【《华润企业员工流失原因及优化建议》4900字】.docx

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1、华润企业员工流失原因及完善对策研究摘要随着经济全球化的加速，我国市场经济飞速发展，激烈的商业竞争也日趋白热化。在这样的经济形势下，更凸显了人才对于企业的重要性。从某种程度上来说，人才就等同于创立科学管理理念的基础、建立先进营销模式的源泉和研发先进生产技术的资本。本文以华润企业的人才流失状况为研究对象，从对此企业人才流失状况的判定入手，对其人才流失的各方面原因及影响进行分析，并根据实际情况，提出了一系列对策，希望通过改善人力资源管理方法来留住人才。关键词：人才流失；原因；对策目录弓【言2一、华润企业人才流失现状分析2（一）华润企业人才流失数量的总体水平2（二）华润企业人才流失的总体状况3二、华润

2、企业人才流失的原因分析3（一）企业外部的因素3（二）企业内部的因素4（三）员工个人的因素4三、华润企业人才流失的管理对策分析5（一）确立公平合理的员工绩效考核制度5（二）创立富有特色的企业文化5（三）帮助员工科学规划其职业生涯6结语7参考文献7引言人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争，归根到底是员工的竞争，企业员工流失已成为困扰当前许多企业的重要问题。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业生产稳定性。如何留住优秀员工，有目的地制定人力资源对策,进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才

3、竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。一、华润企业人才流失现状分析(-)华润企业人才流失数量的总体水平1 .华润企业背景及人力资源状况简介华润企业为一家从事通讯设备制造的企业，员工共637人，管理人员构成如表1。表1：管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数815852420638占

4、全体员工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%华润企业为一家通讯设备制造企业，有一定科技含量，企业在生产的同时也在不断研发新产品。同时由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外，整体员工学历并不是很高。员工学历构成如表2。表2：员工学历构成表类别人数比例硕士及以上284.4%本科9514.9%大专21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共计638100%2 .华润企业人才流失数量据华润企业人力资源部最新统计情况，共累计人才流动202人，其人才流动率为(202/638)100%=31.7%o而人力资源研究专家表明，若一个企业的人才流动率小于5%,则此企业的创新能力较

5、弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的人才流动率大于15%,则会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心人才流动率高达31.7%,说明该企业的核心人才数量流失比较多，企业内部的员工对企业的满意度比较低，导致员工缺乏对该企业的信任度，使大批人才流向其他企业和企业。(二)华润企业人才流失的总体状况根据人才流失的数量和结构情况分析，华润企业的人才流失状况具有以下特点。首先，企业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一部分都是学历较高、工作经验较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的良好发展。其次，多数人才流向了竞争对手企业。华润企业的竞争对手向企业人才提供了较高的薪酬

6、待遇和高福利，也给予其更大的发展空间，吸引华润企业的人才流向他们。正常、合理的人才流动对于优化企业人才结构、实现企业可持续发展有着积极意义，但是，当人才流动过于频繁时，就会给企业的稳定性带来很大影响，特别是企业的骨干力量或者掌握企业核心资料和商业机密等这类人员的流失，会给企业的发展带来不可预计的打击和潜在风险。因此，企业的人力资源管理者要理解并灵活运用人才流动的相关理论知识，知人善用，积极使用各项措施留住人才，才能实现企业更好更快发展。二、华润企业人才流失的原因分析(-)企业外部的因素竞争对手企业向掌握了华润企业核心资料、销售渠道或拥有先进管理经验、研发技能的人才抛出了诱人的高薪酬、高福利、高

7、待遇，并给其提供了更为广阔的发展空间，使得华润企业的人才离开企业，转而流向他们。根据调查情况表明，该企业在发展初期招聘了许多优秀的核心人才，但经过金融危机的影响，使该企业的业绩受到严重的影响，企业老板就会减少员工的工资，这样企业的核心人才就会把眼光盯向那些工资待遇好的企业，如果有其他企业想高新聘请该企业的核心人才，有几乎一半以上的员工会选择离开，这是导致企业核心人才流失的主要客观因素。人才在做流动决策时，通常会受到所在国家社会保障制度的影响。社会保障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失率。反之亦然。美国社会保障制度具有一元化和统一

8、性特点，非常适合于“自由型”市场经济的特点，社会保障覆盖面广，筹资渠道多样化，实行强制与自愿相结合原则。在这种社会保障制度下，人才从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较小,因为无论养老、医疗、工伤、失业及住房保险，都是社会性的，企业间的差异微乎其微。因此，社会化程度较高的保险制度不会对人才产生制度性福利损失，这种制度有利于人才的流动。（二）企业内部的因素首先，华润企业的人力资源管理制度缺乏科学性，该企业在起步阶段，采用的是家族式的管理模式，这对企业的初步发展阶段是有一定的积极作用的，但是在企业发展到一定程度时，任人唯亲的现象比较严重，这就对企业的长远发展起到了一定的制约作用。其次

