公司裁减人员的方案.docx

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1、公司裁减人员的方案裁减人员，是因特定客观事由，用人单位提前解除与部分职工劳动合同的行为，以降低用工成本或者妥善撤出某区域市场,属于一对多开展的群体性法律行为。裁减人员步骤一般包括背景调查、制定方案、实施方案等几大步骤，结合实务经验，为大家简要分析。背景调查背景调查决定了裁减人员方案的内容，没有充分的背景调查,则无法制定出合乎实际、法律风险最小的裁减人员方案，一般背景调查内容包括：1、裁减原因这是最基本的问题，用人单位裁减原因常见情形包括公司兼并、办公或生产地址搬迁、企业破产重整、生产经营发生严重困难、门店撤销、业务外包、组织架构调整导致部门或岗位撤销、办事处关闭、公司注销等。之所以了解裁减原因

2、，一方面我们可以从劳动法方面对该事实予以法律定性，寻找裁减方案的基本依据，比如业务外包属于客观情况发生重大变化，而企业破产重整则属于经济性裁员情形之一;另一方面，我们能够有的放矢的准备相应证据，为后续仲裁、诉讼提前做好准备，比如组织架构调整导致岗位不存在，需要准备根据公司章程出台决策机构决议，再比如，办公地址搬迁，需要提供原租赁办公地址解除协议、新地址的租赁协议以及公司经营地址变更的工商审批文件等。2、裁减对象包括裁减人数、占比，被裁减职工的姓名、性别、年龄、入职日期、工龄、劳动合同期限、预解除劳动关系前12个月的工资收入、年休假、加班、奖金绩效，以及有无劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得

3、解除劳动合同的情形等等。这主要与裁减方式的选择和成本有关。裁减人员不足20人，或者没有达到全体职工数量的10%,则不能采用经济性裁员方案，易采用协商解除或客观情况发生变化”方案。对于一些特殊职工，如试用期职工、三期女职工、工伤职工，是无法采用经济性裁员和客观情况发生变化方案，宜采用协商解除。对于部分难以协商、违法解除成本较低职工，也可以违法解雇。对于劳动合同即将到期职工，在协商不能的情况下，可以通知到期不续签终止劳动关系。对企业裁减方案实施造成不良影响的职工，可以按严重违纪予以辞退。总之，裁减人员方案根据对象不同，裁减人员方案也可以调整，当然，对于群体性裁减人员，后面讲述的三种方式是最为常见和

4、适用的。3、项目预算项目预算根据裁减对象工龄与收入，再结合市场行情、历史裁员方案、本企业现金流等情况确定。作为企业人事，应尽可能争取适当补偿，以降低工作难度。经济补偿除了不低于法定标准外，应尽力做到多样性且具备吸引力，比如在我负责的一起裁减人员案件中,企业同意除了支付n+1个月工资的经济补偿金外，针对当天签约职工，企业额外支付1个月的工资作为签约奖励；针对当天签约的无固定期限合同职工,企业再额外支付2000元现金奖励，该奖励在签约现场当场发放。4、纠纷先例最关键是企业职工有没有集体罢工、停工、怠工及发生其他群体性不良事件的先例，有的用人单位稍微风吹草动，员工就上访、投诉、罢工，导致企业停摆。对

5、此,一方面要提升安保等级，在安抚员工方面下更多心思，另一方面选择裁减方案时，也应更加慎重。5、项目周期裁减员工目的是配合企业长远发展的总体规划，项目周期由企业总体规划决定，我们都知道经济性裁员（劳动合同法第四十一条）起码要2个月以上时间，如果管理层只给两周内完成裁减项目，那么经济性裁员方案则不在考虑之列。6、工会和政府的态度首先要搞定工会，要让工会成为有力推手，而不要当拦路虎,工会是群众组织的常设机构，在全体职工中有一定权威和话语权，用人单位要予以重视。比如，经济型裁员需要先行向工会或全体职工说明情况，选择工会显然比选择向全体职工更有效率。另外，劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同

