绩效考核中有好多常见错误你知道吗?.docx
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1、绩效考核中有好多常见错误,你知道吗?绩效考核是企业管理工作中难度最大的工作之一。美国的一项调查统计显示,美国大企业对绩效考核系统的满意率在30%以内,这从另一个角度说明绩效考核工作的难度的确很大。那么,如何在绩效考核工作中少犯错误,提高绩效考核的绩效呢?我们先分析一下在绩效考核中常犯的错误,找出产生错误的原因,再试图提出解决的办法。绩效考核中常犯的错误有:(1)仅确定了绩效考核指标,但是,缺乏量化、明确的工作绩效评价标准例如,我们对一个售后服务工程师的服务要求是“及时赶到用户现场”,并以此作为考核指标之一,这样的指标由于没有量化、明确的标准衡量,”及时”就变成了空话。因为在考评时,没有办法来评
2、定“及时”是3小时还是12小时?如果没有客观的绩效评价标准,就无法得到客观的工作绩效评价结果,只能得到一种主观的印象或感觉,这是绩效考核中容易犯的第一个错误。如果把“及时赶到用户现场”改为“特区内,4小时赶到用户现场,特区外,6小时赶到用户现场,省内12小时赶到现场”,以此为基准,再确定“提前20%如何评判、延时20%如何评判”,就有了量化的考评标准,避免了主观的印象或感觉。(2)工作绩效评价指标脱离岗位职责、脱离工作任务,指标的确定没有依据岗位分析,主观性太强例如,有些企业在实施绩效考核时,为了图省事、省钱,就从书本上或者朋友处找来一些考核表格用,并没有对要考评的岗位实施岗位分析。考核指标同
3、其工作目标、工作任务没有紧密的关系,绩效考核自然也就做不好。工作绩效评价指标应该由企业的战略目标分解而来,应当建立在对岗位工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价指标是与工作目标、工作任务密切相关的,这样的指标才有意义。(3)工作绩效评价标准太高很多企业的经理们在制订绩效考核指标时喜欢将指标制订得很高。例如,某企业产品开发部门,上一年度完成了4个新产品的开发,本来本年度完成5项新品没问题,完成6项几乎不可能,但是,在制订今年的目标时,制订者要求完成7项新产品开发。制订指标的人可能认为,指标制订的高一点会让员工有较大的压力,即使完不成,工作绩效也会高一些,再说,指标订的高一些,老板心里也
4、会高兴,而确实有很多老板有意无意地鼓励制订高指标。其实正确的指标标准应该是:多数员工努力工作可以实现,部分员工全力工作能够超出,极少数员工努力工作也实现不了,这样的指标才有激励性。大部分员工努力工作都实现不了的指标就是过高的指标,这样的指标不仅不能作为企业考评员工的依据,而且给企业带来很多危害。i反正大部分人都实现不了,我再努力也实现不了,干脆不用努力了。ii.暗示员工公司定的任务可以不完成,进一步引申为公司的制度也可以不用遵守,破坏了企业的制度了严肃性。iii公司制订的指标过高,会导致员工对公司的管理水平和管理能力的怀疑,从而影响员工的信心。当然,指标低了也不行,只有那些合理的且具有挑战性的
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