【《纯粮酿造酒公司员工招聘问题优化的案例—以口子窖酒为例》11000字】.docx
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1、纯粮酿造酒公司员工招聘问题优化的案例一以淮北口子窖为例1绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外文献综述11.4 研究方法及路线22相关理论概述32.1 员工招聘的概念32.2 员工招聘的流程32.3 员工招聘理论43淮北子窖公司人员招聘的现状分析53.1 公司概况53.2 公司的招聘方法53.3 招聘满意度情况调查63.4 公司员工招聘存在的问题84淮北子窖公司员工招聘存在问题的原因分析H4.1 缺乏人力资源战略规划114.2 招聘管理工作缺乏具体分析114.3 招聘体系与制度不完善H4.4 招聘人员专业水平不足125淮北子窖公司员工招聘改进的优化措施135.1 制定科
2、学合理的用人规划135.2 重视甄选环节针对性与灵活性135.3 建立健全招聘评估反馈制度135.4 开拓多元招聘渠道146结论15参考文献161绪论.研究背景最近几年,世界瞬息万变,经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的 进步推动了许多企业进入新兴业务,企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问 题。就内部发展而言,企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是,随着企业的快 速发展,会导致组织架构出现混乱,并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗 位上,进而造成资源的浪费。此外,就外部发展而言,进入新兴产业的企业会面临结构 性人才短缺的问题。这主要是因为我国纯粮酿造酒行业人才的现
3、状是年轻化、高学历, 如果陷入流失率快、缺口大的情况,企业就会降低招聘要求。因此,这些问题会严重阻 碍我国纯粮酿造酒企业在二三线城市的发展(杨思颖,朱宇航,黄雨,2022)。对于当前处于 转型阶段的纯粮酿造酒企业来说,更需要从人才的角度去面对发展的需求,而不仅仅是 进行片面的人才选拔。也就是说,公司与人才的会晤是以人为本的管理理念赢得激烈的 人才竞争,所以,完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。1.2 研究目的及意义就企业而言,招聘是获取人力资源的最重要渠道,同时其对企业的快速发展也有着 巨大的双向作用。事实上,成功的招聘是业务增长的基础,但招聘结果往往远低于中小 企业的
4、预期。但需要注意的是,目前有很多成功的商业例子可以作为参考,而在这之中, 发展阶段的招聘策略尤为重要,这主要是因为公司内部条件和资源的不同,容易导致公 司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此,本文的研究为完善淮北口子窖公司的招 聘战略为最终目标,进而通过增强淮北口子窖企业的核心竞争力,帮助正在转型或实施 人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上,充分发挥出纯粮酿造酒行 业的人力资源管理的重要的指导作用,并为国内同类纯粮酿造酒企业的人才招聘工作的 推进提供帮助。1.3 国内外文献综述1.3.1 国内研究综述徐俊豪,张雅琪(2021)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言
5、, 招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要;就狭义方面而言,有效的 狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部,也就是说,二者都是在招聘过程中对内 对外公开的,而招聘求职者是为了公司的发展。王子涵,刘欣(2021)指出,招聘是企 业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。郭瑞雯,赵云飞,姚静宜(2020)认为,企业要想减少招聘预算,降低招聘风险, 就需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道,从而确保员工队伍的多元化。周宏伟,许梓 萱(2019)指出,企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素:一是要结合自身发展, 二是要充分分析岗位特点,三是要对各个招聘渠道进行比较。林宇轩,高明杰,谢
6、诗 (2015)认为,企业的招聘工作要顺应时代发展,稳步引入大众化的网络平台进行招聘 工作。郑华彬,崔蓝瑶(2016)提出了人力资源的三个要点:第一,人力资源规划应该 是任何企业战略规划的重点,第二,中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企 业发展。三是制定短期和长期招聘计划,有效提高企业的招聘效率。1.3.2 国外研究综述美国著名学者爱德华拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才, 通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之,它通过实施招聘计划和 实施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫M普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和 预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺
7、而产生的未来人才,需要通过相关政策的制 定和决策来规划和满足未来人才的实际需求(马骁逸,孙菲菲,2020)。Pamela (2004)提 出了双向选择,充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。Alan lewis (2010)在我们招聘如何做到文化第一,技能第二中指出,为了维持公司的长期发 展,需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克韦尔奇(2010)在自传中 认为,管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验,具备4E1P的特殊品质:正能量、 激励他人的能力、决策力和执行力。另外,这四个特质是尽责性、反应能力、才能和对 挫折的强烈抵抗力。现阶段,国内外学者大多基于人事岗位匹配和
8、胜任力来衡量员工胜任力标准,对招 聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学者研究的不同之处在于,国内学 者在国外先进理论知识的基础上,结合中国国情,提出了自己的招聘理论,如制定招聘 标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面(陈浩然,崔艺馨,钱睿,2020):一是上 述理论招聘时间过长,难以在短时间内实现小微耐材企业对员工的需求。二是上述理论 招聘流程过多,不适合小微耐材企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑, 使得小微耐材企业无法在短时间内建设属于自己的人力资源队伍;四是需要发挥出一批 小微耐材企业的优势,在招聘人员中进行相互交流和相互学习。基于此,本论文针对小 微耐材企业
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