大数据时代背景下公共部门绩效管理的改革与创新.docx

《大数据时代背景下公共部门绩效管理的改革与创新.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大数据时代背景下公共部门绩效管理的改革与创新.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、大数据时代背景下公共部门绩效管理的改革与创新摘要：随着现代科技的飞速发展，大数据技术可谓是在各行各业 的应用日益广泛起来。大数据技术对于人力资源绩效管理同样具有很 大的研究价值，然而针对在大数据时代背景下引发的几点思考：公共 部门应如何从构建科学系统的人员绩效管理体系、更新员工绩效数据 信息、创新员工绩效考评管理办法、优化公共部门人力资源系统，进 一步提升员工绩效及管理的实效。因此，依托在大数据时代技术下对 目前现有的管理理念实行创新和改革，才能够符合时代的发展需求。 此次研究主要是探讨分析大数据时代背景下公共部门绩效管理的必 要性。关键词：大数据；公共部门；绩效管理近年来，随着互联网、移动互

2、联网的高度普及以及信息技术的飞 速发展，大数据(big data) 一词越来越多地被提及，人们用它来描 述和定义信息爆炸时代产生的巨量资料，并命名与之相关的技术发展 和创新。随着海量数据信息的出现，大数据技术应运而生，并且已经 逐步应用在社会生产生活的各个方面。其实“大数据”早在物理学、 生物学、环境生态学等领域，以及军事、金融、通讯等行业存在已有 时日，而如今在经济飞速发展的当今社会，大数据也在人力资源领域 开始被应用。经过在大大小小的企业中证实后，已被充分证明大数据 可以极大提升企业在人力资源方面的效能，然而在企业的人力资源当 中，绩效管理可谓是承上启下的重要环节，绩效不仅关联企业经济效

3、益，对员工的个人收益也具有较大影响，传统的绩效管理模式成本高 昂、指标设置出现瓶颈效应后改进不及时等问题突出，应用大数据管 理理念可以利用海量数据分析绩效，有效掌握人力资源情况，弥补传 统绩效管理的不足。因此，开发和应用基于大数据技术的绩效管理工 具成为越来越多的用人单位为赢得未来发展的必然选择。本文基于大数据技术背景，在对大数据的概念、意义、价值、优 势、关系特征及其发展影响等进行分析的基础上，探讨当下公共部门 人员绩效的现状，通过大数据技术在企业中员工绩效的应用借鉴，反 观公共部门人员绩效管理出现的问题，进而对其用大数据技术工具来 对公共部门人员绩效的管理程度进行评价，为公共部门人员的绩效

4、管 理水平进行优化资源配置、创新管理模式，切实为公共部门人员绩效 管理提供参考和借鉴。一、大数据的相关概念及特征（一）大数据的概念大数据就是很大的数据。但是在不同的领域又有着不同的状况。 大数据作为一种数据集合，当我们使用这个概念的时候，实际包含有 三种含义：一是数据很大；二是变化很快；三是构成复杂。但是，大 数据里面却蕴藏着大知识、大智慧、大价值和大发展。大数据不光是 一大堆数据的存在，更重要的是大数据还是一种思维方式和新的管理、 治理路径。因此，应该引起我们的充分重视。对于当今社会的人才管 理领域来说，大数据的出现仍是一个可以大幅度提升管理水平的千载 难逢的良好契机。大数据是数据的量变积累

5、达到质变的结果。在当今 的世界，基本上一切都可以用数字来表达，所以又叫做数字化的世界。 身处在这个大数据环境下，我们每个人都是数据的制造者。第一个提 出大数据概念的是麦肯锡公司，他们称2013年为大数据元年。（二）大数据的特征大数据或称巨量资料，对于所涉及的资料量规模巨大到无法透过 目前主流软件工具，在合理时间达到撷取、管理、处理、并整理成为 具有积极目的的咨询。除了大数据的4V特点，即VOlUnle （大量）、 Velocity （高速）、Variety （多样）、Value （价值），大数据还具 有重视事物的关联性特点。其特点不讲为什么，不解释因果，只关心 相关性。在大数据时代，要让数据发

