普通员工、外包、实习生要区别管理!不然被仲裁也不冤枉!.docx

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1、普通员工、外包、实习生要区别管理！不然被仲裁也不冤枉！日常劳动用工过程中，企业通常会习惯以传统用工的标准审视梳理，将自身管理的用工人员进 行一定的区分。于是我们就常常听到的三期女员工、实习生、退休返聘人员、外包人员、派遣人员等等归类， 这些归类有共性，也有特性。对于这类与任何标准用工均存在一定差别的人群，HR需要进行额外的关怀爱护，额外的文件 处理，额外的用工管理。为了让管理来得更为简便，我们对此进行了一定的梳理，以便于大家在处理用工关系时参考， 提高自身工作效率。01普通人群的劳动用工在比对特殊劳动用工管理的特殊需求前，我们先来梳理下普通劳动用工关系中，用人单位有哪 些应尽的义务：1劳动者主

2、体劳动者年龄必须达到16岁女性不超过55周岁男性不超过60周岁2劳动合同企业和劳动者建立劳动关系，必须在用工一个月内订立书面劳动合同，且劳动合同应具备法定 必备条款，即：(1 )用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人(2 )劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码(3 )劳动合同期限(4)工作内容和工作地点(5 )工作时间和休息休假(6)劳动报酬 (7)社会保险(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项法律对于未依法订立书面劳动合同的企业规定有罚则，在符合条件的情况下，企业需要每月向 劳动者支付2倍的工资。3试用期劳动合同期限：3

3、个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。【特别注意】：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试 用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期 限。劳动者试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,且 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。4工作时间每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，需要加班的应当获得员工同意。因工作性质或者生

4、产特点的限制，企业可以经人社部门审批，实行综合计算工时制或不定时工 时制，但仍应保障员工的休息权。5休息休假和福利员工依法享有带薪年休假、病假、婚丧假等，企业依法应为员工缴纳社会保险等。6劳动报酬工资应当以法定货币的形式按月支付，员工提供正常劳动的情况下，月工资不能低于当地最低工资标准。7提供劳动条件和劳动保护8劳动合同解除企业有权根据劳动合同法第36条、39条至第47条的规定进行劳动合同解除，如需支付经济补偿的，按规定支付经济补偿。主要包括以下情形：（1）协商解除（2）员工存有过错时，单方解除，包括：D在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊

5、，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的。（3）员工没有过错，但存在特殊状况，单方解除，包括：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。02特殊人群的劳动用

6、工关于劳动用工下的特殊人群，我们又可以作三种归类:劳动关系劳务关系灵活用工三期员工 未成年工 非全日制外包人员 派遣人员实习生返聘人员兼职人员1劳动关系人群在劳动关系下的特殊人群，除非全日制用工外，这类人群享有所有普通劳动关系下可以享受的 基本劳动法律权益，其最重要的区别在于他还享有普通劳动者无法享受到很多待遇，因此，我 们在这里作一次全面梳理。（1）三期女职工、工伤员工、医疗期员工等特殊人员三期女职工是指女职工的三个特殊时期，即孕期、产期和哺乳期。区别于普通员工，三期女员 工享有特殊待遇，具体体现在：1）工作时间有优待孕期女员工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对怀孕7个月以上

7、的女职工， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。2）工作岗位有限制企业应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位 应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。3）劳动合同解除或终止有限制对于三期女员工，企业不得按照劳动合同法第四十条、第四十一条进行单方解除，即不得 按照员工医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等理由与员工单方解除 劳动合同。同时，对于劳动合同期满的，劳动合同应当续延哺乳期满时终止。另外，同类

8、别的人员还有医疗期员工、工伤员工、司龄超过15年且离退休年龄不到5年的员 工等等，这类人员与普通用工的区别主要在解除限制上，与三期女员工一致，其他总体无异， 不再赘述。（2）未成年工未成年工是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。区别于普通用工，使用未成年工的工作岗 位有严格的限制，有很多的禁忌岗位，因为企业在使用未成年工时应严格执行未成年工特殊 保护规定。另外，考虑到未成年工的身体发育，单位在安排工作时间时是要尽量避免延长工作时间。（3）非全日制用工非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。区别于普通员

9、工，对待非全日制用工，企业的义务明显较少，但需要履行的义务又和普通员工 不一致，因而在操作上也会带来一些麻烦。可以不签订书面劳动合同企业减少的义务主要有企业增加的附加义务主要有只需要为员工蝌工伤保险可以随时要求解除劳动合同解除非S止劳动合同不需要支付经济M尝不得约定试S期支付劳动报酬最长不得超过15日工作时长不同，员工每日工作一般不得超过4小时，每周不得超过24小时2劳务关系人群劳务关系是劳动者与企业根据口头或书面约定，由劳动者向企业提供一次性的或者是特定的劳 动服务，企业依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两 个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义

