招聘工作总结报告(1)(1).docx

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1、招聘工作总结及计划一、2023年招聘情况分析21、全年人员招聘情况分析22、招聘渠道分析33、招聘费用成本分析4二、2023年招聘工作成绩61、招聘成果62、招聘渠道建设73、招聘计划管理74、人才测评工具8三、总结2023年工作不足，改进2024年招聘工作计划81、招聘制度与招聘流程继续梳理82、继续拓宽招聘渠道93、测评工具继续完善和推行使用94、分支招聘工作区域化95、梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格9一、2023年招聘情况分析1、全年人员招聘情况分析1）、集团各职层招聘情况分析：全年共招聘人员211人。其中总部132人，分公司79人。操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比

2、去年提升，主要由于本年 度分支业务员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。管理层招聘入职比去年降低，表现出此级别以上人员流失率降低，高层团队 相对去年趋于稳定。2）每月招聘走势分析:集团上半年招聘103人，下半年108人。整体集中在7-8月。由于上半年招聘岗位员工欠缺，3-5月流失员工较大，集中招聘需求在6月达到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘 岗位员工到岗，集中需求在7-8月有57人入职，占年度招聘人数的27%。3）历年招聘情况对比：分析：今年招聘总量与往年相比，有较好控制，年度人数399人，年底378人。总部人数增加主要是人员流动率太大，导致招聘人数较大。2、

3、招聘渠道分析1）全年招聘人员渠道分析2）与22年相比招聘渠道分析200150100500分析:今年网络招聘人员中有162人，占总招聘人数77%。同比去年降低了 12个 百分点。网络招聘仍是当前招聘渠道的重点，特别是主动搜索简历方式，起 到了较好的成效。内部推荐和招聘人数上升，占总体招聘人数21%。同比去年升高了 14个百 分点。而11月校园招聘人员暂未计入招聘人数。新增了服务外包和校园招聘渠道，扩宽了招聘渠道，且为难找岗位和人才储 备奠定了基础，是招聘途径新的尝试和开拓。3、招聘费用成本分析1）全年招聘费用分析招聘途径费用（元）招聘人数（人）人均招聘成本（人/元）备注网络招聘（总部）11680

4、97120.4智联招聘全年费用平分到总部 和分支网络招聘（分支）940065144.6现场招聘（总部）570015700金领世界与兴达人力，只招聘到 岗1人，但试用期已经离职。现场招聘（分支）161011610校园招聘（人员未到 岗）6668. 74(8)8344人为兆天实习生，明年将有8 人报道返聘070其中财务返聘3人，占比43%。服务外包030综合部保安岗位内部推荐0330合计35058. 72111662）相比22年招聘费用对比招聘途径2023年费用（元）2023年人均（人/元）22年费用（元）22年人均（人/元）网络招聘（总部）116809612080107网络招聘（分支）94001

5、0811880146现场招聘（总部）570057001030010300现场招聘（分支）16101610200200校园招聘（人员暂未到 岗）6668.783400返聘0000服务外包0000内部推荐0000合计35058.7166344601673）历年招聘费用对比2022年2021年2020年2019 年2018 年总部24048223802760025312口分支IlOlO1208083561516512110口集团35058.7344603595660131374213）历年招聘成本费用对比总部182176.2176.9219.3164.4分支139151104.596159.3集团1

6、66.2166.5152.4165.7162.7分析： 2023年集团在增加校园招聘渠道的前提下，招聘费用与去年持平，其中分 支的费用有大幅缩减，主要是减少了分支网络费用，转以总部网络费用为主。 另外总部现场招聘费用也大幅度减少，金领世界现场招聘效果差，费用高， 本年度仅用1次。随着费用的下降，人均招聘成本也低于往年。二、2023年招聘工作成绩1、招聘成果1) 招聘达成率：2023年全年招聘任务达成率为92.54%,全年需求人数234 人，共招聘到位211人。2) 月度招聘岗位需求降低：截止到现在降低在25人以下。完成了 8月份制度的2023年下半年招聘计划。(8月制定的目标是35人以下)3)

7、 复试录用比：按月初制定的复试录用比目标是7 (复试7人录用1人的 比例)，从6月到11月的招聘月报表显示，此6个月平均复试录用比是 3.392o4) 面试约见率：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别 少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。 在6月约见面试率为22% （约10人，平均2.2人来参加面试）。在此过程 中，通过总结面试约见电话沟通技巧，培训分支人员面试约见方法。提升 了面试约见率。据月招聘报表显示6月至11月招聘约见率平均为28.83%, 最高时达到36%o5) 人员素质结构维持稳定：大专以上人员比例年初为85.7%,现在为84.9% o6

