W公司中后台产研部门绩效管理规避劳动风险研究实践.docx

《W公司中后台产研部门绩效管理规避劳动风险研究实践.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《W公司中后台产研部门绩效管理规避劳动风险研究实践.docx（16页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、摘要绩效管理与企业的经营效益密切相关，如果一个企业没有完善的绩效管理系统，就有可能造成人才流失、企业经营业绩下降等劳务风险，对其企业的发展造成严重的影响。对于企业来说，员工是人力管理的核心资源,对企业管理和企业未来发展有重要影响。因此，企业的绩效管理科学研究具有重要现实意义。为此，本文以W公司为例，在绩效管理优化方案上实施措施，运用KP1确定员工绩效考核的指标，优化员工绩效管理的实施流程，优化员工绩效考核结果运用，使企业健全激励机制，增强员工积极性，以便能更好的规避企业中潜在的劳务风险。关键词：KP1考核；后台产研部；绩效考核；劳务风险ABSTRACTPerformancemanagement

2、isc1ose1yre1atedtotheoperatingefficiencyofanenterprise.Ifanenterprisedoesnothaveaperfectperformancemanagementsystem,itmaycause1aborriskssuchasbraindrainandthedec1ineofitsbusinessperformance,whichwi11haveaseriousimpactonthedeve1opmentoftheenterprise.Forenterprises,emp1oyeesarethecoreresourcesofhumanr

3、esourcesmanagement,whichhasanimportantimpactonenterprisemanagementandthefuturedeve1opmentofenterprises.Therefore,thescientificresearchofenterpriseperformancemanagementhasimportantpractica1significance.Forthisreason,thispaperinWcompany,forexamp1e,ontheperformancemanagementoptimizationschemeimp1ementa

4、tionmeasures,usingKPItodetermineemp1oyeeperformanceappraisa1indicators,optimizetheimp1ementationofemp1oyeeperformancemanagementprocess,optimizetheemp1oyeeperformanceappraisa1resu1ts,maketheenterprisesoundincentivemechanism,enhancestaffenthusiasm,inordertobetteravoidpotentia11aborriskintheenterprise.

5、Keywords:KPIassessment;backgroundproductionandresearchdepartment;Perfb1TnanCeassessment;1aborservicerisk摘要IABSTRACTII一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义1二、相关理论基础1（一）绩效管理1（二）绩效考核的含义2（三）绩效考核的规则21 .客观、简便、科学、公正的规则22 .讲求实绩的规则23 .多维度分级的规则34 .阶段性和连续性相结合的规则3（四）绩效考核的程序31 .横向程序32 .纵向程序4（五）绩效考核的方法41 .因素评定法42 .行为锚定等级法43 .平衡计分

6、卡54 .关键绩效指标（KP1）55 、W公司简介及后台产研部员工绩效考核现状5（一）W公司及后台产研部概述51、后台产研主管主要职责为：52、后台产研专员的岗位职责：5（二）后台产研部员工的绩效考核现状6（三）W公司后台产研部员工绩效考核管理的问卷调查分析7（四）W公司绩效管理绩效管理问题分析71 .职务分析这一过程的欠缺72 .没有绩效面谈过程且高层管理的不够重视73 .缺乏考核指标体系设置的科学性8四、W公司中后台产研部门运用绩效管理规避劳动风险的方案8（一）绩效考核方案81 .个人后台产研1eadS业绩提成82 .个人1eadS成交提成：（跨公司适用）83 .绩效奖金84 .薪酬设计8

7、5 .员工额外绩效设计方案9（二）改进绩效管理的对策建议91 .考核主体的选择与培训92 .设置科学合理的评价指标，选择合适的考核方法103 .完善绩效考核的沟通与反馈机制104 .完善考核激励机制，强化考核结果运用11五、结论与展望12（一）研究结论12（二）本文不足与展望12谢辞错误!未定义书签。参考文献13一、绪论(-)研究背景人力资源随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为第一大生产要素，对于IT产研部门而言，亦是最大的成本之一。每个企业在人力资源都可能遇到风险，而人力资源管理可以通过识别和衡量员工管理中潜在的风险，采用适当的技术的工具，如绩效管理，以最小的成本获得最大的

8、安全保障。为此,本文通过对W公司进行研究，重点研究后台产研部门KPI绩效考核存在的问题，并对这些问题进行分析，制定出想用的措施，以期为我国企业人力资源的发展提供参考意见。(二)研究意义从公司层面来讲：对于W公司，可以建立一个更完善、更科学的绩效评估体系：通过调查问卷、实践了解以及访谈等方式、结合企业实际情况，针对不同岗位、不同级别，采用适合的W公司性质绩效考核方法，科学地对绩效考核指标进行优化，最终完善绩效考核体系，企业以及管理人员的管理能力可以得到大幅度提升，公司治理的效率和水平的提高也激励员工提高核心竞争力，有助于企业规避劳务风险从员工层面来讲：对员工来说，增强员工的主观能动性，可以更好的

9、实现组织目标和员工目标，为企业各项决策活动提供数据支撑。通过实施绩效管理等措施，有助于加强领导与职工双向沟通，有助于推动工作落实。通过对此选题的研究，不仅为其他W公司绩效管理优化提供借鉴，而且对加强W公司管控规范化方法具有一定现实意义。二、相关理论基础(-)绩效管理传统的绩效管理是以会计准则和财务指标为核心的。该系统以利润为导向，基于对公司当前状态的评估。不能反映非财务指标和无形资产对公司的贡献，不能评估公司未来发展潜力，不能完全满足公司战略发展要求，公司的长期利益未在管理和控制中充分体现，公司整体运作不可能实现战略性改善。随着信息时代的到来，企业的核心价值和竞争优势不再体现在有形资产上。从创

