高校教师薪酬研究：概念、理论及实证研究进展.docx

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1、高校教师薪酬研究：概念、理论及实证研究进展一、引言知识创新是经济发展的关键驱动力，而大学是知识创新的重要策源地。世界各国都充分地认识到，世界一流大学已经成为全球知识创新的引擎。如何通过有效的政策手段来促进高等教育提升综合实力和国际竞争力、促进高校教师提高生产力，已经成为各国政府和高等教育管理者所关注的焦点。目前我国高校已经建成一支庞大的教师队伍,根据教育部最新发布的全国教育事业发展统计公报，2022年我国高校专任教师已达到167.28万人。如何吸引、保留和激励高校各层次人才逐渐受到我国政府和高校管理者的关注。正如著名人力资源管理学者韦伯和诺顿所言，“人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理” 1。

2、2022年国务院颁布了关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见（以下简称为意见），确立了到2035年让教师成为具有幸福感、成就感、荣誉感的职业目标。意见还进一步指出，要推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。由此可见，在新时代，我国高校工资制度将面临新一轮改革，在此背景之下亟需对国内外相关研究进行系统梳理，为进一步开展具有中国特色的高校教师工资理论和实证研究奠定文献基础。为此，本文将从概念、理论和实证三个角度出发，系统梳理国内外高校教师薪酬方面的主要研究成果，为建构适应我国新时代高

3、等教育发展的高校教师薪酬制度提供文献参考和研究启不。二、薪酬及相关概念辨析工资一般指用人单位依据劳动合同的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬（熊俊峰，2022） 2。在经济统计中，工资是包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资3。薪酬则是包括货币化报酬（如工资）以及非货币化福利（如免费工作餐、在职培训、员工外出旅行等）在内的报酬之和，是员工向用人单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指货币化的劳务报酬和可以转化为货币的报酬（因而，通常薪酬与工资在一些研究中被混用）。广义的薪酬是指除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种形

4、式的非货币形式的服务和福利（如年度体检、在职培训、子女入学、免费提供员工宿舍等）。因此，一般而言，认为薪酬（compensation）是工资（wage/salary）与福利（benefit）之和。对于高校教师而言，狭义的薪酬是指教职员工依据与高校签订的劳动合同而获得的劳动报酬，即工资；广义的薪酬则是指教职员工因为与高校的聘用关系而从学校获得的货币和非货币形式的报酬。图1薪酬和工资概念图在现代管理科学中，薪酬/工资不再是单一的货币和非货币形式的报酬，取而代之的是“薪酬/工资制度”这一更为重要的概念。根据Milkovich等人的观点4,现代薪酬制度由五大部分构成，分别是：薪酬目标、薪酬结构、薪酬水

5、平、激励计划、薪酬管理与评价。其中，薪酬目标是指导方针，一般包括效率、公平与合规三个基本目标；薪酬结构是同一单位不同岗位的工资率组合，一般包括工资等级、工资级差；薪酬水平是指用人单位向劳动者支付报酬的平均水平；激励计划也称为绩效工资，一般包括奖金、绩效加薪、期权激励等；薪酬管理与评价则是对整个薪酬的制定、发放、调整等一系列过程所实施的控制和评价。对于高校而言，上述薪酬制度的阐述基本适用，但也有若干区别，特别体现在高校教师的工资水平、结构和激励方面。高校教师工资水平是指一定区域、一定时间内高等教育行业劳动者平均工资收入的高低，可以划分为名义工资水平和实际工资水平。名义工资水平以当期货币为衡量标准

6、，实际工资水平以购买力为衡量标准（按照购买力平价PPP调整）。不同时间和地区之间劳动者的生活成本不同，实际工资水平因排除了生活成本因素的变化而更具有可比性5o高校教师工资结构是指高校教师工资的不同组成部分及其所占比重。自改革开放实行结构工资制以来，高校教师工资就具有非常明显的结构特征。在目前的工资制度下，我国高校教师的工资主要由基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资、津贴补贴构成。高校教师工资激励主要是指对教学和科研工作的绩效奖励。在我国现行的高校岗位绩效工资制度下，也可以分为基础性绩效和奖励性绩效。所谓基础性绩效是指教师按时按量完成工作任务后所发放的酬劳，只要达到年终考核评价的基本标准即可

7、，但一般标准较低。所谓奖励性绩效是指对突出业绩的奖励（如国家重大课题、国家重要奖励），奖励的标准要大大高于基础性绩效。高校教师工资管理与评价是指高校人事部门和财务部门所开展的对不同岗位、不同职级教师工资的制定、发放、调整工作以及对这些工资管理工作的评价。三、薪酬相关理论薪酬是一个多学科交叉的研究范畴，特别在劳动经济学和人力资源管理中占据着重要位置，因此在工资决定和薪酬管理方面，有很多解释工资的水平、结构和差异的重要理论。下文主要对人力资本、效率工资、工资差异、公平理论进行简要回顾。人力资本与个人收入之间的关系一直为经济学者所重视。在人力资本的概念被明确提出之前，威廉配第和亚当斯密等古典经济学家

8、就已经意识到劳动技能的专用性对于个人财富和国民财富增长的重要意义。舒尔茨和贝克尔对人力资本概念的正式形成做出了卓越贡献，并将其提升到与物质资本、货币资本同等重要的位置。也正因如此，20世纪才会被称为人力资本的世纪67,而人力资本是个人收入的重要决定因素已经成为学界共识8。高校教师不仅要教书育人，还要进行科研创新和社会服务，这使得高校教师的人力资本具有高投入性、高专用性、高创新性的特点9。从人力资本的角度来看（特别是从劳动者受教育年限这一常用的测量指标来看），高校教师无疑具有超高的人力资本（或者说远高于社会其他职业的人力资本），因此,高校教师应当获得高于社会平均水平的劳动报酬。在高校内部，由于教