8、）提升分支文员招聘能力：7月对分支文员在招聘模块岗位的素质盘点，确定了扶持单位，并进行招聘技能的培训和宣导，制定了关于分支业务岗 位基于胜任力素质的结构化面试题库。提升了分支文员在招聘岗位的技 能。特别是云南分公司在7月至8月期间招聘到岗2名业务人员。2、招聘渠道建设1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了校园招聘渠道、专 业人才网站和各地综合平民网站（如58同城网等）。扩大了招聘渠道， 同时也为储备人才奠定了基础。2）内部推荐渠道招聘人数提升：此有利于人才稳定性，数据显示内部推荐 人才稳定性为79%。相对总体渠道人才稳定性的69%高出10个百分点。3）提倡分公司招聘由分总负责制：虽

9、然在执行过程中为能体现，但大大提 升了分公司招聘的自主性和对招聘工作的重视程度，有效的提升了招聘 到岗率。3、招聘计划管理1）重新梳理招聘制度及招聘流程：在招聘过程，个别分公司未按制度执行, 造成招聘过程疏漏，影响招聘质量。在此基础上，对分支文员及分支负 责人沟通招聘流程注意事项，确定招聘人员符合公司招聘岗位要求才能办理入职。2）招聘周报、月报有效执行：从22年推行了招聘确立“周、月”招聘目标 制，把招聘工作分解到周、天，加强了面试各环节与用人部门的交流， 并定期总结分析，改进招聘工作，提升了招聘效率。3）加强招聘计划管理：1、对招聘工作具体岗位进行分工，简历招聘计划目 标制，成立招聘小组，实

10、施分部门分层招聘负责制。整合人力资源部本 身资源，让每个同事都加入到招聘工作中来。有效的提升了招聘效率。2、 重新梳理招聘流程，确定未通过招聘审批岗位不能进行招聘，有效的控 制了岗位编制。4、人才测评工具1）整理人才测评工具，并建立了个别岗位的素质测评工具：信息部“逻辑 推理测评工具”、职能部门“性格测评工具”、兆天策划师和设计师笔试 题、实业采购工程师笔试题等。2）校园招聘测评工具建立和使用：校园招聘智力测评及职业兴趣测评工具、 校园招聘“无领导小组讨论”。三、总结2023年工作不足，改进2024年招聘工作计划2023年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未能达到目标， 有些刚开始，

11、有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作方 法和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司 人力资源奠定良好基础。1、 招聘制度与招聘流程继续梳理1） 2023年第一季度，确定招聘制度及招聘流程，并对全公司进行此制度 和流程的发布。除此之外，招聘入职相关政策也需要与时俱进。因为 在招聘过程中，社保问题、入职提交相关材料问题、员工转正薪资问 题、工作制问题、工作环境问题等都影响了招聘到岗率，一定程度上 阻碍了优秀人才的引进。2、 继续拓宽招聘渠道1）继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度数据显示，内部推荐和 校园招聘途径人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途

12、径高，费用 成本低。建议建立内部推荐制度，完善推荐流程。2）建立人才库，储备人才。3）继续利用网络招聘人才库，发挥中介人力机构、行业协会、专业论坛 等渠道，补充人力需求。4）增加对专业性质很强的事业部进行独立招聘渠道。此需要根据年度规 划对2024年人才需求来确定。如兆天“设计师和策划师”，建议增开 兆天广告独立进行网络招聘。3、 测评工具继续完善和推行使用1）继续对现有岗位的测评工具使用和推广，并实时更新。2）针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具3）针对业务管理层，增加情景模拟测评工具4）针对管理层，增加文件筐测评工具5）针对业务类别，增加无领导小组讨论题库。4、 分支招聘工作区域化针对分支招聘工作试行区域化，加大对分支文员的培训和沟通，提升 招聘技能，提高对招聘工作的重视程度。5、 重新梳理公司岗位说明书，确定重点岗位任职资格目前很多岗位，由于招聘前期岗位定位不够明确，需求沟通不够充分, 导致岗位长期招聘不到岗。建议2024年上半年重新梳理公司岗位说明书, 并针对重点岗位确定任职资格。