10、业价值的来源,从有形资源到无形资源的转变，来自于人力资本、企业文化、信息技术、内部运营流程质量和客户关系等无形资产的开发和管理，这取决于员工的素质，员工的素质是企业战略实施的关键因素之一，这就要求绩效管理体系不仅要体现战略，但它也反映了对工人素质的指导，强调了工人的能力、潜在的识别和发展培训。企业管理者必须站在战略管理的巅峰，从公司长期生存和持续稳定发展的角度出发，制定全面的发展目标规划和实现目标的途径。（二）绩效考核的含义绩效考核包含很多方面，其制定的过程必定是在遵循客观规律基础上形成的系统的考核体系。对于企业未来的经营规划、战略实施以及目标责任体系等都有巨大的指导意义。清楚绩效考核的目的和

11、含义，才能制定出好的绩效考核计划，完善企业的绩效考核体系。既然企业制定了经营计划和战略方向，就需要将总目标进行分解，形成各个小目标，不同的岗位负责不同的任务，各司其职，最后逐一达成规划，从理论上来讲，叫做“统筹优化”。绩效考核就是对员工完成企业所分配工作的过程结果的一个监控、记录、测评。（三）绩效考核的规则制定绩效考核计划之前，必须明确绩效考核的规范。只有遵守了相对应的规范、原则，才能确保绩效考核过程和结果的客观性和规范性。1客观、简便、科学、公正的规则如何评价员工的工作行为，奖励惩罚的评定标准，多维度分析的绩效考核体系是最简便的方式，且考核过程系统化、数据化，减少了作为人的主观意识性，使考核

12、结果更加科学、公正，多方面检测员工的工作成果，符合员工实际情况和企业的发展实况，科学公正性符合员工心理预期，有利于保护企业优秀人才。2 .讲求实绩的规则每个员工由于个人能力、发展机会、工作岗位的不同，绩效的计算方法和绩效多少也各有不同，根据企业统一的绩效计算方法，企业将绩效考核结果按照一定周期总结公布，员工凭借实际工作表现获得绩效奖励，避免了与人事之间的交流与连接，依靠数据计算绩效，讲求实绩。3 .多维度分级的规则该规则是指企业在绩效考核时，要将员工根据岗位职责、职位等级、所属部门等进行划分，并分别制定不同的考核标准和考核方式。坚持多途径分级的原则,梯度型的给予员工奖励，职级不同，绩效不同，待

13、遇不同，奖励也不同，有效的保证了员工的工作积极性。4 .阶段性和连续性相结合的规则阶段性的考核和连续性的考核具有共通性，也存在区别。两者的考核指标和方式相似，但在考核时间和周期上存在差异，连续性的考核是阶段性考核的数次积累形成，是包含的关系，有一定的参考价值。因此，对员工应每月进行阶段考核，每年进行一次全面考核。而且在绩效考核过程中存在着很多不确定因素，相应的也会对绩效考核结果造成影响，所以在整个考核中，绩效考核的方法和标准也要有一些变化，做出相应的调整，尽可能地保证考核结果的准确性。(四)绩效考核的程序绩效考核即对员工的工作行为表现和业绩进行总体评估和监测。按照程序上来说，绩效考核就是企业根

14、据相应的程序(横向程序和纵向程序)制定相应的考核计划，对员工整体的工作成果进行分析以及评价。1 .横向程序横向程序代表多层次的绩效考核，即绩效考核的整体构造。将考核划分成各个阶段，分别制定相应的目标，按照重要程度做好前后顺序，循序渐进完成绩效考核任务。横向程序展开为以下四点：(1)根据具体要求和标准，确定绩效考核方案。在制定绩效考核方案之前，必须明确考核的具体要求和标准，才能保证绩效考核的准确客观。除此之外，考核标准也要根据岗位、职责、工作性质等的不同，作出相应变化和调整，以适应企业和员工的需求，考核者(人力资源部)可以制作职务分析表明确每个员工的工作内容和规范。(2)实施绩效考核方案，并做好

15、测评工作。根据指定的计划，下发至每个部门,以部门或部门中的小组为单位，对每一个员工进行绩效考核评定，并记录员工的工作情况予以测评，整个过程公开透明，有据可依。(3)分解绩效考核记录，得出评价结论。参考具体考核标准，分析每个员工的考核记录，多维度测量员工的工作表现，得出真实的绩效水平，这一阶段容易受到主观臆断的影响，考核者要注重实绩，客观分析得出结论，体现考核者的专业性。(4)公布评价结论，收集员工反馈。这是企业与员工双向沟通输出的链条。企业可以把考核结果公示，员工可以在公示上找到自己的考核记录，员工根据绩效评定表进行自我反思和总结，从而起到激励作用；而员工也可以从其他角度找到该企业绩效考核制度的不足之处，进行反馈，促进企业做出积极调整，完善绩效考核制度。2 .纵向程序纵向程序从基础部门开始，不断地向上层部门递进考核。(1)首先是员工个人考核。个人考核由直属上级直接考核，主要考核员工的工作行为(出勤、奖惩等)和工作态度(能力、成就感获得等)。(2)其次是中层考核。主要考核中层部门的干部，比如其所在部门的任务完成情况、超额绩效等级等。(3)最后是领导层考核。这是对公司最高层的考核，由公司董事会进行考核，包括市场份额、行业销售量等。(五)绩效考核的方法1 .因素评定法因素评定法是指考核者在对绩效评定表进行统计分析的基础