【《A企业招聘中存在的问题及其规避11000字》（论文）】.docx

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1、A企业招聘中存在的问题及其规避目录一、绪论2(-)研究的背景和意义2(二)研究方法和内容2()研究综述31 .国外研究现状32 .国内研究现状3二、招聘相关概念及理论4(-)招聘相关概念41 .招聘定义42 .招聘渠道43 .招聘流程4(二)招聘相关理论51 .胜任力模型52 .能岗匹配6三、A公司员工招聘现状7(-)A公司概况7LA公司简介72.A公司组织架构图7(二)A公司招聘管理现状7L公司招聘人员基本情况72 .人力资源需求预测83 .招聘流程84 .招聘测评制度10四、A公司招聘管理存在的问题12(-)招聘渠道有效性不高12(二)招聘实施人员专业水平和素质不高12（）录用岗位配置不合

2、理12（四）缺乏完善的招聘评估反馈机制13五、A公司员工招聘问题规避措施14（-）提高招聘渠道的有效性14（二）进行招聘人员专业培训14（三）建立健全能岗匹配机制15（四）完善招聘评估反馈机制15结束语16参考文献1一、绪论（-）研究的背景和意义当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是 业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是人力资源方 面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人 才已经成为企业人事经理的重要任务。如果企业能够吸引优秀人才，使这些人长期服务 于一家企业，对人才和企业两方面都有着巨大的作用

3、。在这样一种背景下，人才招聘作 为人力资源的重要组成部分就显得尤为关键。招聘作为人力资源管理的前端，是企业获取合格人才补充新鲜血液的主渠道，是组 织实现人力资源组合和更替的重要手段，更是企业获取优质人才增强企业核心竞争力、 实现战略目标的重要法宝。对于咨询管理企业而言，有效的招聘体系更能为其获取优质 的员工，更好的实现企业与个人的双赢。有效的招聘体系是从人力资源规划到招聘活动 评估的整个流程，同时也需要人力资源管理的其他环节的支撑。而在实际操作过程中， 许多企业并不是通过整个招聘体系来实施招聘活动，使招聘的管理作用在组织中并没有 得到充分的发挥。相反，孤立的进行招聘，企业招聘到优秀且匹配的人才

4、的可能性将会 大打折扣，甚至会从一开始就影响到企业的人员管理活动，同时也会影响个人在组织中 的发展。（二）研究方法和内容研究的主要方法是文献研究法，以及个案研究法。本次研究充分利用了中国期刊网、图书馆资料、人力资源管理等相关文献资料，积 极借鉴其他相关的研究成果，为本次课题做好充分的材料准备。同时对研究对象的相关 历史数据进行分析，以获得更进一步的支撑材料。企业的招聘研究是一个理论和实践相结合的问题，因此，本课题也采用了理论与实 践相结合的方法。在对A公司的招聘进行分析的同时，一方面引用理论知识作为指导， 另一方面又结合本课题研究对象A公司的实际情况进行分析。为确保研究目标的实现，将内容设定为

5、六个部分：第一部分是绪论，第二部分是招聘管理的相关理论，第三部分是A公司员工招聘现 状，第四部分是A公司员工招聘体系存在的问题及原因分析，第五部分是A公司员工 招聘体系的改进方法，最后是结束语对全文进行总结以及展望。()研究综述L国外研究现状国外关于招聘管理的研究最早开始于极为知名度很高的心理学家，布朗、杰斯利、 和下特尔等，他们之间的相同点都是在研究解决个体层次的方面。I960年，美国学者George T MiIkOViCh将招聘有效性定义为：某个团体综合运用 协调、组织等方式来最优企业招聘流程。具体方式包括：企业招聘的成本、企业招聘的 流程以及企业新员工质量等有效方法对企业招聘有效性进行科

6、学判断。美国著名管理学家劳伦斯 S-克雷曼(1978)发表的论著中更为明确的认为，招聘方 法的合理性对于招聘的重要作用。其中四种与招聘有关：以正确的方式挑选到合格的 员工；高薪；内部选拔与晋升；通过与员工更长劳动关系的保持增长企业的竞争 能力。2.国内研究现状2005年章颂红对有效招聘理解为应包含招募渠道和招募具体流程设计方面，并总结 出有效招聘的企业文化和个人意愿的一致性原则、双向共赢原则以及公正公平原则。以上研究成果以外，还有很多学者也针对不同的职位和不同的行业进行了科学研究, 学者陈韩梅(2006)在对物流企业的招聘问题上提出，企业如何制定知识技能体系来进 行人员招聘。刘小红，王成宇(2

7、005)任务物流企业在招募时存在误区，并对物流企业提出了他们自 己的观点即物流企业人卤匹配不合理，专业结构亟需升级。朱媛媛(2009)通过一系列研究提出自己的见解：企业在迸行招聘的过程中应该综合运 用组织、决策、协调的功能进行企业的招募活动，在企业招聘的过程中能够有效利用现 有的招聘要素进行招聘。裴敬(2006)研究结果指出，招聘要求与实际条件二者之间存在差异以及面试者的素质 低下和不重视企业内部招聘都会影响企业的招聘质量。学者张斌和姜邵平(2006)招聘的有效的性的研究应该以企业战略为纲，企业管理 人员要深入理解企业人才的概念，形成企业有效的人力资源管理体系，只有体系良性运 转才能更加有效提

