【《上海S企业服务有限公司绩效考核的现状、问题及优化建议探析（论文）》7600字】.docx

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1、上海S企业服务有限公同绩效考核的现状、问题及完善对策研究摘要2一、绩效考核的理论概述3（-）绩效考核的定义3（二）绩效考核的作用错误!未定义书签。（三）绩效考核的主要方法4二、上海S企业服务有限公司绩效考核的现状4（-）绩效考核的部门和职责5（二）绩效考核的内容5（）绩效考核的体系6三、上海S企业服务有限公司绩效考核存在的问题7（一）绩效考核指标设置不够科学7（二）绩效考核执行不到位8（三）绩效考核反馈欠佳9四、上海S企业服务有限公司绩效考核的解决对策9（-）科学设置绩效考核指标9（二）加强绩效考核的执行力度10（）加强绩效考核的反馈H五、结束语错误!未定义书签。参考文献12企业绩效考核直接关

2、乎影响到现代人力资源企业管理的实际效果，是现代人力资源企业管理的一个重要问题。绩效考核机制有利于有效实现企业人力资源内部管理的长期目标，促进大型企业组织内部管理长效机制的有序健康运行。员工的整体绩效考核水平直接反应着企业员工的整体工作管理能力和整体工作精神状态，绩效考核是现代企业内部管理的一个重点和难点。本文首先阐述绩效考核的理论概述，包括绩效考核的定义，常见绩效考核方法包括关键绩效指标KPI法及目标管理考核法等。然后介绍绩效考核的作用，有助于企业实现目标、有助于发现和改善问题、有助于调动员工的积极性。第二章介绍上海S企业服务有限公司绩效考核部门，员工绩效考核委员会和员工绩效考核执行组是考核的

3、主体，还阐述了绩效考核的内容，在每个财政年度结束时，上海S公司根据年度工作计划进行绩效考核，绩效分为两部分:企业绩效和参与组织发展，绩效考核的体系分为年度考核、季度考核、月度考核、试用期考核。第三章阐述上海S企业服务有限公司绩效考核存在的问题：绩效考核指标设置不够科学、绩效考核执行不到位、绩效考核反馈欠佳。第四章阐述上海S企业服务有限公司绩效考核的解决对策:科学设置绩效考核指标、加强绩效考核的执行力度、加强绩效考核的反馈。最后做出总结，希望本文能为公同绩效科考核作出参考。关键词：人力资源管理；绩效考核；企业随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争已经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争

4、，人力资源受到了前所未有的重视，绩效考核有助于实现人力资源价值的最大化，绩效考核在公司治理中发挥着越来越重要的作用。越来越多的公司意识到绩效考核在人力资源管理和业务发展中的重要性，因此有必要建立规范、合理、全面的绩效考核体系。一、绩效考核的理论概述(-)绩效考核的定义绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括KP1及目标管理考核法等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。(二)绩效考核的作用第一，有助于

5、企业实现目标。考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。第二，有助于发现和改善问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。第三，有助于调动员工的积极性。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，尽可能调动全体员工的积极性和创造性，提高员工的就业能力和素质。同时

6、绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。也便于建立不断自我激励的心理模式。第四，有助于促进企业与员工的共同成长。绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效考核，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展。()绩效考核的主要方法1关键绩效指标KPI关键绩效指标(K

7、eyperformanceindicators)是通过测量、抽样和统计方法来衡量员工绩效的定量指标。它们是实现企业员工行为和企业绩效管理战略目标的工具。KP1明确了每个部门的主要职责，并在此基础上为其员工建立明确的绩效指标，确定哪些关键任务需要完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标。2.目标管理考核法目标管理考核是指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和任务，根据每个员工的状况确定各部门和个人的工作目标，并将员工实际完成的工作与预定目标进行比较,进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行

8、科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。二、上海S企业服务有限公司绩效考核的现状上海S企业服务有限公司于2004年8月成立，自有500平方的办公场所，拥有多名具有专业财、运营等专业能力的人才，国内较早的互联网企业财税服务一站式平台，致力于为中小微企业提供包括公司设立、变更与注销、财务管理、税务筹划、许可证办理、企业增值服务、代发工资、代缴社保、上海居住证和积分、管理咨询和培训等专业高效的一体化财税服务。本公司本着诚信、务实、实干、积极的服务理念，提供客户满意的服务。公司自成立以来，始终坚持“发展为本，诚信服务”为宗旨，在历年招商工中，“热忱待人、诚信服务”，使各地企业纷纷入驻,注册企

9、业发展势头良好,年产值及实现税收每年均有较大幅度增长；招商工作成绩斐然，已有四千余户企业入驻，税收突破1亿元，名列奉贤区各经济招商团队前茅。公司始终坚持“客户至上、服务客户、服务大局”的总体思路，逐步规范招商行为，注重业务培训，提高招商员素质，不断强化服务意识。在员工中大力提倡一一“内讲奉献，外树形象”，以赤诚之心赢得了客户。(-)绩效考核的部门和职责员工绩效考核委员会和员工绩效考核执行小组是考核的主体。员工绩效考核委员会由经理、副总经理组成。监督检查考核过程，审查各部门考核结果，对各部门的考核投诉有最终处理权，对考核过程中的违规行为有纠正和处罚权，发挥领导和监督作用。考核实施小组由人力资源部