10、务关系。在劳务关系下的特殊人群，因其与企业建立的不是劳动关系，而是民事关系。因此，企业的义 务纯粹基于民事义务，而员工享有的法定权益也极其有限。对此，我们也作一番简要梳理：(1 )实习生实习生，是在实践中学习的学生的统称，在我们日常用工过程中，一般是指某一专业的高年级 或即将毕业的大学生，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验。企业聘用的目的为处 理短期出现的额外工作并予以培养成为正式雇佣的员工。但是，这类实习生在实操中，就实习生的来源不同，会导致企业所需承担的法律义务出现较大 的差异。一类是职业学校与企业合作而安排的实习生：这类学生通过校企合作而来。在实习当中，一般 有三种模式(认识实习

11、、跟岗实习和顶岗实习)。一般来说，会引起和正式用工讨论的实习模式，是顶岗实习，即该学生已经具备时间岗位独立 工作的能力，进入企业后，他们可以直接在生产一线的多数岗位直接从事生产性劳动。对于这 类实习生，国家给予了较大程度的保护。因此，企业须履行的义务只多不少，主要体现在：1）实习主体有限制应年满16周岁且非一年级技校学生，且对16岁至18岁期间的学生，应征得学生监护人签字 同意。2）书面合同有限制虽不签劳动合同，但需要在学生实习前，和学校及学生签订三方实习协议，协议的必备内容有 明确规定。包括但不仅限于：各方基本信息；实习的时间、地点、内容、要求与条件保障；实习期间的食宿和休假安排；实习期间劳

12、动保护和劳动安全、卫生、职业病危害防护条件；责任保险与伤亡事故处理办法，对不属于保险赔付范围或者超出保险赔付额度部分的约定责任；实习考核方式；违约责任；实习报酬和支付方式。3）实习期限有限制一般不超过6个月。4）工作时间有限制不得安排学生在法定节假日实习，不得安排学生加班和夜班，且普通员工享有的休息休假规定 也应当提供。5）工作岗位有限制不得安排学生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习； 不得安排未成年学生从事未成年工特殊保护规定中禁忌从事的劳动；不得安排实习的女学 生从事女职工劳动保护特别规定中禁忌从事的劳动。6）劳动报酬有限制原则上不低于本单位相同岗位试用

13、期工资标准的80%o7）保险缴纳有限制需要为实习生投保实习责任保险。另一类是学生自主选择实习单位或普通院校与企业合作安排实习：即包含我们常说的跟技校生 顶岗实习，勤工俭学。企业对于这类学生的义务，相较于普通员工，又或者相较于技校生实习就少很多。企业对于普 通员工所需要履行的所有法定义务，在实习生这里都没有了限制，只需要和学生约定清楚就可 以。当然，因为员工年龄较小，社会经验相对不足，一旦发生争议，在合理的情况下，裁判机关一 般还是会尽量作出有利于学生的解释。因此，企业在使用这类员工时要注意以下几点:权利义务书面约定清楚避免使用童工分摊工伤风险注意身份转换1）避免使用童工即不满16周岁拒绝使用，

14、小于18周岁的要谨慎使用。2）权利义务书面约定清楚签订实习协议，就工作时间、实习报酬、日常纪律、解除终止等条款在实习前与员工书面约定 好，以避免事后不必要的争议。3）事故赔偿责任分摊基于双方的劳务关系，学生一旦在工作中受到伤害，企业应当为此承担人身损害赔偿责任。这类责任由于没有工伤保险基金的赔付，将直接导致企业的经济负担加重。为避免这类风险，企业应当在日常工作中加大安全生产教育培训力度，强化学生的安全管理意识，并为学生购买雇主责任险，以分担或减轻企业的经济赔偿责任。4）注意身份转换即将毕业的学生进入公司，一旦毕业，其身份就转换为普通员工，与企业形成事实劳动关系， 若企业没有及时发现，期间所忽略

15、的用人单位责任，事后都可能会转换为法律责任。 因此，企业在使用实习生时，一定要时刻留意学生的毕业时间，并及时确定是否继续录用。对 于决定录用的，应当按照正式入职办理相关手续。（2）退休返聘人员企业聘用的这类人员已经到达或超过法定退休年龄，包括从本企业退休后继续从事原工作，或 约定从事其他工作的情况；也包括员工从前企业退休后，在市场中重新择业，进入其他企业工 作的情况。这类人员的管理相对比实习生还要简单一些。只需要注意以下两点即可：1）权利义务书面约定清楚签订退休返聘协议，就工作时间、实习报酬、日常纪律、解除终止等条款在使用前与员工书面 约定好，以避免事后不必要的争议。2）事故赔偿责任分摊员工年龄较大，受伤风险较高。而基于双方的劳务关系，员工一旦在工作中受到伤害，企业应 当为此承担人身损害赔偿责任，而这类责任由于没有工伤保险基金的赔付，因而建议为其购买 雇主责任险，以分担或减轻企业的经济赔偿责任。3）兼职人员这里提到的兼职人员，一般指的是企业在有短期用工需要而招用的临时人员。一般来