【《我国中小企业激励机制现状、问题及优化策略-以A公司为例（论文）》10000字】.docx

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1、我国中小企业激励机制现状、问题及完善对策研究-以A公司为例1绪论(1)11研究背景与意义(1)111研究背景(1)112研究意义(1)1.2国内外研究现状(1)1.2.1 国外研究现状(1)1.2.2 国内研究现状(2)13研究内容及研究方法(2)131研究内容(2)1.2.3 研究方法(3)2薪酬激励相关概念界定及理论基础(4)2.1 激励的含义(4)2.2 绩效工资理论(4)2.3 薪酬激励理论(4)2.3.1 全面薪酬(4)232绩效薪酬(5)2.3.3 人力资本理论(5)2.3.4 效率工资理论(5)3我国中小企业激励机制现状-以A公司为例(6)31A公司简介(6)3.2A公司现行激励

2、机制分析(6)321金钱激励(6)322年终综合激励(6)323福利激励(6)4 A公司薪酬激励存在的的问题(7)4.1 薪酬福利制度存在差异化(7)42绩效考核机制不完善(7)4.3 薪酬的设计缺乏员工成长上的激励(7)4.4 较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低(7)5 A公司薪酬激励的优化建议(8)5.1 建立弹性的薪酬福利体系(8)5.2 健全绩效考核机制(9)5.3 完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境(9)5.4 为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅(9)6结论(11)参考文献(12)1绪论.研究背景与意义1.1.1研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变

3、得尤为艰难,世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下,我国A公司的员工管理普遍存在以下问题:1、绩效与薪酬管理不健全完善。目前，A公司的薪酬仍然是按照岗位职级来确定的，绩效仍停留在各部门随机制定的个人考核阶段。这种绩效薪酬管理并不能真正反映员工的重要技能或公司水平，也不能衡量评估员工的整体价值，严重缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬期，工资大幅度下降，大量工人迫使超强度工作，收入不平等的情况,导致工作消极怠慢，工作效能低下；2、专业技术人员匮乏。专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗

4、位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；3、缺乏科学的内部激励机制。工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦,个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善A公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，当有一个完整的薪酬体系，它才能让公司员工更加积极的去完成工作，让公司的凝聚力上升，帮助公司不断吸引人才和其他有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有益于A公司提高员工的工作执行力和职责意识，有助A公司引进优质人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动A公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激

5、励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。112研究意义本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、A公司战略管理等知识，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给A公司所带来的薪酬福利制度存在差异化，绩效考核制度不完善。较低的薪酬激励涨幅，对员工的吸引太低等实际情况，对相关理论进行验证，提出新的思考和探索。在对A公司员工激励机制详细分析和考察时，为了完全避免研究的主观判断和盲从性，提高激励机制的高效性和公允性，增加了一系列配套措施，确保结构设计的激励机制能够顺利实施，同时通过本次研究可以让A公司意识到薪酬激励制度的重要性，同时也能为相关行业和企业提供借鉴，让薪酬

6、激励在人力资源管理中突显重要地位。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状COnyOn和PeCk(1998)的共同研究了企业产量与影响整体薪酬和结构因素之间的关系，认为企业薪酬水平受组织绩效、企业经济水平、竞争市场和社会投资积累四个因素的直接影响，因此，在细节设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响PrakhovI9RudakovV(2023)通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依

7、据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ(2023)重点强调企业在制定规范薪酬计划时应该优先考虑员工的实际需求。在建立制度时，不仅要满足企业的实际状况，还要满足员工的需要，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。McDowe11,1J(2019)提出所谓薪酬就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标

8、)隹就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2 国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外商投资企业，特别是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入中国市场，中国的高科技创业也取得了长足的进步，因此A公司负责人的激励问题也越来越受到重视，国内关于工作和员工激励的论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌(2011)运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为

9、员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅(2023)认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，532绩效评估模型的提出，是为了更好地发挥团队的作用，减少员工之间的过度竞争，在评估个人的同时也对团队和部门

10、进行评估。苏原培(2023)通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好“，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁桀(2023)提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制

