【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结.docx

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1、【军队文职】管理学人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的

2、人来填补职务空缺的过程。【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1 .人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：内部竞聘；档案信息库分析;内部举荐；人才储备。主

3、要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2 .员工档案法：查阅员工的档案记录3 .重新聘用：重新返聘裁员的员工4 .企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5 .提拔晋升：选择内部优秀人员6 .工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。主要方法包括以下几种：1 .招聘广告2 .职业中介机构3 .猎头公司4 .校园招聘5 .网络招聘6 .员工推荐（熟人推荐）7 .招聘会2.两种招聘途径的优缺点1【内部招

4、聘优点】组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织奖励高绩效，有利于鼓舞人员士气工作量小、效率高成本更低11外部招聘优点】更大的候选人蓄水池会把新的技能和思想观念带入组织比培训内部人员成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能11内部招聘缺点】容易造成“近亲繁殖”会引起为了晋升的“办公室政治”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾11外部招聘缺点】增加与招募和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部人员可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适合组织文化增加搜寻成本【人力资源招聘的原则】(1)双向选择原则：用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地

5、挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。(2)效率优先原则：效率优先就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选；或者说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员，即体现效率优先原则。(3)发展潜力原则：发展潜力原则即组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。(4)确保质量原则：一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才但也不能一味强

6、调高水平，而应当是人尽其才、用其所长并保证整个企业人力资源结构的合理化。(5)按需招聘的原则：按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策(6)重点招聘原则：在组织人员的招聘过程中，要坚决贯彻“二八定律”，要尽量招聘属于20%的重点人才。(7)公平公正原则：对应聘者一视同仁，人员招聘应该根据考核结果择优录用(二)人力资源招聘的过程1【招聘准备】主要任务在于，基于人力规划或空缺职位的情况，分析招聘需求、确定招聘策略、制定招聘计划、组建招聘小组和准备招聘实施过程中需要的物资，为招聘活动做前期准备工作。(一)制定招聘计划：1人力资源规划和工作分析共同参与2.用人部门

7、和人力资源部门制定招聘计划。（二）招聘的准备工作：1.成立招聘工作小组2选择招聘渠道3.准备并发布招聘信息1【人员招募】该阶段的任务在于：通过各种渠道，尽可能多地吸引有意愿且符合组织需求的应聘者。（三）人员选拔：1.搜集应聘者材料2.人力资源部门预审求职材料，核对、评估材料的真实性3.进行初次筛选或面试4.进行各项智力、技能、个性的测试5.根据甄选的标准，用人部门提出录用名单6.候选者进行体检1【人员甄选】一般包括初步筛选、面试、心理测验与笔试、评价中心技术测评与背景调查等环节，具体实施过程中，依据情况或多或少加以选择。（五）招聘评估：1.实施招聘评估2.撰写招聘总结报告。招募甄选工作效果常规

8、评估指标：人才资源池的数量和质量、填补空缺职位的时间、招聘人才的留存率、招聘成本等。1【人员录用】主要包括人职匹配分析、体检、决策与录用、签订劳动合同和办理入职手续四个环节。（四）人员录用：1.录用人员进入企业的试用期（3-6个月）2.对新员工进行初步的岗前培训3.试用期考核4.人力资源部门与考核合格转正员工签订劳动合同11招聘后续工作】在拟录用的候选人进入组织后，需要进行新员工导人培训和配置，以及招聘评估等活动（三）【人力资源招聘的影响因素】（一）招聘人员素质低、非专业化；（二）盲目提高招聘标准；（三）招聘人员与用人部门沟通不够；（四）合适的人选不易找到；（五）招聘单位缺乏实事求是态度；（六

9、）缺乏双方有效沟通；（七）招聘工作没有前瞻性和后顾性；（八）招聘单位要确定具体、清晰和有吸引力的人才吸引理念，并且要塑造有吸引力的雇主品牌。除此以外，影响人力资源招聘的因素还包括外部的因素：宏观经济政策、国家政策法规、劳动力市场状况和竞争对手。内部影响因素主要包括组织的生命周期、组织自身的形象、组织的招聘预算、组织文化等1【组织外部因素】政治与法律因素、劳动力市场因素、科学技术因素、社会文化因素、经济环境因素等1【组织内部因素】招聘要求、组织的政策、组织形象、企业总体发展战略、企业所处的生命周期等11应聘者因素】应聘者求职意愿的强度、求职动机、职业兴趣等11招聘者因素】招聘者的招聘能力与素质，

10、如客观公正性、评价能力与遵守招聘规则的程度等三、人员素质测评方法（一）素质测评的概念及类型11素质测评概念】测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系做出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程11素质测评类型】选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评（二）素质测评的原理11人性假定原理】经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设11个体差异原理】个性倾向性差异：兴趣、爱好、信念、世界观等的差异个性心理特征差异：能力、气质、性格等的差异11职位差异原理】体现职位差异的五个维度：技能的多样性、任务的同一性、任

11、务的重要性、工作的自主性、工作的反馈11人岗匹配原理】工作的要求与人的素质相匹配；工作报酬与人的需要相匹配（三）人员素质测评的效度和信度1【信度】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性1【效度】实际测量到应聘者的有关特征与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。（二）影响效度的因素：1.测评题目的质量2.样本组的性质3.校标的选择4.施测时的干扰因素。（三）效度的类型：1.内容效度：内容效度是指测评工具所包含的题目能否真正代表所要测评的内容2.表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，主要依据常识判断。3.结构效果：指测验能够测量到理论上的结构或特质来说明测验分数的恰当程度。（四）人员素质测评

12、的笔试方法1【笔试方法】笔试主要是以阅读、理解与书写等方式评价应聘者特定的知识、专业技能水平、文字表达能力和有关心理素质的一种书面测评方式1【优缺点】（1）优点：适用面广、成本低，可大规模地实施测评，效率高，成绩的评定比较客观（2）缺点：无法深入考察候选人的潜能、工作态度品德素养、沟通表达能力和实际工作能力等（五）人员素质测评的面试方法1【面试方法】面试是经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段由表及里测评应聘者有关素质的一种方式1【类型】(1)根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试(2)根据面试中所提问题的性质，可以把面试分为基于行为的面试和基于情境的面试(3)根据面试中被面试者受到压力的程度，可以把面试分为压力面试与非压力面试(六)影响人员素质测评的因素1【测评的方法】测评的方法各有千秋，测评方法能否对应到合适的人员测试直接决定了测评方法的科学与否1【测评人员的心理、行为】测评人员是否能够不带偏见、不偏不倚、客观公正的进行测评，往往会影响测评结果的准备与否1【测评标准】测评标准是否模糊、走样、难以量化、不规范直接影响测评结果的准确性