8、高企业招聘到的人才的素质。综上所述，通过对国内外关于招聘风险的研究回顾可以发现国外关于招聘的研究主 要集中在企业应对招聘的措施方面，这些措施主要从战略管理角度、招聘流程角度、招 聘测试方式角度及人力资源管理其他模块工作角度方面研究降低企业招聘过程中的误 Ko这些研究对于我们了解企业招聘误区及其防范的措施具有重要意义。二、招聘相关概念及理论(-)招聘相关概念1 .招聘定义招聘是指组织为了生存和发展的需要根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质 量要求，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。W招聘的灵魂是吸引，本质是销售，要求尊重个人与组织的双向选

9、 择。有效招聘是企业根据自身需要和人才素质，招聘到需要的人员的一项重要工作。 George TMilkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调 等职能来优化招聘活动的过程。我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过 招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。2 .招聘渠道获取优质人力资源的重要渠道：内部获取和外部获取。招聘渠道选择的影响因素主要来自企业自身和外部环境，具体包括企业的实际情况、 空缺职位的特点、劳动力市场等。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本 上没有定论，企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招 聘方式。针

10、对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招 聘日渐成为招聘方式的新趋势。3 .招聘流程招聘的基本流程大致分为招募、选拔、录用、评估四个步骤。一般来说，招聘管理 的过程包括三个阶段：招聘准备阶段、招聘实施阶段和招聘评估阶段。(1)招聘准备阶段进行人员招聘的需求分析，明确哪些卤位需要补充人员；明确需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求；制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。招聘计划包括：招聘 岗位、人数及资格要求；招聘渠道和方式；招聘测评内容和实施部门；招聘完成后时间 和新员工到位时间；招聘预算等。(2)招聘实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，先后经

11、历招募、筛选和录用三个步骤；招募：根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠 道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者；筛选：在吸引众多符合标准的应聘者之后，使用恰当的方法，挑选出最合适的人 员；录用：招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3)评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决问题的对策，有利于及时 调整有关计划并为下次招聘提供经验教训I。(二)招聘相关理论L胜任力模型胜任力模型是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述组合有效地完成 特定组织的具体工作所需要的知识、技能和特征。151美国学者Richard BOyat

12、ZiS提出了洋葱模型，并说明了各构成要素可被观察和衡量的 特点，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得，如图2-1所示。表面：相当容 易发展核心的 人格：相 当不容 易发展, 难以评 价与后 天习得图2-1洋葱模型在1989年，MCClenand在其多年的胜任力研究的基础上，提炼出了 21项通用的胜 任力，构成了胜任力词典的基本内容，如图2.2所示。成就导向令主动性令培养人才团队合作令演绎思维Q归纳思维营业知识与技能令自信令灵活性图2-2胜任力词典通用模型2 .能岗匹配对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配一，卤位职责与员工个体特 征相匹配是基础。二，岗位报酬与员工需

13、要、动机相匹配激励员工行为是关键，也就是 通过事得其才、才尽其用即员工的才能高适用、高发挥。网能卤匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。目 的是为了实现人尽其才，职尽其能，使人与组织积稳定而高效。其核心要素就是：最优 的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。能卤匹配原理有以下五点内容：人有能级的区别、人有专长的区别、同一系列不同 层次的卤位对能力的结构和大小有不同要求、不同系列相同层次的岗位对能力有不同要 求、能级与岗位的要求基本符合。在人才价值实现过程中，能岗匹配机制十分重要，因 为能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率。网三、A公司员工招聘现状

14、（一）A公司概况LA公司简介A公司于成立于2009年，主经营业务包含建筑材料、机电设备、办公设备、五金交 电、电线电缆、金属材料、环保设备、通讯设备、电子产品、石油制品（除危险品）、 矿产品（除专控）、针纺织品、日用百货、工艺品、厨房设备、家用电器、化工原料及 产品（除危险化学品、监控化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品、易制毒化学品）的销售; 商务信息咨询；会展服务。现有员工近54人左右。2. A公司组织架构图组织架构体现的是组织内每一个人如何摆放位置，负责哪些工作内容，如何进行分 工、分组和协作。A公司目前共有四个部门：财务部、管理部、综合部、业务部。目前 公司总人数54人：总经理和副总各1人，

15、财务部3人，管理部5人，综合部4人，销售 部41人，以下为公司组织结构图，如图3.1所示。贸易集团经营班子管分部 f 财宴部综A部f 业血部业部f业部图2.1 A公向组织架构图（二）A公司招聘管理现状L公司招聘人员基本情况公司中负责人是的主要有三名员工，负责招聘的人员专业素基本情况如下表1所示。 从表中，可以清楚的看出来，A公司人事部员工专业素质。表3-1 A公句负负招聘员工专业素用基本情况表I所任职位最高学历专业从事人事年限是否参与过与人事相 关的培训A综合部主管本科市场营销3年是（薪酬培训）B助理大专英语VI年否C助理本科人力资源无否下表3-2A公司年龄结构分部表，A公司人员年龄基本分布在21-35岁之间，所占比 例有84.38% 偏向年轻化。总体上，公司员工偏年轻化。一个公司员工队伍的年龄年 轻化，就意味员工能够接受新知识的水平高，学习能力强，这是有利于公司的持续发展。表3-2 公司员工年龄分布情况表2年龄段所占比例20岁以下12.50%21-25