11、定出不同的激励措施。段银岩(2023)认为公司薪酬制度的稳定健康关系到薪酬的五个方面:安全、发展、激励、竞争和公平。如果企业的薪酬制度没有基本满足这五个方面，企业可以落实措施来改进优化薪酬制度。1.3 研究内容及研究方法1.3.1 研究内容第一章:绪论:包括研究背景、研究的重要性、国内外研究现状、研究方法等。第二章:薪酬激励的理论基础:包括激励理论和A公司现行的员工激励机制。第三章:根据A公司薪酬激励的现状，进行相应的部署和分析。对于A公司现行的相关激励机制与金钱激励还有荣誉激励进行了撰写。第四章：A公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬福利制度不健全、绩效考核机制不完善等，结合

12、A公司的现状进行分析。第五章:A公司加强员工薪酬激励方案的优化计划，包括建立弹性薪酬福利制度、建立良好的绩效考核机制、拓展晋升平台和树立正确的用人理念。第六章：结论与展望。1.3.2 研究方法(1)文献调研法在研究了大量国内外中小企业管理、薪酬与激励研究的科学期刊和文学书籍的根源上，提出了本文的研究主题、研究路径和研究内容，并找到了符合企业薪酬管理的相关研究证据，为本文的写作内容提供相关的理论依据。如：MK公司薪酬体系优化研究等等相关的文献进行了参考。(2)案例研究法我们将以A公司为案例研究，讨论公司薪酬制度的不健全和公司内部竞争，找出具体企业薪酬激励可能存在的不足进行总结分析。2薪酬激励相关

13、概念界定及理论基础2.1 激励的含义自20世纪20、30年代以来，国外许多领导研究者、心理学家和社会学家对现代战略领导进行了高度整合，提出了许多激励理论。激励理论是通过个人需求实施组织战略,研究个人内部因素之间的内在关系，优化和调节个人工作效率的过程，这些因素包括行为因素、需求因素、激励因素和目标因素。永久激励理论包括激励逻辑系统、等待激励理论系统和公平激励逻辑系统，内容激励理论包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。就目前而言，需求层次理论将人的需求分为五种，一是生理需求，二是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。员工也有这5种需求，一些学者从双因素理论的角度研讨

14、了员工激励的内容部分。积极的激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋职激励模式和职业规划激励模式。随着人力资源理论的构建，人们对“薪酬”的理解逐渐有所不同。薪酬不再只是对员工的奖励，而是一种激励。有效的薪酬激励可以增加组织对人才的吸收，从而留住组织中的关键人才，并保持员工的有效工作。工资激励是现代经济学和管理学研究的重要课题。从经济学角度来看，最有影响力的薪酬激励理论有:授权理论、人才资本理论、按劳分配理论、共享经济理论、资本价值理论。这些理论从多方面说明了薪酬I,尤其是与绩效相关的薪酬是一种切实有效的激励方式。2.2 绩效工资理论美国经济学家索罗是第一个将绩效工资制度推向理论顶峰的人。

15、源于经济绩效工资理论的绩效工资理论，是劳动力市场中的工人因意外失业而失业这一观点的论据。根据宏观经济理论，工资的概念是生产和工人报酬之间的关系。当工资高时，员工的积极性和生产力都很高，而当工资处于高工资水平时，员工的积极性和生产力都较低。绩效工资要求企业在均衡价格下支付高于失业率的工资。这样的话，员工的工作生产率就会在平均水平之上，当然还是要对他们增加一些压力，就会让他们更加有效的完成对应的任务。因为要是市场上让他们都有工作，这样就会认为在家公司做不好还可以换另一家，那么工作的效率就大大降低。不过必要的时候可以提高他们的工资，高于市场平均水平,同时也会增加工作量，那么公司可以减少监管成本，看员工的意愿是努力还是不努力，这样对公司的发展就会很好。2.3 薪酬激励理论2.3.1 全面薪酬,工资（如：岗位工资.技能工资等）r-固定薪酬-IJ津补贴（如：交通补贴、通讯补贴等）绩效薪酬（短期激励）经济性薪酬一浮动薪酬奖金（短期激励）外在薪酬全面薪酬股票期权.利润分享（长期激励）法定福利：社保.住房公积金、法定节假日.年休假等福利I1公司福利：商业保险、年度体检、医疗补助等-个人成长机会（如培训学习）非经济性薪酬-j个人发展机会组织发展带来的机会和前景工作本身（工作时间.工作乐趣.挑战、责任.成就感等）内在薪酬（内在心理收益