雷达图分析法在优化静脉用药调配中心人力资源配置中的应用静配中心质量持续改进案例.docx

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1、雷达图分析法在优化静脉用药调配中心人力资源配置中的应用摘要目的：探索静脉用药调配中心(P1VAS)人力资源的合理利用。方法：采用雷达图分析法对工作人员从专业水平、操作技能、业务能力、工作能力、教学能力5个方面进行分析。结果：通过岗位调整前人员考核结果的雷达图分析，提示人员设置存在缺陷。根据PIVAS管理需求对岗位进行重新设置。设置前后比较，综合评分由77.8提高到86.6。结论：雷达图可根据评定指标清晰地反映出工作人员的状态，及时发现人员解决问题的能力和所处的水平，应用于P1VAS人员岗位设置中，可优化和提高团队整体能力，取得了满意的效果。关键词：雷达图分析法静脉用药调配中心人力资源静脉用药调

2、配中心(P1VAS)是根据原卫生部制定的静脉用药集中调配质量管理规范建立的集临床药学与科研为一体的部门，其核心工作是促进合理用药，充分发挥药学人才的专业能力，降低临床用药的风险性，所发挥的作用越来越受到医院的重视1。然该科室工作涉及医嘱审核、药品管理、感控、调配、仪器设备维护、洁净室管理等多个方面，同时PIVAS工作强度高，压力大、风险性高，重复性强，工作流程多，环环相扣，任何一个环节出现问题都可能对安全用药造成重大问题，对从事此项工作的药学人员要求十分严格，因此在实际工作中人员管理及岗位设置至关重要12113。笔者拟探索采用雷达图分析法对P1VAS的人员的综合能力进行分析，以此为依据，优化人

3、员岗位设置。雷达图的重要特点是直观，从雷达图可以看出评价对象的状况，因而可直接用雷达图进行定性评价。雷达图通常由3个同心圆组成，从圆心引出的若干条射线将圆平均分割，每条射线表各项指标，将各指标的实际值按比例标在图中相应的射线上，然后将实际值用直线联接起来，形成不规则的多边形，就绘制出了研究对象的“雷达图”4151。本文将根据设定的评价目标绘制出雷达图，通过观察雷达图的形状，了解人员考核的整体状况。以期从中找到岗位设置的关键点，进行调整与整合，从而合理利用人力资源，提升团队整体解决问题的能力。1一般资料我院P1VAS全部由药学人员组成，共29人，其中主管药师3人，药师6人，药士20人，其中研究生

4、1人，本科9人，专科19人；男职工8人，女职工21人，平均年龄27.354.8岁。采用P1VAS日常考核内容作为评价指标，按照评分法进行打分算出平均值，以2015年1月飞月的考核结果为对照组，20XX年1月飞月的考核结果为调整组。负责人不参与评分与考核，实际参与考评人员为28人。2 .方法与结果2.1 采用管理学工具一一雷达图分析法，从工作人员的专业能力、业务能力、工作能力、教学能力、操作技能5个方面进行分析、评价。主要考察工作人员的综合能力，为优化岗位设置提供依据。2.2 绘制方法按照半年为一个周期，评分依据、评分标准和评分法如表1。表1:雷达图绘制的评价指标与评分标准序号评价指标评分依据（

5、人/周期内）评分标准评分280分51专业能力每月业务考核成绩的平均值79分-70分369分1280分52操作技能每季度考核平均值79分-70分369分1210例53业务能力发现问题和差错的例数9例-5例3W4例1W6例54工作能力发生差错的例数7例-11例3212例次55教学能力授课的次数2次3W1次1根据评分标准打分，计算出每个工作人员周期的总评分，汇总后除以参加考核的人数，得出该项能力的平均值，平均值越接近5分，即越靠近期望值。按上述方法，2015年1月至2015年6月（对照组）的考核情况绘出雷达图如图1,2.32.4 岗位调整根据雷达图所反应出的人员能力缺陷大小，尤其是教学能力与操作技能

