【《武汉人福医药集团人才流失现状、原因及优化策略探析（数据图表论文）》6700字】.docx

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1、武汉人福医药集团人才流失现状、原因及完善对策研究摘要错误!未定义书签。一、引言1二、武汉人福人才流失现状1（-）武汉人福概述1（二）武汉人福人才流失现状11、离职率12、年龄与工龄分布23、学历分布24、岗位分布35、工作满意度36、薪酬满意度47、考核激励效果48、晋升渠道通畅度49、文化激励情况5三、武汉人福人才流失的原因6（-）薪酬制度无吸引力6（二）企业文化不足6（三）人才培养意识不足6（四）绩效考核不到位7四、改善武汉人福人才流失的策略7（）完善薪酬福利制度7（二）塑造良好的企业文化7（）建立人才培养体制8（四）建立科学的绩效考核体系81、重视企业人才工作任务82、合理确定岗位绩效指

2、标8五、总结9参考文献10一、引言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题,人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽

3、可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对武汉人福的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。二、武汉人福人才流失现状(-)武汉人福概述武汉人福是武汉人福医药集团股份有限公司的全资子公司。公司成立于1985年，前身为扬子江生化制药厂，经过国企改革，现已发展为一家现代高新技术企业。公司积三十余年制药之经验，秉承人福“创新、求实、

4、真诚、坚毅、团结”的企业精神，以“做安全有效药品，为患者创造价值”为己任，走专业化发展道路，重点发展中枢神经用药，兼顾妇女和儿童用药。武汉入户药业现有生成工人将近4000人，还有其他销售类人员，一共IOOOo人左右，对于人员的培训管理，一直都是关注的重点，但是由于培养方面的不全面，导致武汉人福人才的流失量过大，每年很难培养专业的领域人才，对于人才培养方面的问题，一直都是人户药业关注的重点。(-)武汉人福人才流失现状通过顶岗实习的机会加入到武汉人福，通过这一年的实习，发现企业的员工流失问题较为严重，借助工作优势，从武汉人福人力资源管理部门获取2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职

5、率进行分析。1、离职率下表2-1是武汉人福2016年至2019年的员工离职率：年离职率二年累计离职人数/（年初在职总人数十年末在职总人数）/2表2-1武汉人福2016-2019员工离职率表年离职率（）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：武汉人福人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%,2019年上升至48.64%,增长率接近30

6、%。武汉人福的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30%-45%武汉人福过去四年的员工离职率在35%-50%之间，到2019年则高达48.64%,高于全国科技业的离职率。2、年龄与工龄分布表2-2武汉人福五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年12年25年5年以上20164142349032482193761920174842937137517236952720185612828524579318451020196163119930671299

7、6323如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%,而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%,由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3、学历分布从表2-3中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表23来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员

8、工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表2-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数流失率员工总数流失率员工总数流失率占比占比占比研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以15%8%13%6%19%9%下4、岗位分布表2-4武汉人福五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总、数管理人员职能人员业务人员技术人员201677038862324142017885481042155182018952457823959020191056621012706

9、23由表2-4数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。5、工作满意度图2-1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。6、薪酬满意度非方也比皎g一一不五堂图2-2薪酬激励满意度从图2-2对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬

10、并不满意，占总数的51%,非常不满意的占7%,比较满意的占28%,仅有5%的员工表示非常满意，说明武汉人福在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在企业任职时间较短，是企业重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对企业的发展有明显的制约作用。7、考核激励效果收炭图2-3考核激励效果从图2-3中可以看出，武汉人福的员工不太认可企业的考核评价机制，35%的员工表示效果一般，还有32%的员工认为效果较差，仅有11

11、%的员工认为考核激励效果很好，由此反映出企业的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负责任，打击他们的积极性。8、晋升渠道通畅度图2.4晋升渠道通畅度从图2-4可以看出，将近一半以上的员工认为企业的晋升通道并不顺畅，占53%,还有20%的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2%的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然

12、会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。9、文化激励情况不太通杨莞至不通图2-5企业文化重视程度从图2-5中可以看出，武汉人福的大部分员工对企业的价值观并不清楚，47%的员工反映企业对企业文化不够重视，另有25%的员工表示重视程度一般，这反映出企业的企业文化建设比较无力，武汉人福的文化激励已经成为了企业员工激励的一个短板。企业长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。三、武汉人福人才流失的原因(-

13、)薪酬制度无吸引力员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。武汉人福出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。

14、长期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。(-)企业文化不足企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。武汉人福在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己

15、内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。(三)人才培养意识不足企业管理层不重视培训I,认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外企业在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到卤位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优