【《我国中小企业激励工作现状、问题及优化建议探析（论文）》4900字】.docx

《【《我国中小企业激励工作现状、问题及优化建议探析（论文）》4900字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《我国中小企业激励工作现状、问题及优化建议探析（论文）》4900字】.docx（6页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、我国中小企业激励工作现状、问题及完善对策研究摘要我国的中小型企业在我国的经济发展过程中有着非常重要的作用，当然对于其他国家而言，中小企业同样是其国民经济中非常重要的一部分。由此可见中小企业对于一个国家而言是非常重要的。随着中小企业竞争力的不断提高，员工的竞争力是其提升的根本动力。如何做好员工激励政策，虽然激发员工工作性、创造性和积极性的方式有很多,但传统的精神激励措施在当前社会发展的趋势中并没有起到很大的作用。对于中小企业员工来说,最直接的办法就是实行薪酬激励,但如果一个企业的决策者盲目地使用这种高工资激励方法来激励员工,很容易导致相反的变化，从而导致员工失去控制。基于此，本文将从如何改善并加

2、强我国中小企的惩罚机制问题出发，提出科学意见并合理的激励机制改进措施。关键词：中小企业；激励机制；改进措施目录我国中小企业激励模式的问题与对策分析错误!未定义书签。一、我国中小企业激励工作现状及存在的问题2(-)中小企业激励工作现状2(1)基本工资体系2(2)绩效奖金制度2(3)年终奖金制度2(4)全勤奖制度3(5)特别奖励奖制度3(二)中小企业激励工作存在的问题3(1)用人机制落后3(2)激励方式单调3(3)考核标准缺乏规范化3(4)情感激励缺乏4(5)激励时机不准确错误!未定义书签。二、我国中小企业有效实施激励工作的策略4(-)拓宽晋升渠道，树立正确用人观念4(二)完善企业激励机制，加强领

3、导重视5()建立健全的绩效考核机制5(四)改善员工激励状态6(五)加强文化，精神激励力度错误!未定义书签。一、我国中小企业激励工作现状及存在的问题(-)中小企业激励工作现状企业发展和改革也在如火如荼地进行着，为保证中小企业在社会发展大潮中立于不败之地，企业就需要不断地提高自身的竞争优势，这些都离不开员工的创造性和革新精神。中小企业越来越意识到建立科学有效的内部激励体系和绩效体系是激发员工的创造性和革新性的重要手段，来留住员工并激励员工。(1)基本工资体系基本工资，包括培训和后发工资操作岗位与非操作岗位之分。工龄工资，员工在中小企业每工作一年工龄工资每年根据当年基数统一进行上调。因此，在中小企业

4、时间越长，工资越高。学历工资分为技校及以下，中专，大专，本科，硕,博士，博士后。学历越高，工资越来越高，且操作岗位员工与非操作岗位员工级差有所不同。操作岗位员工不设立硕士以上学历工资。如果员工在职期间业余时间完成学历提升,可提高到相应学历工资级别。企业以此激励员工不断学习，不断提高员工文化素养。基本工资体系与中小企业有着十分重要的联系，不同的中小企业，其基本工资存在极大的差别，而且随着时间的延长，基本工资体系会发生相应的改变。(2)绩效奖金制度绩效奖金是每季度初根据企业上季度统计的生产、经营情况按月发放。奖金考核根据三项指标考核：企业整体情况，部门情况及个人表现。研发人员及管理人员发放平均奖金

5、，销售人员按本部门销售业绩按比例统一发放，操作岗位按本组情况统一发放。如当月请病假或事假累计超过5天者，当月绩效奖金全部扣除。绩效在很多中小企业并不存在，很多中小企业绩效奖金制度还存在一定的差别，因此绩效奖金极度在很多企业当中还存在一定的不足。(3)年终奖金制度为了奖励员工一年的努力工作，并鼓励他们在下一年继续努力工作，公司采取了年终奖金制度。每年年底，企业统一多发放本人一个月工资作为年终奖金。如有重大贡献则再额外发放，例如销售人员承接国家级大项目，研发人员对企业相关产品申请发明专利等。操作岗位及普通管理岗位员工不做重大贡献考虑。年终奖对于很多企业而言存在较为明显的优势，年终奖帮助企业提高人们

