培训课件 -人才发展管理体系.docx
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1、XX公司内训课件人才发展管理体系覆盖人才选育用留,值得借鉴发展平台百成长1I I结果高利润O :高薪酬Is|高标准高绩效I I组织氛围 ;高关怀;招聘、保留.发展足量高质量的人才战略方向实施策略Tl.人才标准和需 求规划Tl-L制定适应新阶段的人才标准,基于标准选用育留 T1-2.强化人才需求动态预测和管控T2.内部人才供应 链打造T2-1.打造完整人才供应链和继任者计划体系T2-2.科学的人才评鉴体系T3.外部人才获取T3-L跨界人才的吸引和补充:精益管理、金融、基金、 互联网T3-2.多元化人才的引进和融合T3-3.引进有大型企业管理经验的人才T4.关键优秀人才 保留T4-1.提供有意义感
2、的工作T4-2.畅通的发展通道T4-3.有竞争力的薪酬T5.中高层管理人 员能力提升T5-1.提升高层管理者经营能力T5-2.提升中层管理者五才能力注:红色编号与业务挑战直接相关Buiid内部发展Buy外部获取Bind人才保留BOUrICe不胜任人员淘汰关键策略Borrow借助外部资源人才标准和需求规划中层五才能力高层经营能力人才筛选条件核心理念企业认 同和职 业化绩效岗位胜 任能力高成长 潜力Buy外部 获取社招,必选V必选V加分 优先引进既胜任当前、又胜任未来的 人才 其次引进只胜任当前的人才 不引进有能力但不认同企业的人员校招4必选V必选引进认同企业且有高成长潜力的应届 毕业生打造企业子
3、弟兵,培养未来接班人BUHd内部发展 Bind人才保留 BOUnCe人员 淘汰4必选4必选V必选V加分Q重能力,重实绩,重贡献D德能绩兼备重用,有能有绩无德阶段 性使(慎)用,有德无才无绩选岗位 使用,无德无才弃用打造精准.高效.旭辉化的人才供应他体系推动组织文化藩地的有效想学TLI清晰的人才标准以集团素质模型为基础,明确各层级人才的使用标准精准选才面试官认证 体系升级、完 善建立高效、 规范的招聘流 程、招聘进度 管控充足供应分层动态人 才库管理机制 建立加强雇主品 牌建设加强渠道管 L理及时供给重点考核6级 以上岗位及时 到岗率核心岗位仍作 为考核指标商业环境.公司战略.业务需求.组织能力
4、提高效能减少费用 支出,合理 使用渠道外部选聘理念 将人才当成最重施丽,要长期跟踪暂时没有意愿加入公司的优秀人才 空缺机会优先考虑内部员工,然后再 从外部招聘 多角度多层次评估,根据标准选材 通过人才选聘推动简单、阳光、公平 文化落地各级管理人员应保证不低于20%的时 间与精力投入到人才选聘中人才配置外部招聘制度保障(3P1F)标准 方法业识 专知经验(学习/工作)能力个性感格 资资工作 动力简历筛选电话面试笔试V面试模拟测试背景调查人才配置外部招聘面试维度分工(以中层为例)维度电诂面试初面复面终面通用素质高效执行客户导向学以致用全局意识亮剑精神组织协调塑造高绩效团队系统性解决问题专业素质专业
5、素质知识、经验专业经验与水平工作动力工作动力匹配度观察项沟通表达人才配置外部招聘面试官管理,入职半年及以上,6级及以上的管理人员必须通过面试官认证。“面试官投入到人才招聘与选拔中的时间与精力不低于20% ,职级越高投入越多。“面试官参与面试前必须经过集团人力资源部培训及认证。面试官管理X所有面试权责须严格按照企业授权手册(人力资源分册)执行。招聘面试各环节,面试官需以维护雇主品牌为原则,严禁出现损害雇主品牌的 行为。面试官在接到面试任务后,原则上需在1周内却E面试,面试安排形式以半天(或1天)集中翊E多位候选人为佳。,面试结束后,面试官必须留下书面评估记录,并按要求及时填写面试意见,意 见未填
6、写或填写不明确者不得进入下一轮面试。支持性与关联文件:面试官管理操作指引用人部门在提报需求前,应优先考虑替代方案。需求提报用人部门的招聘需求以书面提出为准,口头提报无效。用人部门需求提报时须书面明确岗位要求及职责,否则不予报批。招聘需求超编时须按要求报批,否则不予招聘。支持性与关联文件:需求提报操作指引招聘渠道的选择遵循满足用人需求的前提下,追求最佳性价比”的原则。招聘需求信息发布由人力资源部统一管理,其他部门不得越权使用任何招聘 渠道。空缺岗位招聘优先考虑内部员工,其次考虑外部招聘,特殊情况除外。公司鼓励内部员工推荐优秀人才,并对推荐人进行荣誉及现金奖励。6级及以上人才方可使用猎头招聘,6级
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