6、声。在大数据的背景下，相关关 系大放异彩。通过数据融通，建立相关关系，人们可以比以前更容易、 更快捷、更清楚地分析事物。在大数据时代，新的分析工具和方法，提供了一系列新的视野和 有用的预测，使人们看到了很多以前不曾注意到的联系，还掌握了以 前无法理解的复杂技术和社会动态，但最重要的是，通过去探求“是 什么”而不是“为什么”，相关关系帮助我们更多地了解了这个世界。 在大多数情况下，一旦我们完成了对大数据的相关关系分析，而又不 再满足于仅仅知道“是什么”时，我们就会继续向更深层次研究因果 关系，找出背后的“为什么”。因果关系固然重要，但是它将不再被 看成是意义来源的基础。在大数据时代，大数据推动了

7、相关关系分析。相关关系分析通常情况下能取代因果关系起作用，即使不可取代的情 况下，它也能指导因果关系起作用。（三）大数据的价值大数据的本质是洞察，洞察工作重点；洞察未来趋势；洞察管理 规律；洞察调度奥妙；洞察客户需求；洞察员工表现；洞察客户诚信； 洞察合适人选。大数据的价值重在挖掘，对于大数据，不仅要搜集, 更重要的是挖掘，并从中找出关系、重点、规律、洞察其发展的趋势。 大数据将颠覆诸多传统，以往社会科学研究常用的“抽样调查”曾被 认为是社会文明得以建立的牢固基石，其应用范围很广。其实他只是 在技术受到限制的特定时期下解决特定问题的一种方法，站在当今的 视角下也可认为是一种无奈的方法。然而现在

8、，人们已经可以收集到 过去无法收集到的信息，所以“样本就等于全部”的做法要比使用抽 样调查方法得出的结论要准确的多。二、公共部门的绩效管理（一）公共部门绩效管理的现状首先，在谈及公共部门绩效之前要清楚公共部门的特征，公共部 门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各 种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础, 具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公 共利益，对社会与公众负责，不以盈利为根本目的，不偏向于任何集 团的私利。其次，公共部门绩效管理发端于新公共管理运动，是各国政府在 全球化的发展和政府财政压力增大的情况下，为摆脱政府效率低下

9、, 服务质量不高等问题，在公共部门内部引入竞争机制，分权管理，客 户导向，结果导向等理念，积极吸收和借鉴私人企业绩效管理的方法 和理念，并运用到公共部门的管理当中，以提高公共部门服务效率和 服务质量的一系列新方法和新思路。最后，就我国目前公共部门人员绩效管理可归纳以下几项特点：1 .政府的产出难以进行量化上文已提到最典型的公共部门是政府部门，由于政府组织是一种 特殊的公共权力组织，它所生产出来的产品或服务都是一些“非商品 性”的产出，无法产生机会成本的货币价格，使其无法对数量进行准 确计量。此外，政府提供的服务具有“非竞争性”，因此无法取得可 比较的成本与收益数据。2 .公共部门绩效管理目标缺

10、乏准确性许多公共部门人员对于公共项目的表述过于笼统泛泛，所反映的 公共项目目标含糊而不具体，并且，公共项目的目标隐含着众人的价 值判断，很难形成社会全体成员的一致看法。3 .绩效管理及评估技术上的问题绩效评估多处于自发状态，缺少健全完善的制度和法律；缺乏理 论指导，实践中具有盲目性；评估内容不全面，具有片面性。评估程 序不规范，评估结果难以做到客观、公正，甚至完全流于形式；评估 方法多为定性，缺乏定量计量。4 .绩效评估的维度体系不够健全我国的政府绩效评估体制过于单一，特别是缺乏第三方独立评估。 第D改革创新公共部门绩效管理的必要性如果有必要，可以及时采取正确的行动来引导员工工作。艾森，杰西S

11、 哈里奥特.人力资源管理大数据M.美:机械工业出版社，2017： 205-215.2湛琼.浅析公共部门中的人力资源绩效管理J.时代金融， 2017 (03).3杨永峰.浅谈关键绩效指标体系在公共部门管理中的运用J.新西部，2016 (33).4毛丹.公共部门绩效评估探讨文献综述J.人力资源，2017(11).5曹思洁，彭文龙.公共部门绩效管理探讨J合作经济与科技, 2017.6胡师，刘运嘉，赵岩.对我国公共部门人力资源绩效管理问题 的思考J.中国管理信息化，2012 (15).7徐辉.基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新 J.中国软科学，2017 (01).作者简介：周思佳(1989),女，辽宁抚顺人，研究生，主要 研究方向：公共管理。