省属集团有限责任公司工资总额管理办法附各种用表.docx

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1、省属集团有限责任公司工资总额管理办法附各种用表省属集团有限责任公司工资总额管理办法附各种用表第一章总则第一条目的为规范X团有限责任公司（以下简称“集团”）工资总额管理，建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，根据国院关于改革国有企业工资决定机制的意见、X省国资委X省省属监管企业工资总额管理试行办法，结合集团实际情况，制订本办法。第二条适用范围本办法适用于集团总部及下属各二级子公司的年度工资总额预算及内部分配管理工作，下属各二级子公司可参照本办法制定其对下属子公司的工资总额分配管理制度。第三条术语和定义（一）工资总额，是指由企业在一一个会计年度内直接支付

2、给与企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，节日补助等货币化发放项目。（二）职工，是指在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括其他从业人员和劳务派遣人员。（三）工资总额预算管理，是指依据下属各二级子公司年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动，包括年度工资总额预算的编制、报告、执行与清算。（四）工资总额内部分配管理，集团根据省国资委确定的年度工资总额预算备案数，结合下属各二级子公司业务开展、战略定位、发展阶段等相关指标进行下属各二级

3、子公司最终的年度工资总额分配管理工作。第四条基本原则（一）坚持工资总额分级管理的原则。集团对下属各二级子公司的工资总额实行总量调控，下属各二级子公司对其下属子公司的工资总额实行分级总额调控管理。（二）坚持以市场化改革为方向，合理调节收入分配关系。在发挥市场调节企业收入分配作用的基础上，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节板块间、企业间和企业内部各类人员的收入分配关系。（三）坚持以经济效益为导向。健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提1JO（四）坚持实行过程管控原则。在加强工资总额年度预算管理的同时，做好工资总额

4、的过程管理、实行工资总额的动态监控，年度清算管理工作。（五）坚持依法合规原则。工资总额各项目的使用和管理严格执行国家政策和集团公司制度规定。第二章管理机构与职责第五条提名与薪酬委员会主要职责为：（一）负责全集团年度工资总额预算管理审核工作。（二）审核集团工资总额预算管理办法。（三）审核集团总部及下属各二级子公司年度工资总额预算及分配方案（四）对集团工资总额预算管理过程中的重大调整提出意见建议。第六条提名与薪酬委员会办公室提名与薪酬委员会下设办公室，办公室设置在集团人力资源部，由集团人力资源部负责办公室日常工作，其主要工作职责有：（一）制订集团工资总额管理办法。（二）根据集团年度经营方针和经营目

5、标，确定集团年度工资总额预算方案，组织编制及.上报。（三）负责集团总部及下属各二级子公司工资总额预算管理工作的组织实施。（四）组织对集团总部及下属各二级子公司工资总额预算的评审、批复及清算工作。（五）对集团总部及下属各二级子公司工资总额预算执行过程的监督、预警及指导。（六）指导下属各二级子公司制定其下属子公司工资总额管理办法及内部分配方案。第七条财务资金部（一）负责提供集团年度工资总额预算方案所需的财务数据。（二）协助人力资源部进行工资总额管理的过程监督、管控、预警及清算评价。第八条集团下属各二级子公司（一）负责在集团整体工资总额管控下，制订本公司的工资总额分配管理实施细则。（二）根据本公司年

6、度经营方针和经营目标，结合上年度工资总额基数，编制公司年度工资总额预算并上报集团人力资源部。（三）负责本部及下属子公司工资总额预算管理工作的组织实施，执行过程的监督、预警及指导。（四）负责根据批复的工资总额预算，制定合理的薪酬发放计划。（五）负责制定下属子公司薪酬总额分配方案并报集团审批。（六）负责当年度工资总额预清算，同时对当年度新增企业的增人增资进行详细核算，并在工资总额预算执行季报中进行填报和反馈。新增公司的工资总额部分年终据实清算，原则上不能超过年初确定的平均工资水平。（七）合理测算下属公司效益工资部分，加强控制人工成本总额增长，提升人均效能。第三章工资总额预算决定因素第九条工资总额预

7、算编制周期企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。若集团申请工资总额周期管理经省国资委同意的，则周期管理期间年度可调节的工资总额余额由集团根据各二二级公司上年度经营目标完成情况、人工成本总额增减情况、人均效能等指标完成情况统-调配。第十条工资总额预算基数工资总额预算基数，以审计机构清算并经省国资委确认的上年度工资总额为基础，同时核减超提超发工资部分及其他一次性因素后确定。一次性因素包括退出合并报表企业的工资总额、对子公司管理团队的超额利润奖励、特殊贡献奖励等。若当年度预算工作早于，上年度清算工作的，则工资总额预算基数暂以预清算数据为主，待最终清算工作完成后，再根据清算结果进行相应数据的调

8、整。在第二年审计清算中，若审计清算结果与预清算结果相差较大，直接影响集团工资总额基数，集团保留追究其所属二级公司领导班子成员的责任，同时在当年度的工资总额预算中，扣除超额部分。第十一条工资总额预算标准集团根据各下属公司经济效益目标实际完成情况及人工成本总额增减情况、人均效能、国有资产保值增值率等指标合理编制各下属公司本年度预算管理额度。当年度新成立公司的工资总额不计入工资总额基数进行效益联动。各下属公司效益工资部分根据集团当年度整体效益工资总额，结合工资总额内部分配方案，最终确定各下属公司当年度工资总额预算数。第十二条利润总额财务预算值分类工资总额档位根据当年度利润总额预计完成值较上年.度利润

