【《格力电器家电公司员工激励现状及优化路径探究》7100字（论文）】.docx

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1、格力电器家电公司员工激励问题探究引言1一、相关理论概述1()激励1(二)马斯洛需求层次理论1二、格力电器公司员工激励现状2(-)公司介绍2(二)激励现状分析21、问卷发放和回收22、调查结果分析2三、格力电器公司员工激励存在的问题4(-)员工激励机制不完善4(二)缺乏团队激励措施5()缺乏长期激励手段6(四)员工培训体系不完善6四、格力电器公司员工激励的解决对策7(-)完善激励程序与相关制度7(二)增加与团队激励相关手段7()增加长期激励手段8(四)建立完善培训体系9五、结论10参考文献10格力电器家电公司员工激励问题探究引言伴随着市场经济的快速发展，企业发展问题也应运而生，主要原因在于传统的

2、经济发展已经不适应新的经济增长需要。为了促进我国经济的健康发展，就需要改变原有的经济发展模式（王晨阳，李晓宇,2023）。摒弃传统的以劳动力成本为主的粗放型人力资源管理模式，依靠知识型人才和技术型人才来推动企业的发展，才能增强自身竞争力。建立完善的人力资源管理机制，为企业引进人才、留住人才，激发员工的工作潜能，对企业的发展来说具有非常重要的价值。对公司现有员工进行激发，使得公司的员工成长为人才。而科学合理的激励体系能够使得员工对于工作更加积极主动,使得员工能够长期保持良好的工作状态，形成创造力，为公司目标的实现做出自己的贡献（张瑞雪，刘欣怡，陈天,2023）。本文主要目的是对格力电器公司激励机

3、制问题进行分析，探讨格力公司激励机制解决对策，为其员工保留和成长提供助力，进而促进公司发展。一、相关理论概述（-）激励激励（MotiVatiOn）最初是由心理学家提出的，主要指的是通过特定的方法来调动起个人参与行为的积极性和主动性，在激励理论不断发展的背景之下，与此相关的应用领域也呈现出不断拓展的基本态势（杨婷婷，黄子轩）。从管理学角度出发，调动起工作人员的积极性和主动性来完成组织目标的过程，就属于激励的重要方式。本研究对激励过程的具体分析是从计划行为理论的视角出发的，并将管理学的具体内容纳入到考虑的范围内。在笔者看来，激励主要是管理者综合运用系列方法和措施,来实现工作人员整体态度规范和行为三

4、方面大方大幅度改变的一种方式，通过量变达到质变的过程，来将工作人员的个人发展与企业预期目标相互结合，实际上是个人与企业共同发展的重要方面（周雨萱，吴海燕，郑欣）。（二）马斯洛需求层次理论早在上世纪40年代，马斯洛在自己的研究过程中就提出了需求层次理论，该理论的核心内容是强调每个人的需求都是分成多个层次的，从低到高，不断满足，具体包括以下五个方面的内容（许佳琪，赵瑞玉,2023）,一是生理需要，主要指的是维系生命的基本需求；二是安全需要,主要指的是人们对社会安定的要求；三是社交需要，主要指的是个体对情感、社会承认的追求；四是尊重需要，主要包含两个方面的内容，一是自尊；二是受他人尊重；五是自我实现

5、需要，主要指的是尽可能展现自我。这一理论的出现，实际上表明马斯洛已经充分认识到个人需求的多样性和多层次性,实际上为后期激励机制的制定提供了必要的经验和借鉴（唐明辉，冯文雅，朱思）。图1马斯洛需求层次理论二、格力电器公同员工激励现状（-）公司介绍格力电器公司是我国家电行业的代表性企业，深耕家电领域多年，格力电器在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业以及入围了华润排行榜排出的“全球优质家电企业500强”。格力电器的发展是我国家电企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国家电企业的发展状况。（二）激励现状分析1、问卷发放和回收本文通过对格力电

6、器在职人员进行薪酬满意度问卷调查，试图找出格力公司人员对薪酬的满意度，及构成薪酬激励的因素，并以此为基础，分析格力电器公司薪酬激励措施的缺陷和不足。2、调查结果分析问卷分为三个部分。第一部1-5题，主要调查人员基本情况；第二部分6-18题，主要调查人员的薪酬满意度状况；第三部分19-24题，主要了解构成人员激励的因素。表1人员基本情况问卷调查结果()基本情况类别比例性别SB85女1520-30岁42.85年龄30-40岁32.8640-50岁21.4350以上2.86专科13.89受教育程度本科69.44研究生及以上16.672-3年40工作年限4-6年41.437-9年14.2810年以上4

7、.293-5万42.86年收入5-8万25.718-10万18.5710万以上12.86从表1统计的数据来看，格力电器公司的人员本科以上学历占到71%,学历层次较高，有利于知识组织的构建。在调查人员满意度时，将选项分为很不满意、不满意、一般、满意、很满意五个程度，为统计方便，分别计为1、2、3、4、5分。如下表2-2所示，为6-18题调查结果。表2格力电器公司人员满意度状况题目内容12345平均分内部与外部评价232220412.11绩效考核指标合理性132129612.44题目内容12345平均分加班工资的计算方法9102912103.06同行业的薪酬水平比较46371493.26同级别管理