6、分值较低，人员层次不齐，差距较大，提示人员学习的主动性和培训效果均存在问题。将工作小组在原来的基础上进行细化，根据PIVAS管理工作内容，分为九个小组，如图2。图2:人员调整后的架构图2.5 岗位设置完成后，经过反复的调整与磨合，以20XX年1月至20XX年6月（调整组）的考核结果进行评分，按照同样的评价指标和评分标准进行打分，最后以5项考核评分的平均值作为综合评价分值，除以接受考核人数，得出综合评价的均值。岗位调整前后的评价指标统计值如表2。表2:岗位调整前后的评价指标的统计值2015年1月飞月20XX年1月6月（岗位调整前）（岗位调整后）序号评价指标评分均值评分均值调整后比较1专业知识11

7、03.9943.4-0.572操作技能682.4963.41.003业务能力943.411340.684工作能力903.2933.30.115教学能力271.0371.30.36综合评价77.82.886.63.10.312.5根据表2内容，画出岗位调整前后的雷达图，如图3。图3:岗位调整前后考核情况雷达图3 .讨论3.1 人员调整前考核情况分析从图1中可看出，人员总体专业知识掌握较其他能力为好，但是教学能力与工作能力还有欠缺，工作人员的操作技能不尽理想。培训的内容不能与实际工作相切合；对教学能力较弱分析，即工作人员对培训与讲座兴趣不大，甚至不能按要求完成讲座，教学内容单一，且形式化，没有很好

8、的切入点等等。因此反应在操作技能考核分值较低、业务能力不高等方面，工作人员对解决问题能力亟待提升有较高的迫切性。3.2 岗位设置与分析通过图1所反应的缺陷，经过头脑风暴法，大家一致认为，PIVAS内专业知识要求较高，很多实际问题如设备维保、院感管理等不能从专业的角度去解决；调整和细化人员岗位设置，采取小组团队工作法是解决该问题的途径之一。通过自由组合、新老层级搭配、性格搭配、职称搭配等，以服务对象、工作条件以及工作量为依据合理配置回。根据P1VAS管理工作需要，重新分组如图2所示，每个小组34个人，笔者倡导自下而上地引导小组成员对每个岗位制定具体标准和要求，编写各岗位管理手册，每个小组均设一名

9、组织召集人、一名带教员和一名组秘书，使其能有效地运转。3.3 调整后人员考核情况分析根据表2绘制岗位调整前后雷达图如图3提示，岗位细化后，人员整体在操作技能、技术水平上有了大幅度提升，工作能力变化不大，教学能力较之以前略有上升，专业知识考核成绩较之前有了下降。3.4 .1专业能力调整组较对照组的评分由I1O降至94分。设立学习组，主要负责安排学习计划和考核内容。岗位调整后，因小组的专业性增强，管理的事情更加具体，因此培训计划除药学专业知识以外，增加了院感监测、设备维修保养、净化室的维护的培训和考核内容，在实施半年期间，人员的理论知识还有待学习和提高，因此考核分数普遍不高。但通过对相关知识的学习

10、，工作人员对PIVAS有了整体管理的意识，不再是单纯的只关注药学专业知识和无菌操作技能的学习O3.3.2操作技能从图3的雷达图中可以直观地显示，岗位调整后，操作技能的评分有了明显提高。操作技能主要是从药品调配技能、无菌操作技能等方面进行操作考核与评分。主要从两方面对岗位进行调整，一是从排班上，施行新老层级搭配，即工作三年及以上人员搭配工作2年的人员；二是明确管理小组的职责，由院感组、业务组和调配组具体承担带教和考核任务。考核成绩提示效率并没有明显提高，但是在对操作流程和规范的执行上要优于之前的考核成绩。3.3.3工作能力与业务能力为持续改进医疗质量，减少静脉药物的调配差错及医疗资源浪费，笔者一

