【《民营企业人力资源管理问题及提升策略探析（论文）》7200字】.docx

《【《民营企业人力资源管理问题及提升策略探析（论文）》7200字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《民营企业人力资源管理问题及提升策略探析（论文）》7200字】.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、民营企业人力资源管理问题及完善对策研究目录民营企业人力资源管理问题及对策研究1【关键词】民营企业；人力资源管理；发展对策1一、民营企业概述2(-)民营企业定义2(二)民营企业的特点2()民营企业的地位3二、民营企业人力资源管理工作的现状以HC公司为例3(-)HC公司简要介绍3(二)HC公司人力资源管理现状3()HC公司人力资源管理的内容和目标4三、HC公司人力资源管理工作中存在的问题5(-)企业文化未建设5(二)绩效考核机制不完善5()人员培训重技巧，轻管理6四、HC公司人力资源管理工作的对策与建议7(-)形成企业文化7(二)提高绩效考核的完整性7()加强人员培训项目管理8五、结语8【摘要】2

2、1世纪是全球经济一体化和新经济时代。随着这一时代的来临，很多学者表示全球经济一体化和新经济时代是20世纪末发生变化的根本原因。在这种背景下,国内企业面临前所未有的机遇和挑战。本文在大量文献整理和实地调查的基础上，以HC民营企业为例，全面研究了HC投资有限公司人力资源管理的现实状况、存在的种种问题，并给出了该公司人力资源管理全新的路径，并从招聘，培训I,绩效等方面进行改革，提出管理创新的对策和建议，努力实现HC民营企业的长远发展和高效率。【关键词】民营企业；人力资源管理；发展对策在越发激烈的市场竞争挑战下,传统的人力资源管理模式在满足现代企业的战略规划需要等方面已经显现出弱点，对于企业的快速扩张

3、不仅无法提供助力，反而会使企业放缓前进的脚步。过去的粗放型人力资源管理模式正逐渐消失，从人力资源管理历史的聚光灯下离去。人力资源部已逐步成为了企业的战略合作伙伴。总而言之，这个担当角色经历了质的变化。当然，一种新型人力资源管理模式出现在人们的眼前,这个就是三支柱人力资源管理模式，它正在经历着时间和实践的考验，站稳脚跟，被国内外许多大型企业集团广泛运用，在实践的过程中，先驱企业根据该模式的理论知识进行了变革和发展，建立能够显著提高人力资源管理效率的管理模式和制度，对大幅提高公司的生产经济能力起到了很大功效一、民营企业概述(-)民营企业定义所有非公有制企业统称为民营企业。这是目前对民营企业最常见的

4、定义。由个体民营企业、乡镇企业、三资企业、国有企业和私营公司、公营企业和私营公司组成。从我国民营企业的发展和发展来看，民营企业资本的来源是民间组织和民营资本，民营企业融资渠道相对较低，因而融资难度很大。大部分民营企业并没有建立规范化的管理机制。民苣企业主要是聚集在第三产业和高新技术产业领域。与国有企业相比之下，民营企业更贴近意识形态领域市场经济体制，商业运营模式更贴近市场规律的调节。公司依据企业的经营理念和员工的个人情况，利用人力资源管理来构建理想化的团队氛围，对员工展开个人职业规划。企业利用连续不断的专业培训和横向、纵向的工作卤位或岗位调动，实现因人施教、才尽其用的意义。充分调动个人利益，突

5、显个人价值观，以企业成功为己任，鼓励大家自主创新，构建和睦积极的工作环境，培育积极的工作态度，改变思想观念，从而提升了员工的素养。坚决维护和改善企业产品质量和服务，变被动为主动，来提升员工和企业整体绩效。利用岗位调动增加了员工工作绩效，利用员工岗位调换寻找最适宜的工作类型，确保组织架构和职责分工的科学性和灵活度，提高企业绩效。(二)民营企业的特点中国改革开放以来，国内经济步入了迅速发展新时期，民营经济在国内体制改革中起着决定性作用。当今社会，民营经济已逐步变成国内经济的关键构成部分，并发挥着至关重要的促进作用。现阶段，民营经济已变成各地政府扶持和发展的核心。在市政府的支持下,民营经济近年来发展

6、迅速,为全市经济发展作出了越来越大的贡献。由于其操作灵活、组织成本低、转移方便，能够更好地适应不断变化的市场和消费者追求个性的力量。这就是为什么私营公司在世界各国，包括发达成员国的经济发展中发挥着重要作用。劳动密集出口商品和一部分高新技术出口商品大多数由民萱企业生产制造，占国内出口总额的60%;民营企业为城市带来了约75%的就业卤位。近年来，民营企业每一年向国家交纳的工商业管理税，占国内的50%左右。20世纪90年代至今，我国经济发展迅猛。因此，中小企业开创了76.7%的新增工业总产值。中国是一个人口多、面积大、经济发展水平差异大的国家，民营企业的发展是非常重要的意义。()民营企业的地位虽然私

7、营公司一直被视为最具活力的公司，但它们长期处于最低水平，在许多领域没有得到足够的支持。一般来说，民苣企业经营范围有限，技术水平不高。然而，经过近20年的不断发展，已经完全不同了，民营企业在国民生产总值当中占比逐渐变大。根据统计,2019年民营企业创造的就业岗位揩占GDP的60%左右，纳税占50%以上，就业机会占80%以上，新增就业岗位占90%以上，那么大部分省份将占GDP的一半以上。新增就业率为87%,民营企业在国民经济中占据不屈不挠的地位。二、民营企业人力资源管理工作的现状一以HC公司为例(-)HC公司简要介绍HC公司是一个供应长期性和稳定性投资收益的民营公司。骨干成员具备高达十年的公司经验

