【《S有限公司人才流失问题分析及解决对策（论文）》3000字】.docx

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1、S有限公司人才流失问题分析及解决对策目录s有限公司人才流失问题分析及解决对策1关键词：人才，人员流失，S有限公司1一、S有限公司简介1二、S有限公司人才流失原因分析2（-）没有提供有竞争力的薪酬2（二）企业和人才没有形成良好的心理契约2（三）企业和人才感情交流较少2三、S有限公司控制人才流失的解决对策3（一）建立有核心竞争力的薪酬制度3（二）建立起良好心理契约机制3（）通过情感纽带留住人才4结论4参考文献4摘要：由于社会经济的飞速发展和多元化市场对劳动者的影响，国企人才外流已成为当今企业人力资源管理的新问题。本文以S有限公司为例，并深入分析S公司人才流失的原因，并给出相应的解决方案。通过本文的

2、研究，希望给企业人才的流失问题提供可行性的指导借鉴。关键词：人才，人员流失，S有限公司一、S有限公司简介S有限公司是中国机械工业集团有限公司所属中国国机重工集团有限公司的下属企业，始创于1961年，曾用名林业部常州林业机械厂、S股份有限公司。公司荣获国家级高新技术企业、全国质量效益型先进企业、国家首批制造业信息化工程示范企业、江苏省两化融合示范企业等称号。随着公司的不断发展，各部门的职责越来越明确，相互机构的自由状态也在逐渐减弱。迫切需要公平划分职能部门，并为每个职能部门设定目标。公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图1所示。图1S有限公司组织架构图二、S有

3、限公司人才流失原因分析（一）没有提供有竞争力的薪酬公司的工资水平与同行业的其他公司没有竞争力，工资水平没有吸引力，缺乏公平的内部待遇导致员工流失严重。公司的薪酬制度主要由最低工资和长期管理制度组成。根据实际研究，技术人员和骨干人员的工资水平仍然很低，甚至低于同行业。缺乏完善的激励机制和支付体系也是一个重要因素。导致中小企业人才流失。企业也要求员工实现高利润、高业务利润，甚至是高绩效员工，但给予员工的工资和报酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇会导致员工之间发生工资纠纷，丧失工作积极性，降低工作效率，甚至影响公司产品质量甚至公司的基本活动。企业激励机制单一不成熟，无论是薪酬水平、福利待

4、遇、精神还是物质激励方面，企业的管理机制都是“空话”。不科学的薪酬制度削弱了员工的凝聚力，并进一步加剧了人员流动。（二）企业和人才没有形成良好的心理契约心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明确表达的一种心理责任和义务。创业和调整期心理契约的建立是环境敏感的，取决于员工的主观因素。因此，心理契约对公司的人才敬业度和满意度有显着影响，进而影响员工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契约，就无法融入企业文化，遵循公司的目标、价值观和政策，激发工作积极性。而且，由于主观原因和人才原因，他们对自己和公司的发展不够自信。人才没有得到公司的信任和重视，也没有看好职业发展的未来。他们选择退出是因为他们担

5、心或害怕他们的业务不会增长。（三）企业和人才感情交流较少目前，S有限公司没有成立专门的员工或组织来听取优秀人才的意见。公司员工和经理之间的直接沟通是公司的主要沟通渠道。对于大多数管理者来说，社交沟通和客户招待是业务中最重要的部分，他们花费的时间最多，因此花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。没有坦诚的沟通，员工一般只有过渡感和短期的工作观念。因此，高流动性的现象并不奇怪，尤其是在雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠的情况下。三、S有限公司控制人才流失的解决对策（一）建立有核心竞争力的薪酬制度1 .建立合理的薪酬制度完善薪酬体系是防止企业人才流失的最基本途径。工资制度的出台要与市场经济、环