6、的积极性,年终奖与企业的类型存在与公司最直接的联系。(4)全勤奖制度中小企业全体员工均参与。凡当年请病假、事假累加不超过10天，均可获得全勤奖奖金。不包括年假，存休，婚假，丧假。每请一天病假或事假，扣除十分之一奖励。超过10天者不予奖励。休产假当年不发放。中小企业以此激励员工出勤率，年底统一发放。全勤奖体系的设置不仅仅在中小型企业中有许多大型企业。相应的设置。全勤奖对于提高员工的积极性有着极大的帮助，可以提高员工上班的积极性，让员工全新身心的参与到日常的工作当中。(5)特别奖励奖制度对企业做出特别贡献的人员给予的特别奖励。例如生产装配岗位员工，如因装配方法或装配流程的改进从而提高单位装配效率及

7、装配产值,研发人员如对现有产品的改型而提高该类产品的销售额,检验人员如提出的检验方法的改进从而提高检验效率。奖励以第一季度为基础，部门经理根据实际情况向总经理提出批准。(二)中企业激励工作存在的问题(1)用人机制落后中小企业在我国的主要组织形式就是家族企业和合伙企业。这两种企业具有一个共同的特点就是特别讲究亲情和友情，而这也是在创业中最忌讳的一点。在中小企业中处于管理位置和发展较好的员工主要就是企业所有者的亲戚朋友，家人，而这种现象就会导致在企业内部出现权利和股份的争端，而对于那些与这家企业没有特殊关系的员工而言想要晋升和增酬是非常难的，从而这一类员工对于该企业的归属感和认同感也会大大下降，最

8、终选择辞职。(2)激励方式单调根据调查发现，在我国的许多中小企业只考虑公司的盈利状况，对员工连基本的劳动合同和五险一金的保障都没有，这就导致员工对于公司的安全感缺乏。如果一家企业对于员工的需求没有进行详细分析,所提供的也就是工资这样的物质奖励，那么员工对于公司的认同感和归属感只会越来越低，最终走向辞职的道路。(3)考核标准缺乏规范化考核制度的不够规范也是我国中小企业激励机制不够合理的一个原因。一些中小企业管理制度不够完善，也没有聘请专门的人力资源管理人员，因此在考核方面非常不完善,其原则就是“有钱时大家一起涨工资,没钱的时候大家一起穷这样的原则对于那些工作积极性差的人而言，他们只会更加消极怠工

9、，对于那些本来工作很积极的员工而言，只会降低他们的工作积极性最终他们也会辞职，而企业的整体效益将会大大受到影响。绩效奖惩标准不明确，绩效评价体系作为激励机制的基础，也为激励措施的制定提供了信息资源作为参考，促进了激励措施的适当性和科学关联性，使得有效的绩效考核体系对中小企业具有重要意义。中小企业的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。同时考核过程缺乏有效监督，大部分中小企业的考核主

10、要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况,缺乏公开性，评价过程没有有效的监控和约束，也没有良好的反馈机制。这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。(4)情感激励缺乏尽管现在在我国出现了很多一大学生为主体的新型创业公司，使得中小企业负责人的整体文化水平和素质优良一定的提高,但是从整体而言我国中小企业负责人的文化水平和整体素质有待提高。一些中小企业的管理者认为方面依旧是秉承旧社会的那一套，很少与员工进行平等交流，对待员工的态度也是秉承“员工就是员工，老板就是老板”的观念，最终导致企业与员工谈离职问

11、题上分歧和争端颇大。另外景观现在一些中小企业已经意识到这一问题，并且聘请一些专业的管理人士来协助管理企业,但是在实际工作中这些企业负责人很少采纳专业人士意见，导致企业的管理和之前没有分别，而这样的结果就是人才的流失。二、我国中小企业有效实施激励工作的策略(-)拓宽晋升渠道，树立正确用人观念针对目前中小企业的用人机制问题，需要扩宽晋升渠道，满足核心员工自我发展的渴望，让“能干者有位“，才能充分调动核心员工积极性，这需要做到以下三点:中小企业应结合实际情况和各权属单位的公司的性质和特点，各项活动的资质及相应的晋升条件（主要是学历、专业技能、职责、经验、贡献等。）在函数中定义。公平可信；公司必须根据

