【《城发公司薪酬管理调查分析报告（论文）》3700字】.docx

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1、城发公司薪酬管理调查分析报告目录一、调查目的1二、调查时间1三、调查对象和方法1四、重庆城发公司薪酬体系调查1（一）薪酬满意度调查2（二）薪酬结构调查2（）薪酬水平调查2（四）薪酬公平性调查3五、重庆城发公司薪酬管理存在的问题3（一）薪酬体系缺乏公平性4（二）薪酬结构缺乏激励性4（）薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑4六、重庆城发公司薪酬管理的对策5（一）建立科学的职位评价体系5（二）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系5（）建立科学的绩效考核体系5七、调查结论6一、调查目的薪酬管理是员工从事劳动的物质利益的前提，与员工切身利益息息相关，直接影响员工的工作热情。同时，薪酬作为一种劳

2、动成本在代理机构总成本中占很大比例，因此需要有科学合理的工资管理形式，以激发员工对工作的兴趣。保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。本文将以重庆城发公司为例，探讨企业薪酬管理的作用。二、调查时间2023年6月三、调查对象和方法本次调查的对象是重庆城发公司销售部、客户服务部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门员工。采取的是问卷调查法。四、重庆城发公司薪酬体系调查为了了解公司的薪酬体系，需要设计一份调查问卷。在调查之前，选取了重庆城发公司100名员工作为调查对象，调查的内容主要包括员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度。调查通过对这IOO名员工发放问卷

3、调查表，待其填写了结果后进行现场回收，回收率高达100%。（一）薪酬满意度调查非常满意满意一般不满意非常不满意员工对薪酬的满意度体现了员工对收入公平合理的理解程度。由图1可知，城发重庆公司的员工对自己的工资不是很满意。其中不满意59%,非常不满意16%,这个数字远高于非常满意和满意。近100名员工被问及，只有一个人非常高兴。（二）薪酬结构调查10-15%15-20%20-30%30%以上如图2所示，员工对薪酬结构也不是很满意。由于公司的岗位工资占工资的大部分，其他附加工资的份额很小，其波动对工资总额影响不大。结果，大部分员工提到了不同的调薪条件，大部分员工认为10%到30%左右最合适。（三）薪

4、酬水平调查满意一般不满意非常不满意如图3所示，公司员工对薪酬水平的满意度较低，6%的员工表示满意，28%的员工总体一般，一半的员工表示不满意，其中非常不满意高达28%o这表明，公司在薪酬管理方面实际上与市场有很大不同，新员工离职多，薪酬无法吸引或留住人才。（四）薪酬公平性调查公平基本公平不公平,非常不公平员工发现公司薪酬不公平，他们会认为工资不能反映个人价值，尤其是他们选择的销售和技术的人员。很大几率会跳槽，如图4所示，重庆城发受家族管理的制约，并不真正适合市场。全区职工工资总额处于中低水平。目前，重庆城发的月薪只有5000元左右。薪酬难以满足市场不断变化的需求。同行业缺乏竞争，导致员工满意度

5、低，人才流失严重。调查结果显示，53%的员工认为这是不公平的，28%的员工认为非常不公平，只有19%的员工认为这是正确的或基本正确的。可见，大部分员工认为公司的工资不公平。为了更好地了解员工对公司支付的福利和奖励的看法，调查发现，只有23%的人认为值得，36%的人认为不值得，41%的人认为不值得。大多数人发现公司的利益与你的能力不相称。这很容易导致员工思维失衡，从而容易导致员工离职。五、重庆城发公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬体系缺乏公平性对于重庆城发公司来说，工资管理是一个动态的过程，主要包括工资目标管理、工资结构管理、工资制度管理，工资水平管理与工资制度，这五个方面是一个相互作用、相互联系

6、的整体，管理者必须制定合理的工资管理策略，才能在五个方面实现工资管理的正常运行，薪酬管理的结果不是工资管理的结束，而是新i轮工资规划的开始。管理者将薪酬管理结果的反馈、综合和分析作为制定未来薪酬管理计划的基础。但是，以重庆成发目前的福利管理现状，公司的福利管理体系还未发挥作用，忽视了福利管理的全面落实。（二）薪酬结构缺乏激励性现行薪酬福利制度已获重庆市城市发展有限公司批准，按职位等级确定工资。薪酬制度不能反映工资与绩效之间的关系。公司的岗位费用占总工资的75%,变动工资很小。即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小,甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工薪酬满意度调查还发现，高管