9、总额决算值的增减程度确定不同的档位水平。利润总额财务预算值按照先进程度设置为三档：（一）第一档:预算值高于上年度财务决算值的10%O（二）第二档:预算值高于上年度财务决算值的5%o（三）第三档:预算值未达到上年度财务决算值的5%o集团下达指标值且与上一年度决算值保持同口径。若因集团战略规划、业务布局或资产整合等原因导致利润总额发生变化的，工资总额档位原则上按第二档处理。若当年度因整体市场变化、经济下降或不可抗因素导致集团整体利润下降，各下属公司档位以省国资委确定的集团薪酬档位为准。若上年度未完成集团利润指标的，第二年度档位原则上定为第二档，若上年度未完成集团利润指标且为负的，第二年度档位定为第

10、三档。第十三条工资总额增长幅度集团根据各下属公司上年度利润总额财务决算值较上年度利润总额预算值增减程度选择档位，根据不同的档位确定其效益工资增长幅度。企业减亏时利润总额增长幅度减半计算，若企业人事费用率、人工成本利润率、人均效能等指标较行业水平偏低时（一般在25分位值以下），效益增幅再减半。工资总额效益工资部分的增长幅度与增加值均应低于利润总额的增长幅度与增加值。第十四条工资总额内部分配管理集团人力资源部根据报省国资委备案确认的工资预算总额编制X集团有限责任公司X年度工资总额内部分配方案（以下简称“方案”方案经提名与薪酬委员会审议，呈报集团党委会和董事会审核通过后，向下属各二级子公司下发年度工

11、资预算总额批复数。工资总额基数确定后，结合各二级子公司战略地位、公司发展阶段、上年度利润总额及业绩指标完成情况、人力成本增幅较利润总额增幅情况及薪酬档位等维度进行工资总额二次分配并确定二次分配工资总额初始值，然后根据劳动生产率、人工成本投入产出效率及国有资产保值增值率进行工资总额二次分配的最终核定。（一）业务战略地位分为主业业务和培育业务两类，业.务战略地位根据集团战略发展规划对下属各二级子公司的定位进行确定。（二）公司发展阶段分为投资期和运营期，公司发展阶段根据下属各二级子公司项目投资总金额与运营资产总金额的占比进行确定。（三）一上年度利润总额及业绩指标根据完成情况分为A、B、C、D四个等级

12、，各完成等级与下属各二级子公司领导班子考核结果分级保持同口径。（四）人力成本增幅较利润总额增幅情况分为远超过、超过、低于和远低于四类，远超过对应为人力成本增幅超过利润总额增幅的30%,远低于对应人力成本增幅低于利润总额增幅的30%o（五）工资总额档位共分为三档，工资总额档位根据当年度利润总额预计完成值较上年度利润总额决算值的增减，程度确定不同的档位水平。（六）当下属二级子公司年初利润总额预算值低于上年度利润总额决算值时，原则上不参与效益工资分配。若集团当年整体无效益工资，且工资总额整体下降的，下属二级子公司根据集团工资总额下降比例在各自工资总额基数中予以调减。（七）当年经济效益增长，但劳动生产

13、率未提高的或人工成本投入产出效率低于上一年度的;当年经济效益下降但当年劳动生产率未下降或人工成本投入产出效率高于上一年度20%及以上的，工资总额应予以调降。（八）当年经济效益增长的，但上年职工平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员平均工资3倍的，工资总额应予以调降;当年经济效益下降的，但净资产收益率对标处于行业良好值及以上的（以国资委给定的集团行业标准为准），工资总额可以不下降。（九）国有资产保值增值率低于1的，工资总额不得增长（不含当年度新成立企业的增人增资部分）;若国有资产保值增值率低于1且同比上年度降幅超过10%的，则工资总额应予调降。（十）效益工资内部分配核定：效益工资二效益工资总额*

14、单位系数/总系数单位系数二（业务战略地位评定系数*权重+公司发展阶段*权重+年度利润总额增幅评定系数*权重+工资总额档位评定系数*权重）*劳动生产率、上年人工成本投入产出效率、上年职工平均工资水平及国有资产保值增值率评定系数*工资总额基准系数在效益工资的分配上，集团人力资源部可根据集团整体业务完成情况，调整效益工资分配公式，但需报集团提名与薪酬委员审议后报集团党委会和董事会审批后方可执行。第十五条工资总额预算其他规定（一）工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。（二）下属各二级子公司

15、本部人均工资增长幅度不得高于本部与下属子公司总体人均工资增长幅度。（三）新组建预算编制单位的工资总额预算基数，根据核定的工资水平、实际到位人数、到位时间据实确定，其工资水平，根据市场化原则，参照同行业、同类型企业的工资水平，并参考企业的工资水平和所在地城镇非私营单位在岗职工工资水平等因素合理确定。新组建公司的工资总额在年终据实清算，同时其年末的实际人均工资水平原则上不能超过年初确定的人均工资水平。第四章工资总额预算编制程序第十六条工资总额预算编制（一）下属各二级子公司需于每年1月中旬前，根据本公司财务全面预算基础，结合上年度工资总额实际发放基数组织编制工资总额预算方案上报集团人力资源部。（二）集团人力资源部于每年1月底前将全集团年度工资总额预算方案报主要领导同意后报省国资委。第十七条工资总额预算批复（一）集团人力资源部根据于省国资委备案通过的年度工资总额预算于每年2月底前拟定x集团内部X年度工资总额分配方案并报集团提名与薪酬委员会审议后报集团党委会和董事会审批。（二）集团人力资源部于每年3月初前，将下属各二级子公司年度工资总额进行批复和下发。第十八条工资总额预算调整下属各二级子公司工资总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，应按规定程序及时进行调整。（一）市场环境发生重大变化导致企业经济效益