【《中小企业员工招聘存在的问题及提升策略探析（论文）》6300字】.docx

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1、中小企业员工招聘存在的问题及完善对策研究目录摘要2一、引言2二、中小企业招聘现状一一以A企业为例2（-）A企业基本情况2（二）员工招聘现状31A企业招聘流程32 .A企业的招聘方法33 .招聘渠道34 .甄选方式45 .招聘评估4（三）企业员工招聘策略中存在的问题分析41招聘录用缺乏长远规划42 .甄选环节不够全面53 .缺乏招聘评估反馈制度54 .招聘渠道单一5三、员工招聘优化策略分析6（-）制定科学合理的用人规划61优化人员结构65 .建设人才梯队7（二）重视甄选环节针对性与灵活性7（三）建立健全招聘评估反馈制度7（四）开拓多元招聘渠道8四、结论8参考文献9中小企业员工招聘策略研究摘要：人

2、才竞争是未来企业面临的一个大问题。高效的招聘对于吸引目标人才非常重要。近年来的趋势表明，机械工程也是国家的主要问题之一，并对公司的发展产生重大影响。技术人员的招聘是人员选拔的主要部分。技术人员的素质和效率直接影响到人才引进的质量、技术人员的工作效率和管理成本。职位之间高度协调的关系对人员发展和公司的可持续发展起着重要作用。外国公司往往受到市场的鼓励。为了研究我国中小企业就业和招聘的现状，改革我国中小企业招聘中存在的问题，本文以A企业为例，运用文献资料法和归纳法对其内部招聘管理现状进行考察，分析其招聘管理中存在的问题，主要包括招聘人员的专业水平、招聘标准和手段、招聘需求调整等。针对这些问题，本文

3、提出了相应的措施，如提高招聘人员的素质，改进招聘流程，制定合理的策略，为企业的发展提供人力资源方面的理论帮助，希望帮助优化我国企业的招聘管理。关键词：人力资源管理；招聘管理；人才招聘一、引言现在我们已经进入了一个知识时代：如果你赢得了人才的青睐，你就能成为一个商业市场。目前，企业越来越重视干部管理.企业要想有效地管理人力资源，首先要注意招聘。人才是企业最重要的资源，对企业参与市场竞争具有决定性的影响。这是企业其他工作的前提和基石。本文以A企业为例，探讨了企业吸引力不足、招聘质量不足、招聘标准不充分等招聘问题。希望通过本研究，能够找到有效的改进途径，帮助企业解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强

4、企业对人才的吸引力，带来更好的骨干精英，带动企业发展。二、中小企业招聘现状一一以A企业为例(-)A企业基本情况A企业成立于1983年，是一家从事机械制造产品开发、生产和销售的大型国有企业。该集团拥有4家成员企业和5家生产子公司，总面积超过9万平方米。平方米M该集团成立产品研发系统设计，产品研发信息平台，拥有强大的研发团队。在各省设立了企业技术中心和研究中心，并签订了国家和省两级重大研究项目的合同。产品类别包括液压挖掘机、旋转钻机、矿山机械等机械产品，年产量IOoOO台/套。A企业由9个部门组成分别为:总经办、物流部、设备动力部、行政人事部、质量部、EHS部、生产部、研发部、财务部。其中行政人事

5、部为招聘管理主要负责部门，主要职责为负责主持和管理食堂、保洁、接待、档案、文印、会议等行政人事部工作,组织落实各项工作任务，与政府职能部门保持良好地沟通关系。并在总部人力资源部的指导下，选择、分配、培训、开发、评估和培养企业所需的各类人才，制定和实施各种薪酬福利政策、员工职业生涯规划，激发员工的积极性，激发员工的潜力，从而实现企业的长期发展目标。（二）员工招聘现状1A企业招聘流程1 .人力资源部根据各部门的用工需求制定招聘计划，并在网上发布。每年的招聘时间为春秋两季，每季度招聘一次，招聘人数为10人。2 .每天检查网站简历的递送情况，对简历进行初步审查，然后与合格候选人进行具体的电话沟通，并为