9、，员工的绩效考核制度也不够合理，该企业在成立初期，并没有建立一套完整的报酬管理体系，使企业的核心人才在考核制度上存有不满。该企业起步阶段，领导为了招到优秀的核心人才，赋予他们较高的报酬，但随着企业规模的不断扩大，企业需要的资金也随之增多，这必然会影响人才的薪酬待遇，在加上金融危机的冲击，使该企业由于缺乏完善的绩效考核制度，导致核心人才的流失率不断增大；再次，缺乏有效的激励制度。该企业并没有建立健全的激励制度，在人事任免及工作奖惩的情况上也颇有不到之处，据调查统计，该企业内一多半的员工认为企业的激励制度不够完善，不能够很好的激发员工的工作热情。因而，该企业在调动核心人才的工作积极性方面比较差，同

10、时也促使了该企业核心人才的流失。员工加入企业后，应当根据个人条件和背景，与企业人力资源部门共同协商，为其在企业的发展制定相应的发展计划和路线，并且随着其学历、资历以及职位的变化，级别不断上升。适合员工发展需要的职业发展规划，能够给员工提供在企业中谋求发展的良好预期，对于留住优秀人才起着于分重要的作用。目前，华润企业还没有一个长期的人才发展战略，没有根据员工的优势进行合适的工作任务设计，没有结合人才的特长、性格特点及专业能力做过任何工作分析，只凭管理者对员工的“印象”决定人才的价值。而人才作为一个富有个性的群体，他们关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。单位不能在实现企业目标的同时，帮助

11、人才实现自身价值，必然导致人才流失的加剧。（三）员工个人的因素员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。是员工通过比较实际获得的价值期望获得的价值之间的差距后，对自己工作各方面满足与否的态度和情绪反映。据有关调查表明，员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性，即企业员工的工作满意度越低，员工的流失率就越高，反之，则员工流失率越低。员工流失率的高低能够为企业提供信息，使企业采取相应的措施来改善企业内部的管理，避免核心员工的不正常流失。流失人才的婚姻状况对人才流动起着不可忽视的作用。从华润企业流失人才的家庭组成来看，亲属责任对人才流动呈现三种截然不同的影响，这种影响和华润公司的

12、薪酬水平以及社会福利制度的完善是密不可分的。对刚分配进公司的大学生来讲，由于没有家庭的负担，一旦对工作不满意程度增加，他们就会寻找新的工作机会，当时机成熟，就会毫不犹豫地离开公司。对刚刚成家的年轻人才来讲，由于稳定的工作是实现对家庭责任的重要手段，加之中国传统思想的影响，他们会选择安于现状，以便照顾妻子儿女，因此会减少工作寻找行为和离职意图。由于华润企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，华润企业不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。三、华润企业人才流失的管理对策分析(-)确立公平合理的员工绩效考核制度员工绩效考核是

13、企业对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也让员工直接了解企业对自己的评价。因此，员工绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。在具体进行绩效考核的过程中，必须要减少一些过于主观的评价机制，多制定一些较为规范、合理的且易于操作、客观公正的绩效考核条例。这样就会使得员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发其工作热情。(二)创立富有特色的企业文化在竞争激烈的时代，现代企业的管理模式和发展环境已经发生了改变，企业文化成为企业的无形资产，良好的企业文化成为现代企业提高竞争力的有效手段，建设富有特色的企业文化成为今后企业文化发展的必然选择。好的企业不一定仅仅依靠高的薪水来留住员工

14、。优秀的企业必然是以独特的发展理念和魅力出众的企业文化来吸引人才。富有特色的企业文化可以感染和激励员工，只有让员工热爱自己的企业和工作，才能留住人才，并让人才更好的为企业服务。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对华润企业而言，其影响效果尤为明显。我国华润企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。华润企业要积极地建立健康、向上的企业文化，通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来

15、，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力；让企业文化引导、教育广大员工为企业的更大发展增强责任心，培育出一种与企业同呼吸、共命运的企业精神，树立起共同的价值观。有了共同的价值追求，员工的向心力就强，员工队伍就有凝聚力。（三）帮助员工科学规划其职业生涯帮助员工科学规划其职业生涯。每个人对自己的未来都由好的设想，一些员工因为对自己在企业的发展没有信心，而企业也没有就这些问题和他进行深入的交流，这样就会使得员工在自己认为时机成熟的时候选择离开企业另谋发展。因此企业必须加大和员工的沟通力度,根据员工的优势和兴趣，帮助员工规划他的职业前景，使其对自己未来在企业的发展前景更加了解，从而让其产生归属感，激发其工作动力。结语人才决定了企业的发展前景，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，吸引人才、留住人才、善用人才是每个企业成功的关键。当然，每个企业都应身日了解自己的人力资源状况，才能更好地制定出防止人才流失的有效对策。对于国家来讲，人才流动使人才在竞争中更为出色，从而提高自身的社会地位。国家也在人才流动的过程中加大对人才的重视程度，建立起优秀的人才队伍，是真正的人才找到用武之地，为提高科技生产力和促进社会经济的繁荣发展作出贡献。参考文献1梁峰.M公司员工流失问题及对策研究D.北方工业大学,2017.