金和津贴项目，把 其纳入工资。参考文献：1李宝元.现代组织人力资源管理要义探析.北京：北 京师范大学学报（社科版）.2003