11、直推行采用PDCA循环管理法，鼓励上报差错，分享差错，分析原因，持续改进，避免差错再次发生17。但在实施过程中，对差错上报不积极，发现差错的能力也较弱。因此在设计雷达图评分规则时，对该两项的预期值均设定的较低。从图3看出，表现在差错发生例数的工作能力上，较之前变化不大；但在发现问题的能力上，有了较大的提升。人员由于加强了对相关专业的学习，能发现之前没有关注的问题。在院感组和安全组表现较为突出，如安全组及时发现二级库内的灭火器的压力表的指针已经接近红色部分，立即联系医院保安部门进行了更换，排除了安全隐患。同时以此为内容，进行了一次培训。岗位调整后工作人员能有针对性地去学习小组内所需要用到的专业知

12、识，使工作人员真正看到自己存在的问题。解决问题的能力有了明显的提高，强化了员工工作责任心，增强爱岗敬业精神，提高工作质量83.3.4教学能力雷达图提示略有提升。评分显示由27分增长到37分，授课数量由2015年上半年的20次增加到20XX年上半年的28次。虽然总量没有明显上升，但由于调整后管理小组的专业性增强，因此对培训的需求增加，工作人员主动要求讲课的积极性提高，尤其值得一提的是，调整前的临床讲课为1次，在药学部内无讲课；调整后临床讲课上升到3次，药学部内有1次讲课，还邀请院感、保卫等部门在PIVAS内授课2次，这些难能可贵的改善在雷达图上并没有很好的给予体现。4结语使用雷达图分析法，能根据

13、笔者的管理需要，自由设定评价项目和预定指标，对P1vAS工作人员在不同时期进行比较，以发现变化方向，实现动态分析与静态分析相结合。针对本次利用雷达图分析法在人力资源优化上的应用，先根据考核内容从雷达图上进行静态分析，观察出与预期值的差距，通过头脑风暴等管理工具，从缺陷中找到整改的关键点，实施后再以同样的评分方法进行环比，通过调整前后雷达图上的对比和分析，一目了然地看出整改的结果与成效。在实施过程中要注意调动所有工作人员的积极性，尤其是对分组，需要充分考虑工作人员的学历、资质与性格的搭配，管理人员需要加以引导，不能一味地由工作人员自行成组。此外，岗位设置方法并不是一成不变的，不同时期可以采用不同

14、的岗位设置方法，也可以将多种方案进行组合，找出适合自身及不同时期的方案9。在对雷达分析图分析法使用的实践中，如何科学地设定评价项目和预期值，还需要进一步的完善与灵活运用，如果设定的评定指标值脱离实际或者拉不开差距，也不能反映出状态的发展方向。如本次设定中，对于教学能力的评定指标和目标值设计就没能很好的体现其分组后改善的核心价值，即主动授课的需求。需将该项内容单独进行评价，而不是纳入到综合能力整体评价来作为人员岗位设置的依据。总之，雷达图较常用统计图具有更强的可视性，并能够更好的体现数据规律10,将雷达图分析法应用于PIVAS人员的岗位设置管理中，能及时、直观地发现人员岗位设定中的不足及优势，使

15、得PIVAS的团队建设充满活力，为PIVAS管理者优化人力资源配置提供参考，值得在同行中进行推广。参考文献：1张豫婷.静脉用药调配中心在医院临床护理工作中的作用与意义J中外女性健康研究，20XX,20:58,65.2王敬国，赵中华.静脉用药集中调配的实践与体会J.药学服务与研究，2013,13(3):235.3赵方允，李娟.静脉用药调配中心岗位设置方法及应用J.药学研究，2014,33(5):298.4郭鹏军，郭鹏辉，吴晨曦等.“雷达图”分析法在医院绩效评价中的应用J.中国医药导报，2009,6(22):171.5郭胜蓝，陈杰燕，罗崇彬，等.雷达图分析法在医院临床合理用药中应用的效果评价几抗感染药学，20XX,13(6):1223.6罗奇彪，信忠诚，王涛，等.基于工时测定法的静脉用药调配中心人员配置研究J中国药业，2014,23(24):98.7王婷，曹靖，罗芳梅等.JCI标准下我院静脉用药调配中心24小时工作模式