10、门设立，组员是各部门的经理。人力资源部明确绩效考核的标准以及实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。部门经理主要负责所有的工作计划的制定，确保部门内的所有员工的绩效考核工作得以顺利开展，并对考核结果进行评价和记录，同时必须做好保密工作。企业绩效考核的主体主要是和企业签订了劳动合同的正式员工。(二)绩效考核的内容在上海S公司，“绩效考核”、“能力考核”、“个人发展”和“明年工作计划”紧密相连，形成了著名的“四个环节”体系。在每个财政年度结束时，上海S公司根据年度工作计划进行绩效考核。绩效分为两部分:企业绩效和参与组织发展。年度绩效考核不采用单一的指

11、标评分方法，由主管给予员工一个综合的结果。绩效考核结果按强制分配分为1、2、3,其中1为最佳，1、2、3分别占10%.30%、60%o经理们有时用分数来区分2+和2o只有二等员工才能晋升和轮换。员工必须表现出长期（3-5年后）职业兴趣和短期（3-5年后）职业兴趣。总监应根据员工的个人意见为员工提供个人发展计划。组织的贡献应占绩效评价权重的近50%,以确保所有员工平等对待组织和经营绩效。为了取得良好的结果，在评估组织发展中每个人的参与时，培训和其他组织支持措施自然被认为非常重要。（三）绩效考核的体系第一，试用期考核。这一考核适合新员工，通过对新入职的员工设置试用期任务目标，在人员试用期结束后，根

12、据试用期任务目标的完成情况，评价人员是否达到试用岗位及公司要求。第二，月度考核。每月5号前，由财务管控专员（含兼职）将部门上月已评分考核表及当月计划考核表汇总后，在云之家平台上提交（遇节假日顺延至第一个工作日）。表格示例是销售部门员工的月度绩效考核表，见表1。表1:销售部门员工月度绩效考核表销售部门员工_月职业表现考核表姓名：_部门：一级别：日期_本月主要工作任务考核标准权重（%）完成情况说明自评得分上级得分工作量及关键销售活动工作量60%关键销售活动执行力（涉及考核内容为：按上级指示执行；完成上级交办事项；公司制度流程遵守）未出现不安要求执行100分；出现一次不合格80分；出现两次不合格60

13、分；出现两次以上不合格。分。20%培训学习（根据全年培10%训计划100分分解,包括参加公司部门组织的培训学习、个人自学）运动（根据全年运动计划分解，包括完成公司要求的每月运动）10%确认签字：本人直接上级本人自评结果：直接上级考核结果（考核结果=E（评分*权重）第三，季度考核。通过季度考核了解人员年度任务的阶段性完成情况，并结合被考核人员职业表现及季度业绩的绩效表现，确定是否调整人员级别、薪资或者年度计划。第四,年度考核。通过年度考核对人员全年工作表现进行客观性的考核评价,为人员奖惩、职级及薪资调整提供正确依据。在年度考核时，会根据员工的年度绩效考核以及年度职业表现两个维度进行考核。根据这两

14、个维度,针对初级员工,两个维度比例确定为50:50;针对中高级员工，两个维度比例确定为60:40;针对基层/中层/高层管理岗，两个维度比例确定为70:30。销售部门员工年度考核维度表见表2o表2:销售部门员工年度考核维度表考核维度普通员工基层/中层/高层管理岗初级中高级年度绩效考核50%60%70%年度职业表现50%40%30%三、上海S企业服务有限公司绩效考核存在的问题（-）绩效考核指标设置不够科学上海S公司关键绩效指标的分解不准确。缺乏对部门关键绩效指标的理解，导致个别关键绩效指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PpT的

15、初步准备”。两个指标的权重均为50%。企业各个部门的绩效考核指标权重分配不够科学，“财务指标”和“客户指标”在客户服务部的评价指标中应适当增加其权重，“内部运营指标”可适当减轻其权重，质量部和技术部的“财务指标”在指标中所占比例较高。市场项目部考核指标中的“财务指标”所占权重偏高，应适当降低，市场项目部主要从事市场调查与分析以及制作方案，所以“内部运营指标”与“客户指标”应适当提高；各部门的“学习与发展指标”所占比重应给予适当的提高。如果关键绩效指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。上海S公司并没有根据员工工作的部门分配绩效考核指标权重，由于没有与员工进行深入的沟通，绩效指标不科学。虽然不同部门具有相同的名称和相同的质量要求，但不同部门的能力和质量要求的优先级不同，即不同部门相同的指标权重分配不科学，导致集中、评价和指标引导不足。考核工作指标的内容没有及时适应其任务的不断变化，工作指标的内容发生了明显的变化，考核的内容也发生了变化，因此应当发生变化。近年来上海S公司一直在大力推行公司精益生产，当公司组织管理架构或业务岗位发生变动后，组织人事部门没有及时修订相关部门/业务岗位的绩效考核评价指标，并且考核主要指标仍