6、感兴趣的人安排预约。3 .人力资源部对候选人进行初审。通过第一次测试后，建议相关部门重新测试。4 .考试及格后，人力资源部负责跟进入职程序。5 .面试成功后，人力资源部及有关部门将接受招聘培训。人力资源部负责解释企业的规章制度和工作时间。有关部门培训专业人员，履行工作职责，完成工作任务等。2.A企业的招聘方法领导力招聘方法：在A企业的高级职位招聘中，晋升通常是通过内部或外部直接招聘进行的。至于内部甄选，主要是透过公告、邮寄邮件、管理层推荐等方式进行。办公室员工招聘方式：办公室招聘通常采用外部招聘方式，招聘信息张贴在相关网站上，如BoSS直通网络和“未来无忧”平台。一线招聘方式：自上而下的招聘仍

7、然是内部和外部晋升的结合。3 .招聘渠道目前，A企业在招聘过程中的主要招聘渠道包括企业官网、公共平台微信、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高管和特殊岗位的招聘主要是猎头企业的招聘；关培生主要是在校园里招兵买马。首先，他在企业官网和公共平台微信上发布招聘通知，然后根据事先制定的学校招聘计划，参加相关大学的重大专项招聘竞赛；总经理的招聘主要是社会招聘。招聘公告发布在企业官网和公共平台微信上。二是根据招聘的具体情况，通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。4 .甄选方式目前，A企业员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、A企业相关情况、通识知识等；面试

8、评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由A企业用人部门相关人员、招聘专员人员组成。5 .招聘评估A企业在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，重点是遵守雇佣条件。由于系统的全面征聘评价效果较差，在实践中没有制定评价指标体系。()企业员工招聘策略中存在的问题分析1 .招聘录用缺乏长远规划A企业缺乏长期的招聘规划.企业需要卖方的流动性，招聘相对容易。A企业总是在销售人员短缺的情况下雇佣员工.虽然她可以聘请销售人员，但她花费了大量的资源

9、，从招聘员工到招他们引入业务实践。事实上，这是由于缺乏人员规划。如果招聘的人员没有完全达到工作要求，或者没有充分了解任务，他们就没有合格的人选。A.会议企业对这一环节重视不够，缺乏专业精神和招聘意识，无法有效满足招聘过程中人力资源规划的需求。同时，企业对考生的选拔相对严格，不符合一定的选拔标准，导致视窗形象缺失，对考生的积极性和兴趣影响很大，导致招聘质量下降。第二，候选人在获委任前缺乏训练，导致缺乏能力、招聘目标及对候选人所需的知识.导致部分流失人手，减低招聘效率。对于企业中的某些特定职位，他们的资格要求或其他要求太高，可能导致市场上缺乏这种干部和固定的工作卤位。因此，它只能降到第二好。这一范

10、围将不符合岗位和员工的特点，不会使员工的价值得以充分发挥，最终使企业难以实现绩效。在就业初期，申请人没有接受过正式培训，不了解企业各部门的工作流程，因此很难满足就业部门的紧迫性。2 .甄选环节不够全面A企业人力资源部的招聘人员分析申请人的简历，以了解申请人的个人信息、教育、工作经验、薪资期望和其他信息。笔试用于评估申请人的基础知识和专业知识，以便快速区分申请人的知识水平。然而，笔试过程并不规范，考生被要求在没有监督的情况下一页一页地提问。对于销售人员，该企业还使用面试的方法向应聘者展示如何促进维护。这张表格太窄了，我们只能了解候选人的一般情况，而没有测试他们的产品相关知识或在现场展示他们。很难

11、在短时间内识别一个人的销售水平。对于售后维修人员，企业采用现场检查的方式，让应聘者来做维修工作.这样，我们真的可以了解候选人的水平。但是，服务人员不仅要服务，而且要有良好的理解和服务态度。在这方面，他们不被雇用。总的来说，A企业的招聘是不完整的，一些因素往往被忽视，导致招聘出现问题。不过，人力资源部负责招聘工作，在招聘需求是否足够、招聘行为是否适当以及招聘人员是否适合担任该职位等方面，与其他部门没有足够的联系。有时两者之间有一定的协调，但执行上却有差距。虽然该企业邀请了商界人士参与招聘，但他们并没有合作。首先，它经过人力资源部的审查，然后被认为是适当的，需要业务单位进行新的面谈。人力资源部在面