9、师们的受教育年限基本趋同，其工资性收入的多寡可能更多地取决于诸如职称和头衔等更能够体现人力资本质量的指标，因此职称越高、头衔越多的教师通常能够获得更高的工资性收入。效率工资理论是劳动经济学中的重要理论，它从人力资源管理的视角对工资的决定因素进行重新审视，将先天禀赋、人力资本投资之外的因素纳入工资决定的考虑。工资不再等同于边际生产率，而是一种促进生产率提高的管理手段10。在完全竞争市场假设中的企业,会按照劳动者的边际生产率来支付工资，但是在不完全信息的劳动力市场中，企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员工努力工作。企业通过付给员工的高于市场出清水平的工资，起到有效激励专业人员的作用，

10、也可以提高生产率与企业经营绩效。在不完全信息的劳动力市场中，效率工资能够通过激励效应、选择效应、劳动力流动效应等途径来影响劳动者的生产率。所谓激励效应是指高工资会提高员工渎职的机会成本，由此促进他们努力工作。所谓选择效应是指，雇主无法真正了解员工的真实生产率，但高工资能够吸引保留工资更高的高生产率员工。流动效应是指高工资可以降低员工的流动性，减少企业搜寻成本。效率工资可以看作一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，资本对一般性劳动的替代作用日益提高，而与知识性劳动间

11、的互补作用日益突出，效率工资在劳动力市场上的这种作用越来越明显。在过去的20年，效率工资理论已经成为世界主要发达国家的高校进行绩效工资改革的重要理论支撑。通过引入竞争机制来提高高校教师工作效率、将产出与教师工资相联系、通过建立绩效评估机制来确定工资的分配等等，已经在美国、加拿大等以市场为主导的国家实施多年，而德国、法国、瑞士、芬兰等传统上以政府为主导的国家，也在采取渐进式改革11120后续研究可以基于效率工资理论来开展我国高校教师绩效工资的设计研究，以提高高校教师职业对优秀人才的吸引力和增加各类人才教师的保留率，降低教师的流动性。工资差异(wage dispersion)理论是解释同一职业人员

12、不同薪酬的重要理论。该理论由2022年诺贝尔奖得主Dale Mortensen创建,是近年来劳动经济学领域研究的重要进展。在传统的人力资本工资方程中，工人工资主要由其人力资本特征决定，但实证研究的结果却表明，经济学家认为能够解释生产率差异的、可观测的工人特征，只能解释30%左右的工资变异(wage variation),而剩余无法解释的70%则被称之为工资差异。这种无法解释(或者不能用可观测的工人特征来解释)的工资差异在不同行业和不同规模的企业之间广泛存在。而且他发现，这些工资差异主要是由工作搜寻摩擦、企业之间所存在的工资政策和生产率差异造成的。在该理论中，下述两个模型对于后续研究具有启示作用

13、：一个是职业选择对工资分布的影响模型，另一个是工龄对工资的影响模型。职业选择对工资分布的影响模型最早由Roy13 14提出，该模型用方程(1)来刻画工人能力与工资之间的关系:w, i j= , i , iy, j（1）其中，w, ij表示支付给工人j从事职业i的工资（即边际生产率）；y,j表示工人j综合能力的某种度量（如受教育年限等）； ,i和B L i是刻画工人能力和从事职业i的生产率（即工资）之间的线性关系。工龄对工资的影响模型是Mortensen在对Bontemps等人15的工作搜寻模型经过改造后提出的，该模型用方程来考察工作任期与工资之间的关系：w(t) = (l-e- t) p+e-

14、 tR=R+(p-R) (l-e- t)其中，t为工人的合同期；l-e-人t为工人在合同期内（0, t拿到其他单位合同的概率（其中为待估参数）；R表示工人的保留工资；P表示工资标价（或者其他单位提供的工资）。工资差异理论是对人力资本工资方程的超越，对于解释高校教师的工资差距方面具有重要的启示。部分国外学者已经开始基于此理论来研究不同学科、不同规模高校之间的教师工资差异16。但我国学者目前尚未将该理论引入高校教师工资差异的研究中，相关实证研究的结果更为缺乏，因此有必要利用工资差异理论的相关模型来估计我国不同类型高校、不同学科、不同工龄教师工资的合理差值。公平理论（equity theory）是研

15、究工资报酬分配的合理性和公平性如何影响职工生产积极性的重要理论。该理论由美国行为科学家Stacy Adams17于20世纪60年代创立，在揭示收入公平对职工生产率提高方面具有重要作用。公平理论认为，职工会将其所获得的报酬与其所付出的劳动相比较，并对所获报酬的公平与否进行判断。因此，职工的积极性不仅与他们获得的实际报酬有关，而且与职工对报酬分配的公平感有更为密切的关系。从某种意义上来说，工作动机的激发过程实际上是人与人进行比较、做出公平与否的判断、并以此指导其行为的过程。公平理论还进一步阐释了这种职工所感受到的工资分配上的公正程度（即公平感）的产生原因，即社会比较和历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括货币形式和非货币形式，以及其他精神奖励）与自己的工作投入（包括受教育程度、工作经验、工作时间等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较，是指职工对他所