6、，应当事先将理由通知工会，用人单位单方解除劳动合同时，如有工会配合，在程序上很容易做到位。政府对规模性裁员、群体性劳动纠纷是比较敏感和重视的，一旦发生群体性不良事件和冲突，政府会对用人单位施加很大的压力，甚至于不接受经济性裁员报告资料，所以，在整个方案选择、制定甚至实施等过程中，尽量听取当地劳动行政部门、工会的建议，对方案做出妥善修改。裁减方案根据劳动合同法规定，用人单位提前解除与职工劳动合同需要法定事由，一般法定事由包括劳动合同法第三十六条（协商解除）、三十九条（职工过错辞退）、第四十条（职工非过错行辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定，详见下表：解除提前通知通知工会刑事责任而经常适用于群

7、体性裁减人员的方式有如下三种方案:优点缺点1协商解除一般不低于N11）程序简单、快捷：2）对象不受限制（如三期女职匚也可以协商）：3）基本不会涉诉或违法解除风险近乎零.需要职工同意,具有不确定性,职工口头同意但在签约嗣反悔的，很常见.2客观情况发生重大变化解除N11）不需职工同意：2）周期相对较短：3）成本固定1）无人数或职工比例限制1）涉诉概率高：2）易产生群体性纠纷：3）特殊职工，不能辞退.3经济性俄员N1）不需职工同意：2）程序合规.违法解除风险小3）补偿标准固定D涉民主程序，周期长：2）需要劳动部门报备3）涉诉概率高：用人单位裁减人员的综合目标是达到缩减人员、成本最小化与解除合法化，并

8、预防或妥善解决群体性事件，这也是考验人事、法务、律师专业能力的关键所在。其中协商解除+经济型裁员，或协商解除+客观情况发生变化辞退，是最为常见的两种组合方案。我们简要讲下客观情况发生重大变化解除劳动合同和经济性裁员两种方案：（-）客观情况发生重大变化解除劳动合同。也称之为情势变更，根据劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依据该规定辞退员工应包括两个条件：1、实体性条件：客观情况发生重大变化，致

9、使劳动合同无法履行；何为客观情况发生重大变化，劳动合同法没有直接规定，1994年原劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中规定致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但是该规定比较简单。实务中，下列情况一般也会被认定为客观情况发生重大变化：(1)因部门撤销、部门合并、公司架构调整、业务停止经营、业务转让、商场撤柜、岗位外包、门店关闭、办事处撤销等原因，致使职工岗位被撤销。在王某诉拜耳医药保健有限公司劳动合同纠纷一案中，法院认为：被上诉人拜耳医药公司因其公司经营发展之客观需要而决定调整公司架构

10、，撤销公司AT南区患教主管岗位，确构成双方2012年6月1日变更劳动合同时所依据之客观情况的重大变化。上诉人王某主张因患教主管岗位之取消是拜耳医药公司自身调整所致，故而不构成客观情况发生重大变化，缺乏依据，本院不予采纳。通用电气企业发展（上海）有限公司诉马某劳动合同纠纷一案中：2012年9月2日通用电气公司的董事会决定调整在中国的组织架构，公司的产品线等多个部门将进行合并、重组，相关的工作岗位包括亚太区产品线总监及其秘书将被撤销。法院认为属于客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行。毕某与上海崛驰贸易发展有限公司劳动合同纠纷一案中：单位主张供应链部门撤销，部门经理岗位也予以撤销，提供了解除通

11、知及回执、离职证明，证明被告因供应链管理部取消，解除与原告的劳动关系。法院认为，属于客观情况发生重大变化。费某与上海兰田汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷一案中：法院认为，本案中，根据前述查明的事实，首先，被告公司确系停工停产，不再经营，原告岗位已不存在，双方劳动合同订立时所依据的客观情况确系发生重大变化，劳动合同已无法继续履行；其次，鉴于被告公司已停工停产、不再经营，双方劳动合同无法继续履行，被告与原告就劳动合同变更进行了协商，但双方并未达成协议；故在此情形下，被告依据劳动合同法第四十条第（三）项规定解除与原告劳动合同，并通知公司工会，符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额1