12、事务所办公室的特点，从管理、技术、管理和销售四个不同的角度，延伸和细化每个部门的晋升渠道，同时明确每次晋升的考核标准和期限。遵守能升能降的原则，与激励和限制并行行动；中小企业必须全面评估实施培训I、专业技能、业绩、工作能力、根据晋升计划工作的能力以及从事一致工作的工人的业绩，并充分分析和评估其是否适当，最后，通过者晋升,晋升渠道的拓宽，也可以成为中小企业摆脱员工老龄化结构的重要手段之一，鼓励并支持年轻一代的员工通过晋升成为企业的管理者,他们特立独行、充满激情、善于创新，可以为中小企业注入新血液，潜移默化地影响着企业的发展，引导企业顺应时代，融入主流。（二）完善企业激励机制，加强领导重视领导者作

13、为企业的主力军,他们的态度和重视方向将会直接影响中小企业的管理。因此，要加强企业领导对企业激励机制的重视。企业对于企业内部中小企业员工的激励机制有着不同的重点和要求,但是同样的对其激励机制的重视程度也是需要有一定程度不同。总体上是需要提高领导者对激励机制的重视。有了企业领导的重视，那么势必在具体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。完善激励针对群体，为中小企业的员工设立一套有效及有针对性的激励措施，诸如针对于IT部门的中小企业员工有效地对其工作给予肯定、表扬以及物质奖励，上级领导对部分员工也要进行关怀。针对企业关键人才，也可适当地表示出企业对人才的注重，给予岗位提升或者薪资提升，以及培训等多

14、层次的激励。（）建立健全的绩效考核机制中小企业的绩效考核普遍存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下几个方面进行改进：通过对企业内部工作基本流程进行分析,把中小企业的战略目标分解为可操作性的、阶段性的工作目标，并且制定与弹性薪酬福利相协调的绩效考核计算方法，通过科学的KPI绩效考核，真正保障效率高、能力强的核心员工薪酬待遇，下调消极怠工核心员工薪酬待遇,清晰界定核心员工之间的差距,做到奖惩分明。加强有效的监控。为确保公司核心人员绩效考核的正常运

15、行，还应加强有效监督，建立由公司管理层牵头、各董事参与的具体绩效考核指导小组。事业部对员工绩效进行事前评估和有效管理，及时解决问题。如果发现问题，应相应调整绩效计划。已经开发了一个标准化的绩效评估监测机制，以监测工作人员和核人员的工作流程，监督机制坚持人事部门有核人员绩效评估的规则，并开放绩效反馈机制，以揭示绩效评估的结果。有一个反馈和选择系统。确保公平管理和工人，让核心员工感到公平。(四)改善员工激励状态针对企业员工激励状态不甚理想的情况下，可以增强企业的文化精神激励，同时为员工创造一个良好的内部工作环境,这有利于企业的员工建立积极的心态,团队间协作也更频繁等。同时，要建立合理有效的激励机制

16、反馈渠道，看看员工在哪些方面激励状态不理想，有针对性地从那哪一方面出发，就事论事，帮助员工找出自己薄弱的地方，以便更好地进行，提高业绩，从而激励自己，改善自己的激励状态。加强与员工的沟通交流，提高区域管理者水平，增加报酬方面对企业员工的激励。考虑企业的实际情况，与其他企业相比较，取其精华，找出适合你的，调整员工的激励状态。设计个人发展计划(IDP)和绩效改进计划(PIP):优秀和潜在的员工有机会接受公司备件的培训I。公司为他们提供更多的个人发展计划，如定期参加总部晋升培训计划、年度管理培训等安排。年底，绩效评估表现较好的员工获得相对较高的收入。表现一般的员工的主管与他们的员工沟通，制定六个月的绩效改进计划，并监督每月的改进。参考文献：周海波.中小企业员工的项目激励机制研究一一以H房地产公司为例