8、，在投资理财行业市场造就了非凡的成绩。HC公司在深刻领会行业市场实质的前提上，重视技术创新和盈利开创，关注队伍实力的资源整合和相互促进产生的可稳定盈利能力。HC公司非常注重对所有投资环节的管控，即在“开发、剖析、策划、实施、风险管理、信息反馈、汇总、改善”等环节都需要遵照规则。在防控风险的基本前提下，努力争取长久稳定的复利率和可观的投资回报。在过去数年里，HC公司在我国股市投资、海外投资、期货投资等方面都获得了优良的投资绩效。(二)HC公司人力资源管理现状经过几年的斗争和股权重组，企业在这种环境下的经济效率已上升到平均水平，并有着了一定的原始资本。随着知识经济的到来，AK的人力资源管理的现况与

9、公司的发展规划不一致。1员工学历情况HC公司很多员工都是一线工人，总体来说多数员工学历并不高，高中以下1345人，占总人数的24%;学历为大专的员工1403人，占比25%;本科学历1817人，学术评价比例最高,占33%拥有硕士及以上学历的员工达970人,占员工总数的近20%。员工学历的详细分布如图1所示：学历员工人数占比累计百分比高中及以下134524%24%大专140325%50%本科181733%82%硕士及以上97018%100%图1HC公司员工学历分布情况图2 .员工年龄情况目前HC公司的员工年龄大部分在30岁左右，也就是从94年到85年出生的员工，占该板块总人数的58%,员工总数的一

10、半以上，25岁以下的员工1839人，占员工总数的33%,36人及以上的员工占员工总数的不到10%,具体的人员构成如图2所示：年龄段员工人数占比累计百分比25岁以下183933%33%26-35岁320258%91%36-45岁4248%99%46岁以上701%100%图2HC公司员工年龄分布情况图3 .HC公司管理模式HC公司在人力资源管理中采用了集中式和反向金字塔结构的组织结构模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理卤位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定

11、去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。()HC公司人力资源管理的内容和目标1 .人力资源管理的内容企业依据战略目标和员工的个人基本情况，利用人力资源管理、员工个人职业规划和持续性学习培训，营造理想的组织氛围，根据员工的数量和才能，进行职位的纵向变动或职位的变动，以实现目标，充分发挥个人利益，体现个人价值，激励员工以公司的获得成功为己任，激励员工的创新力，构建和谐温馨的团队氛围，学习积极的员工工作作风，改变

12、员工的思想意识，提升团队能力素质，使员工变被动成主动，坚决维护和改善公司的产品质量和服务,这提高了单元和系统的性能企业号具体操作实行职工工资轮换制度位置最合适的工种是轮换，以确保公司组织结构和职责分工的科学性和合理性，提升员工及公司的绩效。2 .人力资源管理目标人力资源管理：尽快实施人力资源管理，建立包含战略方针和协调流程的人力资源管理体系。人力资源管理系统的发展应符合企业的实际情况,其特点是业务能力强,逐步进入实质性行动阶段。三、HC公司人力资源管理工作中存在的问题(-)企业文化未建设研究人员对HC公司的企业文化进行了研究，并对员工，技术人员和基层管理人员进行了公司文化的公开采访。调查问题是

13、“请告诉我们公司的企业文化意味着什么；在平常工作中，什么活动与企业文化相关？”现场采访的10名员工当中8人表示“不太清楚”和“并没有活动”的回复，其他的员工讲叙了“企业文化”，但对基本概念有一定的误解，他们汇总了平常工作的整体情况和基本情绪，并从“企业要员工干什么”的视角去了解他们，依据员工满意度调研的最终结果，不难发现HC企业文化建设的影响力不足，大多数员工根本没有企业文化的概念，企业文化的企业活动也很少与中层和上层管理者进行了对话，很多受访者都能很好地理解公司文化。从员工的总体满意度来看，这一些员工对企业文化的满意程度也明显高过其他员工。从员工级别能够得知，HC公司在企业文化建设活动中，从

14、来都没有深入到底层员工，由此可见企业文化建设的实效性存有显著问题。在一般框架下灵活为各种类型，员工的价值具体解释，但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，为了大幅提升企业文化建设的高效性。(二)绩效考核机制不完善绩效率管理的工作职责是非常固定和清晰的。基本包括四个方面:绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈。绩效计划是根据公司的发展目标和员工在一定工作时间内设定的任务职责，以及对员工绩效指标的评价。根据he公司特点,部门不同员工类型也是不一致的,但在人力部公布的绩效计划,几乎所有员工的绩效计划包括两个层面:职工考勤和完成工

15、作任务的监督任务。业务类员工的基本绩效包括销售绩效，技术类员工的绩效包括创新绩效，其他类型的员工的绩效结构相对简单。然而，在日常工作中，多种类型员工的绩效标准是不一样的，绩效评估的水平也不准确。绩效沟通是指在工作期间，主管与员工之间因为工作内容进行协调沟通，从而达成员工绩效。HC公司的表现沟通流畅度有问题。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。我报告并解决了这个问题，我拿了其中的4个。该部门花了一整天的时间并没有完全解决。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁工作、电路布置和工具分类，其中一些工作需要上级资金批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。给我一个糟糕的工作表现评估，我真的不知道该怎么说。从公司的管理体系来看，我确实没有完成部门内部的工作；但从公司事务的角度来看，这不能怪我！”在上述的绩效计划和绩效沟通的现象下，绩效不达标的责任不能全都赖在员工头上。公司的绩效考核主要还是以人力资源部的月末工作报告和员工的月末工作报告为根本的，公司的表现揩根据工作结果进行评估，HC公司的绩效考核显然不客观（三）人员培训重技巧，轻管理培训作为整个公司员工工