12、53,848.62元的请求并无依据,本院不予支持。胜美达电子（上海）有限公司诉朱某劳动合同纠纷一案中：法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，胜美达公司与案外人甲公司签订了保安服务合同，将公司安保业务外包，可见朱某从事的保安岗位确实已不存在，故可认为双方于2012年10月11日签订的劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使合同无法继续履行。根据法律规定，胜美达公司在解除劳动合同前，应当与劳动者充分协商，但依据胜美达公司的证据，不能证明胜美达公司在解除劳动合同前已与朱某充分协商，故胜美达公司的解除行为违法,应当支付朱某违法解除劳动

13、合同赔偿金。尤其需要留意的是，企业因经营困难，生产和工作不饱和,企业经营模式、生产经营调整等导致人员富余、冗余、过剩的，不属于客观情况发生重大变化导致合同无法履行情形,此时,用人单位若群体性清退职工，应当依据劳动合同法第四十条规定中的企业生产经营严重困难为由进行经济性裁员，或者与职工协商解约，当然，用人单位根据市场的不利变化，调整组织架构导致职工岗位撤销的，可以列入客观情况发生重大变化解除合同情形。上海立新液压有限公司诉周某劳动合同纠纷一案中：法院认为，立新公司系依据劳动合同法第四十条第（三）项的规定与周某解除劳动合同，但其在劳动合同变更协商通知中要求与周某变更劳动合同的理由是五车间生产任务严

14、重不足，原有配置人员富余，劳动力过剩，并未提及五车间钳工业务要外包。故该变更理由并不符合劳动合同法第四十条第（三）所规定的劳动合同订立时客观情况发生重大变化的情形。安捷伦科技（上海）有限公司与杨某劳动合同纠纷一案中:法院认为，2013年6月20日，原告以被告自2012年下半年起一直没有被分配到项目，系工作冗余为由内部决定裁撤被告，不属于客观情况发生重大变化(2)用人单位不再具备劳务派遣资质，无法经营劳务派遣业务，致使原岗位无法安排。朱某与上海莘荣贸易有限公司劳动合同纠纷一案中：关于朱某第3项诉请，本院认为，2016年8月之后双方发生第一次劳动争议仲裁，相关权利、义务内容均处待定状态。而第一次仲

15、裁裁决双方劳动关系恢复后，根据相关法规，莘荣公司在与上师大幼儿园无法保持劳务派遣关系，从而也无法提供原工作岗位的情况下，重新安排朱某工作岗位，并无不当，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形(3)用人单位跨省市搬迁，以及远距离搬迁且用人单位没有采取弥补性措施。根据目前上海法院的司法实务，用人单位跨省市搬迁，因对职工居住、就医、子女就业、落户等个人生活带来重大影响，无法通过一般弥补性措施解决，所以直接视为导致劳动合同无法履行的客观情况。而在上海地区内搬迁，能否构成客观情况发生重大变化，关键看企业搬迁的距离、交通方便程度对员工履行劳动合同有无造成巨大障碍，以及存在障碍时用人单位有无提供班车、交通补贴及调整工作时间等措施消除或降低该障碍的影响至可接受范畴。根据目前上海市司法操作实务，区分以下情况予以认定：其一、企业在市区域内搬迁的，一般对劳动合同履行无障碍。主要在于市区内搬迁距离有限、交通方便，对员工继续履行劳动合同没有障碍，故员工应正常履行劳动合同。其二、企业从市区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，分两种情形：1）提供合理安置方案、条件的，如安排班车、发放交通补贴、合理调整工作时间等，消除或降低了该障碍的影响，不属于客观情况方式重大变化，职工应服从安排；2）未提供合理安置方案、条件的，应视客观情况方式重大变化，只是劳动合同无