8、人员薪酬比较72623952.7团队项目奖金的分配172815822.29研发人员按级别发放奖金212416452.26固定工资占比例较大424231092.94管理层制定福利内容172917522.23福利项目的价值25312393.46保密的薪酬支付制度1526161032.43制定旅游目的地142620822.4从表2中可以看出，大部分数据介于不满意和一般之中，格力电器公司在一些措施上还有待提高，以增加格力员工的满意度，提高研发人员的激励水平(曹嘉怡,彭泽宇,谢瑶,2023)。在调查人员激励因素时，将选项分为毫无作用、不太有作用、一般、比较有作用、很有作用五个程度，为统计方便，分别计为1

9、、2、3、4、5分。如下表3-3,为19-24题调查结果。表3人员激励因素调查结果题目内容12345平均宽带薪酬232326163.73团队绩效分配体系752422123.39员工持股计划12532304.26绩效考核与薪酬直接挂钩122322672.61公开绩效考核341430193.83自主式的福利选择231327254从表3中可知，采用宽带薪酬|、公平的团队绩效分配体系、员工持股计划、员工为导向的福利计划，都将对格力电器员工产生激励作用，公司可以改进或制定这些措施，以提高格力电器研发人员的激励水平。三、格力电器公司员工激励存在的问题(-)员工激励机制不完善(1)缺乏对激励的全面认识激励就

10、是奖励，这在格力电器公司管理层中较为普遍认识，这一看法可以说是具有一定的片面性的，而且在一定程度上两者是具有显著区别的，所以不能简单的将两者等同起来(韩子涵，康若冰)。例如在强化模式下有一种负激励，从其本质与作用上看，其也属于一种激励机制，格力电器企业在一味强调正面激励与奖励的情况下，也需要意识到负强化所具有的作用，能够对格力电器员工的行为进行有效的约束，所以不能轻视负强化在企业管理中的重要作用，但是在格力电器公司中因为各种因素的影响，导致这一激励举措没有得到有效的落实，对于目标的实现的不利的(2)缺乏科学的激励方法格力电器公司目前正在从传统的人力资源管理转向现代的人力资源管理，尤其是人才激励

11、方法的使用。但是，这些方法并未在实际的人员管理过程中严格执行，都是机械堆叠。当然，格力电器家电公司已经使用了一些方法，这些方法虽然取得了一定的积极成果，但并不完美。(3)激励对象不够清晰根据人才在现代公司中的地位，人才被认为是人力资源的载体，并在公司的战略上有着特殊的价值。核心包含两种类型:一种是格力公司的中高级管理人员,另一种是专业技术人员(章浩然，许晨曦，邓雯)。这两类员工积累了格力电器公司的大部分人力资本。不过，格力电器公司当前的鼓励点是单方面，忽略了相关技术人员，侧重于动员管理人才。(4)激励手段运用不足通常在激励过程中应有效地结合物质激励与精神激励。但是，很明显，格力电器公司在这方面

12、仍然不足，它对物质激励过于关注，而忽视了精神激励的重要价值。格力电器公司激励措施更多地基于简单的奖励和其他物质奖励，而不关注员工的精神需求。(5)缺少长期激励激励方式必须贯穿公司整体人力资源管理过程，激励有着长期影响。不过，关于格力电器公司当下的激励机制，大多人不觉得公司给予的退休保障是一项长期激励，而更多的人则觉得格力电器家电公司没有长期激励计划。参考格力电器公司的一项调查，大部分激励是短期激励，格力电器家电公司没有真正的利润分享机制。(二)缺乏团队激励措施在整个团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降,也就是说针对于团队的激励措施不具有

13、实际效用，那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。那么从这一角度出发，如何判断格力电器公司成员的利益需求就显得尤为关键了，其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，所以在一定的收益条件下，格力电器员工会通过选择适当的行为来实现付出的最大化收益(章浩然，许晨曦，邓雯2023)。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施,然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进格力电器员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。()缺乏长期激励

14、手段(1)忽视员工自我管理格力电器公司没有建立员工评估中心，其人力资源经理很难完全星厨以及评估员工的特征、技术能力和格力员工发展状况,并且无法为员工提供适当的指导,员工的级别以及薪酬不齐和，这种情况也不会使员工变得非常活跃(赖忆雪，钟歆瑶，陆明杰)。(2)没有员工自我管理平台格力电器员工在进行职业规划时，因为岗位信息不透明性，造成员工不了解晋升机会的认识，导致员工无法适时进行选择。(3)没有科学动态的职业规划系统由于没有系统的保证，因此没有定期帮助员工进行职业分析，制定短期和中期目标以及进行一系列培训I和进修活动以实现这些目标。(四)员工培训体系不完善(1)缺少明确的培训目标格力电器公司培训是有针对性的活动，为获得员工对公司的认可和提高员工的敬业精神，必须根据员工的实际情况加强工作。这是达到理想训练效果的唯一方法(骆子豪，蔡华2018)。显然，格力电器公司在这方面还远远不够。它没有明确的培训目的，没有在培训之前与员工进行详细有效的沟通，也没有全面了解员工的实际情况和需求，不能确保它适合员工的需求。许多培训课程仅用于完成公司已建立的培训指标，这种未经分析的随机培训可能会导致非常差的结果，有时甚至会浪费公司提供的资源。(2)培训