6、境和金融相结合。具体的薪酬制度，首先是固定员工的最低工资，即不参与公司绩效考核,如有违规，相应减薪。二是员工薪酬与绩效挂钩，完善公司薪酬惩戒管理。对于那些能够帮助公司发展和推动公司进步的人，公司通过提高工资来鼓励他们，这也鼓励了留住人才。此外，每个员工可能有不同的工资标准。这部分工资主要根据工人的工作能力和年限来衡量，也可以导致公司工作环境和工作积极性的变化。尽管对人才的需求已经增长到非常高的水平，但人才薪酬体系仍然可以发挥非常好的作用。2 .建立科学的福利待遇机制一般来说，人才幸福感直接反映了企业人才的管理水平，是影响和留住企业人才的关键指标之一。强大的福利机制可以更好地实现公司人才的凝聚力

7、。通过给人才提供多元化的物质和非物质福利，比如培训奖励、荣誉、休假奖励等等，可以实现人才与公司“共享风险和利益”，可以连接个人和公司的利益，增加员工的责任感并激励他们。此外，企业可以通过医疗、旅游、假期、就业保障、失业保险、健康卫生等方式吸引和留住人才。（二）建立起良好心理契约机制人才通常希望最大限度地发挥他们的技能，希望企业认可他们的工作，并在他们的职业生涯中受到重视和满足。因此，企业需要完善企业文化，营造良好的企业环境。一个拥有完整企业文化的公司，有效激发人才的热情，为公司创造公平竞争和开拓进取的工作环境，培养认同公司与公司共同进步精神的人才，我可以。没有其他管理系统可以匹配强大的内部动机

8、。因此，企业需要完善企业文化，关注员工，为员工提供平台，让他们实现自尊，增强对每个人才的归属感。创建和完善现有的晋升和培训机制，建立员工信任，树立与公司共同成长的决心和信念。(三)通过情感纽带留住人才对于员工来说，对人才的情感投资对于公司的发展尤为重要，情感投资可以产生明显的后果。公司的精神投入主要体现在以下几点。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做脑力劳动，脑力劳动量很大，工作量也很大。因此，要特别注意人才的身心健康,定期进行健康检查。二是关心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事业最重要的因素，有了良好的家庭支持，员工可以有效减少后顾之忧，消耗更多精力。反之，则影响员工的工作心情，降低

9、工作质量。第三，担心人才的心理需求。公司加强同事之间、上下级之间的沟通，通过情感纽带连接员工，营造创业、协作、温馨的氛围，满足人才的心理需求。.随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争必然加剧，公司内外的人力资源压力也将逐渐加大。因此，为了增加对公司人才的归属感，提高工作效率，公司重视员工的工作和学习，通过提供减压方法减少员工人数，为宜。良好的就业设定，设定目标，培养有用的爱好，并成立一家咨询公司，感到压力并保持快乐，满足员工的心理需求，让他们在职场中发挥更大的作用。结论本文以S有限公司为例，主要从企业员工流失的原因进行深入分析，并对人才流失问题提出解决对策，为企业的发展打下坚实基础

10、。总的来说，真正好的人才激励可以帮助提高公司的核心竞争力。人才的发展和保留是管理者实现长期战略目标的重要任务。因此，管理者需要运用多种激励手段，加强自给自足，加强领导，保持人才对公司的忠诚度，加速实现公司战略目标。参考文献1张雅菲.新时期国企人才流失的原因与应对措施探究J1现代国企研究，2019,000(008):P.11-11.2曹丽.国企人才流失问题的思考J.中国电力企业管理,2019,No.567(18):61-61.3陈晨.大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议一一以某大型国企为例J.时代经贸，2023,No.505(08):84-85.4董惠文.浅谈我国国有企业的人才流失问题一一以SF企业为例J.科技经济导刊,2023,V.28;No.707(09):207-208.5国有企业防止青年人才流失的对策探讨J.中外企业家，2023.6王志方.探索国有企业文化对人才培养的促动作用J.中外企业家，2019,634(08):146.