7、薪酬满意度最高，其次是总经理、技术人员和销售人员，他们是公司的核心员工。只有12.77%的人认为目前的激励性薪酬管理还好，近50%的员工表示，缺乏薪酬激励效果。重庆城发公司在薪酬管理的过程中，员工的工资已经完全反映了员工付出劳动，许多高级经理认为，只要支付更高的工资来吸引，为了激励和留住员工，他们只注重物质资本，而忽视了人力资本，没有实现人力资本本身的价值，这在一定程度上比物质资本具有更高的附加值。（三）薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑重庆城发公司虽然跟随众多企业的潮流，放弃了原来以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始执行综合的绩效考核机制，依据员工每月（季度）达成的工作总量、工作成果的

8、质量、工作的具体指标、工作中的能力等各项因素来进行综合绩效测评，但绩效指标设计不科学，在制定绩效考核制度之前，企业并没有对员工进行广泛宣传，导致大部分员工根本不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资考核没有与劳动员工的收入直接挂钩，再加上一线主管人员不愿得罪员工，特别是一些老员工而敷衍了事，这种表面性质的绩效考核结果与员工实际表现不符,等同作假。此外，没有反馈结果是绩效评估的一部分，员工不了解自己的绩效，因此他们无法做出正确的改进来获得更高的薪水。总之，公司的绩效考核结果很不理想。六、重庆城发公司薪酬管理的对策（一）建立科学的职位评价体系鉴于重庆城发公司目前的职位体系图和业务的不断变更，需要对各职

9、位体系的职位说明进行优化。首先，应明确职位类别，即开发、销售或职能类。根据岗位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平，将岗位划分为02级、04级、05级、06级等不同级别。每个职级都有相应的职位描述，描述职位的基本信息、主要职责和资格。二是根据情况审批员工工资单。比如技术员的薪资是底薪+全勤+地区补贴+集中供暖补贴+交通补贴等；销售工资包括底薪+绩效+地区补贴+集中供暖补贴+交通费；公司借调员工或长期在国外工作的员工工资为底薪+全勤+地区津贴+国外津贴+集中供暖津贴+差旅津贴。针对不同工作制度的灵活薪酬管理，既能满足不同岗位的需求，又能满足员工当前的需求。（二）做好薪酬调查工作，针对不同员工设

10、计不同薪酬体系众所周知，员工的工资价格是由当时劳动力市场的社会价值决定的。如果公司的薪酬高于同行业、同领域、同级别的不同公司类似岗位的工资，这可以增加公司在赚钱方面的竞争力。吸引员工的同时，也增加了公司的工资成本。因此,企业在制定薪酬战略时时需要结合公司实际的同时，参考劳动力市场的价位，时刻关注同行的薪酬水平,定期对薪酬进行调查。调查对象应包括本行业、本地区、本企业的竞争对手企业。因此，重庆城发公司应根据市场调查结果以及公司的发展战略目标来制定薪酬，薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还应高于同行业、同地区或同等规模企业中类似岗位的薪酬水平，该薪酬水平还应符合公司的实际，以便实现内部、外部的

11、公平。目前，重庆城发公司内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，这些不同职能的员工却共用同一套薪酬体系，这激发了很多员工的不满情绪，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。（三）建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用，绩效考核是否科学，直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。所以，重庆市城发公司应制定科学、公正的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实施，体现薪酬与绩效的关系，明确绩效指标的范围。为保证绩效评价体系的科学性，绩效评价应在员工自我评价和高级管理层评价的基础上进行详细评价。根据绩效考核结果对员工进行奖励。为保证绩效评价

12、的客观公正和薪酬体系的合理性，公司因此可以采用KPI/GS体系实施PI+PBC绩效管理模式。结合了关键绩效方法和管理方法。并涵盖公司的所有员工，分层计划的实施可以使公司保持自下而上的计划和目标的一致性。每年年初，将员工划分为“业务单位-单位-工作组-个人”，然后定义定期KPI/GSo定义绩效目标、规则和月度或季度审查、绩效审查、评估过程和结果应该是开放的，然后进行性能评级根据绩效考核的结果，性能结果和性能等级为年度位置调整，工资增长和年度奖金分配的重要基础。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于

13、征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。七、调查结论薪酬管理的实质是通过激励员工的积极性来提高其工作效率。如果企业的工资制度鼓励公平竞争，那么工资制度就充满了无限的活力，从而有助于实现组织的绩效目标。如果企业的工资制度鼓励公平竞争，那么工资制度就充满了无限的活力。因此，有必要将企业的薪酬体系与公平科学的绩效评价相结合，强调薪酬与贡献的联系，与个人、团队和组织绩效的联系，以及适当的薪酬差距，以体现“奖励勤奋、惩罚懒惰、奖励卓越、惩罚自卑”的激励效果。重庆城发公司只有积极变革，采用适合企业发展的管理体系，才能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。