中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》备考笔记.docx

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1、（1）组织的稳定性较差。（2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。（3）机构相对臃肿，用人较多。4.矩阵组织形式的适用范围矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。在复杂/动态环境中工作的管理人员，在进行决策时往往面临很多不确定因素，常常需要迅速处理一些新的、变化着的问题。这些问题的解决需要多种类型的技术知识和专业判断。而矩阵组织形式显然是帮助管理人员应付这类环境的有效手段之一。适用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新型强、管理复杂的特点的企业。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。（四）事业部制形式特点：把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经

2、营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。优点：（1）有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理实务，集中精力于战略决策和长远规划；（2）增强企业的活力；（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。缺点：（1）容易使各业务部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性；（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。适用范围：产品种类多且产品之间差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。（五）团队结构形式打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。在大型组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。既能

3、提高行政层级组织形式标准化的好处，提高运行效率，又能因团队结构形式的存在而增强灵活性。（六）虚拟组织形式可以租用，何必拥有？是虚拟组织的实质。是一种规模较小但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本不存在。（七）无边界组织形式通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。三、组织文化概念：指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。功能：（1）导向作用；（2）规范作用；（3）凝聚作用；（4）激励作用；（5）创新作用；（6）辐射作用。内容：（1）创新与冒险；（2）注重细节；（3）结果导向；（4）人际导向；（5）团队

4、导向；（6）进取心；（7）稳定性。结构：（1）物质层；（2）制度层;（3）精神层。分类：（1）学院型，为那些想全面掌握每一种工作的人而准备的地方，在这里他们能不断地成长、进步。（2）俱乐部型，非常重视适应、忠诚感和承诺。在这种组织中,资历是关键因素,年龄和经验都至关重要。（3）棒球队型，鼓励冒险和革新，寻求有才能的人，对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度。（4）堡垒型，着眼于公司的生存，工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。与组织设计的关系：组织设计影响组织文化的形成：（1）组织的制度化。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。（2）组织的规范化。组织

5、中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序行和行为的一致性，促进组织文化建设。（3）组织的管理层次。管理层次多，结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。（4）集权程度。集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。（5）招聘制度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。（6）绩效评估体系。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。（7）薪酬制度。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。四、组织变革与发展（-）组织变革概念：指组织为了适应内外环境的变化而对其自身进行的调整和修正。分类：（1）以人员为中心的变革；（2）以结构为中心的变革；（3）以技术为中心的变革；（4）以系统为中心的变革。程序：四个步骤：（1）确定问题；（2）组织诊断；（3）实行变革；（4）变革效果评估。（二）组织发展概念：注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。含义：指有计划变革及干预措施的总和，寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。蕴含的观念与针对的目标有：（1）对人的尊重；（2）信任和支持;（3）权力平等；（4）正视问题；（5）鼓励参与。