360度绩效考核制度及考核实例表V3.0.docx

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1、360度绩效考核制度及考核实例表V3.0360度反馈（360。Feedback）,又称“ 360度绩效考核法或“全方位考 核法”，最早由典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等 全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政 能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、 同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己 的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。360度反馈绩效评价主体与客体自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表 现评

2、估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低 自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不 足之处。同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一 些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间 多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下， 上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的 时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间 的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人 际沟通这方面的能力。下属由部属来评价

3、上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可 思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩 效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开 发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有 什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则 主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些专家认为，下属对 上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执 行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属， 发展部

4、属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些 员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将 多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。臊作过程准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结 果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评 者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度 评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。评估阶段：组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同 意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360度评

5、估反馈技术的培训I。为避免评估结果受到评估者主 观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使 他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的 情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个 维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外， 其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以 及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往 愿意提供更为真实的信息。统计并报告结果。在提供360度评估报告时要

6、注意对评估者匿名需要的保 护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般 以35人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其 他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈 （包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解 自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差 距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开 展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分

7、利用360 评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全（即不用 担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。360度绩效考核优缺点360度绩效反馈法优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容 易发生的“光环效应”、“居中趋势、“偏紧或偏松、“个人偏见和“考核 盲点”等现象。一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指 标）。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一

8、定程度上增加他们 的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员 工的工作满意度。360度绩效反馈法的不足在于：考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来 共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。U成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建 议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会公报私仇”。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训I,因为所 有的员工既是考核者又是被考核者。360度绩效反馈法应用须注意的问题企业在运用360度绩效考核法时，应注意以下问题：正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的

9、发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身, 而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地 方，进而制定下一步的能力发展计划；的制定结合起来时效果更明显。360度 方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力。简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效 考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关 系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。高层领导的支持360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。 因此，实施3

10、60度绩效反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利 地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员 工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱 局面。企业的稳定性实施360度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的 工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员 工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而 导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任 和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从

11、而对反馈保持开放接受的态度， 克服对该技术的抵触情绪。因此，刚开始实施360度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为 考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐 步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。建立长期的人员能力发展计划在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力 模型，唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。许多企业 不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而 根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能 否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立

12、长期的人员能力 发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高， 不断地发展完善。因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨 有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。360度绩效考核内容实例考核项考核评定标准上级同级下属其他工作 目标1、清楚简单地使他人理解公司研发中心的工作 目标；使他人清楚地了解组织的方向2、激励他人致力于完成公司研发中心的工作目 标；以身作则3、想得远，看得广，向想像挑战4、如果必要，需完善公司的工作目标以反映不 断加剧的变化影响着公司的业务主人翁 精神1、在公司的所有活动中加强公司的使命感及战 略紧迫性；用积极的

13、态度使他人了解公司碰到的挑战2、用专业技能有效影响公司及研发中心的行为 和业务决策，无论成败敢于承担责任以 顾 客 为 中 心1、听顾客发表意见，把令顾客满意作为工作的 最先考虑，包括令公司内部的顾客满意2、通过跨功能、多元化的意识展示对业务的全面 掌握和认识3、打破壁垒，发展业务之间、功能之间、团队之 间的相互影响的关系4、做出的决策要反映公司的全球观及顾客观5、将速度作为一种竞争优势责任心廉洁正 直1、坚持公司道德的最高标准；服从并宣传XX 及公司研发中心的所有政策一一“做正确的事情”2、言行一致，受到他人的完全信任3、实现对供应商、顾客、管理层和雇员的承诺4、表现自己坚持信仰、思想及合作

14、的勇气和信 心，表现自己对防止环境受到危害有不可推御的责任鼓励最佳表现1、憎恨/避免“官僚”,并努力实现简明扼要2、不断寻求新方法改进工作环境、方式和程序3、努力改进自己的弱项，为自己的错误勇于承担 责任4、为最佳表现确定富有挑战性的标准和期望；承 认并奖励取得的成就5、充分发挥来自不同文化、种族、性别的团队成 员的积极性刺激变化1、创造真正的积极变化，把变化看作是机遇2、积极质疑现状，提倡明智的试验和冒险团 队 工 作3、迅速实施加以改进的好的工作方法4、提倡发表不同看法，因为这些看法对积极变 化非常重要5、发挥既是一名团队领导，又是一名团队成员 的积极作用6、尊重团队成员的才智和贡献；创造

15、一种人人可 以参与的环境7、将团队的目标和组织与其它团队的目标联系起 来8、热情支持团队，即使团队牌困境当中，对团 队的错误承担责任9、解决问题时不疏远团队成员自信1、承认自己的力量和局限，从团队成员那里寻求 坦率的反馈2、境况不佳时也能保持性情不变3、公开诚实地和大家一起探讨问题，超越传统的 边界分享信息，易于接受新思想沟 通1、向团队成员和供应商解释CE和研发中心的工 作目标及挑战2、本着公开，坦率，清晰，全面及持续的态度进 行沟通一一欢迎不同意见3、和大家一起探讨开展一个项目，计划或程序的 最佳做法4、积极倾听；对团队成员作为人显示真正的兴趣授权1、敢于将重要任务交给下属去做，而不是只让下 属做不喜欢做的事2、给下属与责任相匹配的权利，并给他们完成 工作必须的资源保证3、促进下属和同事独立发展的能力；恰当的时候 应将功劳归于他们4、充分利用团队成员（文化，种族，性别）的多 样性来取得成功发 展 技 能1、使工作/任务利于雇员的个人发展与成长；和 团队成员一起分享知识和专业技能2、确定富有挑战性的目标以促进提高现