【2018教材变动】中级人力2018年精讲班赵照-第7章绩效管理-第3节绩效评价与绩效管理工具（2）.docx

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1、（二）比较法（3个）1腓序渴（1） 概念：将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。（2） 分类简单排序法:评价者把所有员工按照业绩的顺序排列起来。【2018教材变动】交替排序法:对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。I（3）优点I操作简单；评估结果简单明了；实施成本低廉。（4） 缺点容易造成员工有心理压力，不容易接受评估的结果，很难提供详细具体的绩效评估结果。2.一对比较法（1） 概念根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较,选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工羲胜的次数进行绩效排序。（2） 优点I配对比较法比排序法更加

2、科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。（3） 缺点当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地会加。只能得到员工绩效的排名,不能反映员工绩效的差距和工作能力的特点。3.1 强制分布法（1） 概念强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。I（2）优点I有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。有利于管理手段的实施。【举例】当一个企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，也会对员工起到鞭策和激励作用。（3）缺点当一个部门中的员工都非常优秀时,使用强制分布法强行划分员工等级就显

3、得有失公平。【例题:单选题】根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序方法是（A.排序法B.配对比较法C.行为观察量表法D.行为锚定法【答案】B【解析】配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。【例题:单选题】（）方法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。A.配对比较法B.图尺度评价法C.行为锚定法D.强制分布法【答案】D【解析】强制分布法优点：有效避免考核结果可能出现的趋中趋势；有利于管理手段的实施。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布

4、法强行划分员工的等级就显得有失公平。（三）描述法（2个）1I关键事件法（1） 概念要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来,并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键这件包括员工在工作中非同寻常的行为:而一般的或平常的工作表现将不被考虑。移是明确关键事件的定义和所包含的项目。I（2）优点评价结果更加客观,削弱了评估者的偏见；管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训；关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础,关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致。（3） 缺点费时;不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得无法提供员工

5、之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。2.|不良事故移法（1） 概念：通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。（2） 园画：使企业尽量避免巨大损失（3） 豳不能提供丰富的绩效反馈信息；不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。绩效评价技术汇总（1）量表法（3个）图尺度评价法+行为锚定法+行为观察量表法（2）比较法（3个）排序法+配对比较法+强制分布法（3）描述法（3个）关键事件法+不良事故评估法【例题:单选题】下列关于不良事故评估法表述错误的是（）0A.不能提供丰富的绩效反馈信息B.不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平C.当一个部门中的员工都非常优秀时，会显得有失公平D.可以使企业尽

6、量避免巨大损失【答案】C【解析】C说的强制分布法。【真题:2015年多选题】关于绩效评价技术的说法，正确的是OA.行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍B.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度C.配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势E.关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本【答案】BCD【解析】行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；效度有待提高；主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。错误。行为锚定法：使工作的计量更为准确。具有较高的

7、信度。评估结果具有良好的反馈功能。B正确。配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。C正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D正确。关键事件法费时。E说法错误。二、绩效评价常见误区及应对方法支问题内容应对方法晕轮效应因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质【举例】主管给自己喜爱的下属较高分数，给不喜欢的下属较低评价。核心：消除主管的偏见趋中趋向员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异（1） 主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；（2） 可以采取强制分配法、排序法等

8、方法过严或过宽倾向过分严厉或过分宽大评定员工的倾向（1） 建立评价者的自信心或举行角色互换培训（2） 采取强制分配法消除评价误差年资或职位倾向主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分教建立“对事不反人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价盲点效应主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用刻板印象个人对他人的看法，往往望到他人所属群体的影响【举例】有些主管错误的认为，男性工作能力较女性更容易受到肯定考核时注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征首因效应根据最初的印象去判断一

9、个人（1）采取多角度的考核方式近因效应最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素（2）考核前，先由员工进行自我总结【真题：2016年单选题】关于绩效评价常见误区的说法，正确的是OA.晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工B.盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异C.刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工【答案】C【解析】本题考查绩效评价常见误区。晕轮效应：因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，A选项错误；

10、盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，B选项错误；近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素，D选项错误。三、绩效评价主体的培训1培训内容（1）让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。（2）培训内容可增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。2 .培训方式传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。3 .培训反馈在培训和绩效考核结束后，管理者还应当对培训的效果加以评价，查看评价者将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结

11、果的客观性影响最显著。【知识点】绩效管理工具一、I目标管理谢1 .概念目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。2 .适用范围企业战略一定时期内相对稳定,就可以考虑使用目标管理的方法进行考核。3 .设计流程制定新的款目标）定”及目标考祖叫的权、器miZ_N.方法令绩效目标包括：工作结果和工作行为两部分。令目标设定要注意：各层级目标与企业目标相一致;目标必须是具体的、相关的（与职位职责）、可实现的，具有一定的挑战性；可测量的。令绩效指标划分为四类：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既不重要

12、又不迫切的指标。不同类型的指标配以不同的权重。4 .优势有效性。使各级员工明确他们需要完目标。调动了员工的积极性。实施过程更易操作二为公平。目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准，很少存在主观偏见。5.劣势倾向于聚焦短期目标（即该考核周期结束时需要实现的目标），可能是以牺牲企业的长远利益为代价的.目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观的假设施值了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。共同沟通确定目标耗费时间精力，可能增加企业的管理成本。目标有时可能难以制定。企业目标难以定量化、具体化，给实施带来了不小I二、标杆超越法1概念通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产

13、品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革,使企业成为同行业最佳的系统过程。令实质是企业的变革令标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力令标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角Q更重视比较和衡量.设计流程令选择标杆应该遵循以下两个标准:卓越的业绩；标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。令根据标杆对象所处的位置不同，可以将其划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。2 .腐有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效。可以促进企业经营者激励机制的完善。3 .叁容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。一旦标杆的选取出现偏差，也可能

14、导致自身经营决策的失误。三、戾键绩效指标泪支1概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。关键绩效指标法目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。适用于企业战略进疝重大调整的时期。(1)关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。(2)关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。(3)关键绩效指标是对重点经营括动的反映,而不是对所有业务流程活动的概括。(4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。如果不满足这两个条件，关键绩效指标就失去了可操作性，也就失去了存在的意义。(5)关键绩效指标箱要随企业成略的变化而调整。2.设计流程(1)确

15、定考核指标 步骤：将企业目标分解一确定主要业务流程的且标一提取出患个部门的去鲤绩效指标一分解为部门内每个员工的个人绩效指标。 健守SMART原则：具体的：关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化；可测量的：关键绩效指标要可量化或可行为化,支持它的数据或信息要具有可得性；可实现的:关键绩效指标在绩效考核周期内，在员工付出努力的情况下可以实现；相关的：关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的;有时限的:关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率。 快键绩效指标四磔数量类，如产品的数量、销售量等；质量类，如合格品的数量、错误的百分比等；成本类，如单位产品的成本、投资回报率等；时限类，如及时性、供货周期等。(2)确定评估标准评估标准指的是被评估者在各个指