腾讯HR：我用这道面试题刷掉了96%的候选人.docx

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1、腾讯HR :我用这道面试题，刷掉了 96%的候选人腾讯HR告诉我们，从去年6月到今年6月，一年时间，只计算校招的面试次数，就已经超过了 15万场，面试人数超过7万人。我们简单算了下，仅校招：腾讯每天（总工作日）要面：280人，腾讯每天初试复试面试官：600人。这对腾讯HR而言，工作量超大。从前两年的数据中可以看出，腾讯的校招每年几乎都是在30003500人之间（今年扩大至5000个岗位，较去年上涨了 42% ）,但收到的简历却多达10万多份。换句话说，每年7万人里,只有3000人能拿到腾讯的Offer ,录取率只有4% , 100人现场面试,最后只要4人。这还不算简历环节淘汰的人，而是到面后的

2、面试通过率。那么高的面试淘汰率，可大家还是前赴后继地赶往腾讯面试，为什么？因为鹅厂的薪酬待遇真的是好。我们看了第一季度腾讯的年报，腾讯员工平均季度薪奥为21.57万元，即平均月薪7.09万元！如果你工作出色，晋升很快，那你的薪资更会水涨船高。职级体系（旧）r二职级体系（新）专业职级专（技术研发通道为例）专业职级专（技术研发通道为例）6-3权威专家1717级工程师6-26-15-3资深专家工程师1616级工程师5-21515级工程师5-14-3专家工程师1414级工程师4-21313级工程师4-11212级工程师3-3高级工程师1111级工程师3-21010级工程师3-199级工程师2-3工程师

3、88级工程师2-277级工程师2-166级工程师1-3助理工程师55级工程师1-244级工程师1-1独家，现在的你，可能也蠢蠢欲动，想去腾讯试试。HRGO在这里，给大家剧透一个腾讯HR在面试时很喜欢用的一道面试题，你看看自己是否回答的出来？问题：请问,深圳有多少位HR?这道题也可以变形，比方说：上海有多少位程序员？北京有多少位律师？成都有多少火锅店等等。这道题考的是并不是最终的数字题，而是你的系统思维能力。如果你一上来说答案：20万、30万、40万那面试官一定会追问，你是怎么得出这个答案的？答不出来的话，就很尴尬。这道题的目的，其实是在考验你：理解一个系统、事物之间的关联的能力；逻辑判断，并严

4、谨的面对问题的态度;快速反应，有充足应对陌生问题的能力。如果你不知道这个数字，没关系，你可以给出自己的思考路径。比如，你说你可以先查一下上海一共有多少家注册企业，接下来你可以估算一下这些企业有多少是在正常经营的，这些企业当中有多少是人数在30人以上的？通过比例你可以估算出大致的HR人数。你甚至可以去社保局蹲点，算一下工作日一共来来回回多少位HR来办理社保公积金手续，再乘以天数，大致可以知道企业的数量，知道企业数量后，再查找一下上海中小企业、大企业、超大企业的比例，根据每80位员工，配对一位HR ,也大致能得出一个接近的数字。还有，你可以上几大招聘网站，看一下深圳正在做招聘的企业，和历史的招聘企

5、业，数一数网页的页数和单页的数量，大致可以得知有多少企业正在做招聘；然后观察一个月，每天记录数量的变化，也能大概算出一个月内的中位数，通过这个中位数，进而可以很明确知道，目前正在正常运营的企业的数量，从而算出HR的数量。当然，这些都是思路，而且也并非是完美的思路。但正是这样就对了，因为没有标准答案，才能测试你的思路，发现你建立各种思考模型的能力，以及第一时间构建系统的能力。当你建立模型，构建系统的能力越接近现实世界，你的“系统思维”能力就越强。腾讯的HR ,是非常喜欢考候选人系统化思维能力的，毕竟以后面对工作，都不会独立的问题，而都是系统化的问题。腾讯的HR告诉我们，腾讯最喜欢的人才，要具备以

6、下五种思维能力，它们分别是：分解能力，跨越思维,转换思维，系统思维,相对思维。同时，腾讯特别喜欢培养人才批判性思维，透过现象看本质。比方说，HR在内部培训的时候，非常强调以下三点：静虑深密，保持怀疑的精神；警惕任何简单化的陈述，魔鬼都在细节里；如果这些陈述与你的既有看法特别吻合，就要更加警惕。腾讯人力资源部在挑选人才的时候，非常相信菲茨杰拉德的一句名言：一个人同时保有两种矛盾的观念，还能正常行事，这是第一等智慧的表现。关于高标准挑选人才的流程，小汇的一位M同学在腾讯做了 5年招聘，他告诉我，在一开始的简历筛选上，腾讯就有三步步骤：首先是机筛，通过机器统筛选该岗位适合的关键词，或者排除不合适的关

7、键词；然后是HR筛，HR在这个环节，主要会看个人技能、项目经验和实习经历三个方面；最后是leader精选，根据简历信息，整体评估候选人是否适合团队。简历筛选完毕之后，就到了面试，面试一共又被分为了 5轮，分别是：群面、项目总监面试、项目经理面试.面委会面试、腾讯HR面试（不固定,视实际情况，有个别步骤会调整）。M同学最后还说，在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。也是因为这个，腾讯的招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果，从而快速诊断问题、优化措施。