12、试后接任该职位。如果不可能，继续搜索下一组。工作人员不会问为什么。这不单止不能了解部门的招聘要求，反而导致盲目招聘，不利于部门的发展。3 .缺乏招聘评估反馈制度招聘结束后，你会进入评估和反馈级别，这实际上是对招聘结果的一种反馈。在企业人员面试后，A企业将对整个招聘过程进行总结。综上所述，可以系统地计算招聘材料的各种来源。基本上，我们只能通过评估招聘过程中的问题来实现进一步的有效改进，例如，我们的招聘有哪些缺点，需要进一步改进。如果企业不注意这种招聘反馈机制，招聘问题可能会在下次曝光。4 .招聘渠道单一过去，企业对专业人才的相对需求不大，因此招聘渠道的选择比较单一。网上招聘主要用于一般招聘，并被

13、选为几个传统的主要招聘网站。一些中高级管理职位被雇来猎头，招聘网站内部推荐猎头推荐社交平台招聘校园招聘图1新员工招聘渠道分布采访中发现，由于销售人员的招聘门槛低，教育程度等都不高。Do在熟悉企业经营制度的中高级管理人员中，认可企业的文化和价值观，了解其活动，取得高度成功。内部的晋升和调动渠道也是一个很好的人才来源，既能提振士气，减少人才流失,也大大缩短了集体整合的开始时间。但由于流程访问和信息共享不足，A企业内部的流动性相对较小。不同渠道有不同的优势，不同的视听公司，不同的工作地点和人才的资格储备。三、员工招聘优化策略分析(-)制定科学合理的用人规划1优化人员结构为了将工作人员招聘管理的效率提

14、高，一定要精准的掌握需要的人力资源。所以,目标是依靠分析部门结构，对其进行优化，进而从数据方面为需求估测提供支持。为了获得精准的信息，人力资源部门一方面要和技术部门保持联系，在技术职位等一线职位上，对当前技术人员和岗位间的关联性进行调查，若是工作人数太多亦或是不够的时候要和技术部门展开详细的交谈。另一方面，为了明确的对人力资源的结构进行衡量，双方都一定要实施让人满意的行动。针对市场条件趋同的企业，为了可以不断对当前的管理机制和制度进行调整和健全，将先进的技能发展模式引入进来，避免工作人员的不足，重视将技术方面的领导者吸纳过来亦或是培养这方面的人才，通过精准的需求估测引导，持续对结构进行优化，企

15、业和技术人员都能不断将工作效率提高进而为共同的利益而奋斗。2.建设人才梯队随着市场环境不断严峻，企业竞争开始由单一产品构成过渡到多元化构成部分，这里面企业的核心竞争优势便是技术人员，能够为企业创造收益。在企业中创建技能阶梯不但和技术人员的职业生涯规划相符，并且在企业长期发展的时候起到关键性作用。要求优化的机制和制度，和合理能力的创建，都能给企业成长带来影响，更甚是妨碍企业成长。首先，分析技术人员的结构能够对当前的技能情况作出评估，掌握具备的专业资格、综合实力，对其发展潜能进行评估。技能发展规划的基础是沟通，辅以科学评估提供保障；受到人力资源部门的引导，人事部和人力资源部展开良好的合作，帮助人力

16、资源部门对整个方案进行落实，尤其是工作人员培训和调度上。将高质量的工作人员团队组建起来有助于企业对工作人员进行培养和筛选，能够省去高额费用和外部征聘的时间，有助于对内部竞争环境进行优化和激发相关人员的工作热情，是企业长久发展的关键构成部分。(二)重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从众多的申请人中选出最合适的人选，透过适当的面试，选出最合适的人选，以确保他们符合资格。企业A一方面通过网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与毕业生企业的合作。人力资源部已经建立了一个更好的推荐机制，特别是：确定推荐成功的标准，推荐渠道多样化，多元激励，及时反馈员工推荐和创造推荐的结果。评估必须及时，并根据情况进行优化。因此，建议每周总结数据收集情况