【《帅康电器公司员工培训存在的问题及优化建议11000字》（论文）】.docx

《【《帅康电器公司员工培训存在的问题及优化建议11000字》（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《帅康电器公司员工培训存在的问题及优化建议11000字》（论文）】.docx（19页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、宁波帅康电气公司员工培训存在的问题及原因和对策目录第一章绪论2第二章相关理论概述32.1 相关概念32.1.1 培训32.1.2 培训体系42.1.3 员工培训52.2 相关理论52.2.1 培训需求分析理论52.2.2 柯氏四级培训理论6第三章宁波帅康电气公司员工培训现状分析73.1 公司概况73.2 公司组织结构及人力资源现状73.2.1 公司组织结构错误!未定义书签。3.2.2 公司人力资源现状错误!未定义书签。3.3 员工培训管理现状73.3.1 培训I类型73.3.2 培训I计戈（J83.3.3 培训I考核93.3.4 培训档案管理10第四章宁波帅康电气公司员工培训存在的问题及原因分

2、析114.1 存在的问题114.1.1 培训管理较为混乱114.1.2 缺乏有效的培训需求分析124.1.3 培训计划缺乏针对性124.1.4 培训评估工作简单134.2 原因分析144.2.1 管理者对培训工作的认识存在误区144.2.2 欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑154.2.3 培训投入不足154.2.4 培训工作者自身能力还有待提升15第五章改善宁波帅康电气公司员工培训的对策165.1 完善培训管理体系与流程165.2 选择科学的培训内容175.3 合理做好培训费用预算185.4 加强对培训效果的评估19第六章结论19参考文献21第一章绪论20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资

3、源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本，生产要素之间发挥补充和替代作用，这应实现人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训（林婉秀，张晓,2023）。在不断的摸索与实践中,近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。本文希望通过研究，深入分析公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源培训与

4、开发的相关理论知识,提出相应的可行性建议（陈明阳,王志鹏,杨欣怡,2023）。企业的竞争实际上是人才的竞争，加强人才队伍建设是企业发展的根本之道。建设人才队伍有两条途径，第一条途径是到人才市场以优厚的薪资及福利吸引高级的人才，这一途径在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因为如果所有企业都到人才市场抢人，那么必然引起恶性竞争，抬高人才的使用成本，直至所有企业的平均利润为零，有的企业会得不偿失。其次，到人才市场聘请所需的人才只能是短期的或者临时应急性的，毕竟新进人才必须要对企业有一个熟悉过程，一个企业毕竟不能短时间替换所有的工作人员。从这个意义来说，有利于企业长久发展的人才队伍建设还需要依赖

5、于第二条人才队伍建设途径，即通过员工培训来提高人才队伍素质（黄俊杰,赵雅馨,周斌,2023）。目前，我国企业员工培训的研究还不充分，尤其是针对特定行业的企业的员工培训的研究还十分缺乏。所以，本研究选择中小企业的员工培训进行研究，对于同类企业来说，其借鉴的意义是非常大的。第二章相关理论概述2.1 相关概念2.1.1 培训培训是指为了实现个人与企业的目标，企业与个人共同参与，通过为员工提供知识、技能与经验等学习的手段来提升员工素质，进而使员工能更加高效地给企业带来效益。培训是提升企业工作效率与核心竞争力的有效手段，企业的价值实现是员工集体素质的增函数。随着企业的发展与员工培训的应用，员工培训的重要

6、性逐渐显现出来，企业日益重视员工培训对于提高员工素质与效益的重要性,因此关于培训的研究也逐渐增加（徐宇航,郭雪莉，马天）。早期关于培训的研究多集中于关注员工的外在表现层面，而不关心员工心理状况对于培训的影响，随着近代员工培训理论研究的深入，员工培训正在向系统化、科学化发展。培训是给员工传授某种知识技能或者思维认知的过程，其中员工不仅包括缺乏经验的员工，也包括有经验的员工。通过认知心理学可以知道，员工正确内部心理过程的输出效果决定了培训的效果（朱文静,庄艺洁,2018）。培训可分为内部培训以及外部培训I,又称企业内训以及赴外培训I。其中，企业内训是指由企业内部进行的、内部消化的培训形式，企业内训

7、的导师一般由企业自身的内部培训师或者企业外聘的外训师组成，且内部培训一般不对外公开，具有一定的私密性质（谢新梅,胡春雷，梁晓）。赴外培训，指的是员工去企业外部培训机构进行，一般这些外部培训机构均由企业授权，由企业统一安排员工进行培训I,具有自由、开放的特点。培训通常由内部培训和外部培训两者相结合来完成，形式不仅仅包括课上讲师关于知识和技能的讲解，还包含情景演示、沙盘模拟以及户外拓展等方式，通过理论与实践结合的方式是员工多维度理解学习所需的知识与技能，以提高培训效率（刘泽华浒浩然）。通过培训I,员工的工作能力和素质得到了巨大的提升，企业的文化和价值得到了充分培养，同时企业的管理能力也能得到质的飞

8、跃，增强了企业的造血功能,有利于企业在激烈的竞争中存活下来。2.1.2 培训体系培训体系其实就是一个系统，只不过该是在充分考虑公司与员工的具体需求后，科学合理的对培训师、受训员工和培训教材进行计划，从而建立的，并且是公司能够照着实施的（冯悦心,孙涛涛,吴琳,2023）。培训体系并不是固定不变的体系，而是一个动态平衡的体系。通常来说，培训体系主要包括课程、培训师以及培训制度这三个部分。其中培训课程部分包含设计具体课程、制作相关课件以及撰写对应讲义等，这个部分是公司培训体系的核心部分；培训师则是该体系的实施演绎群体，培训师既是传授相关知识和执行培训计划的人，同时培训课程也是由培训师来执行的；而制定

9、培训计划、确立工作流程、建立培训管理方法和对培训进行质量评价等都属于培训制度部分，该部分是整个培训体系的基石。一个完善的培训体系应包含前期培训需求分析，中期培训计划制定和课程开发，以及后期培训效果评估等。只有对企业的业务需求进行合理完善的分析，才能制定出合理的培训计划，最终开展培训（曹炎彬，程阳,2023）。详细的培训计划是确保培训如期开展的关键和方向，高质量的课程是培训的核心和灵魂，为了保证能输出高质量的课程，一定要选用既有责任心同时专业知识过硬的培训师。培训效果评估是培训能持续开展的纽带。适当科学的培训方法能够使公司更加高效的对员工培训，更好的促进培训I,并使整个培训流程更加合理。本文结合

10、海南天道公司情况，发现公司存在培训需求确认不到位、培训计划不科学、培训内容有待改善和员工培训积极性不高等主要问题，力求从需求、计划、课程内容、流程、方式、师资、效果评估七个方面解决问题。为了保障整个培训体系顺利运行，又从制度、环境、资源、流程、预警五个方面予以保障催思佳,秦晓云,袁泽）。由于整个体系相对比较复杂，存在因果关系互为影响，绘制本文中培训体系的主要关系如图2-1所示。图2.1培训体系关系图2.1.3 员工培训员工培训也影响着人力资源的管理，是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练，确保工作人员能够按照实现组织目标的标）隹或预期水平履行其职能或高级职位。培训的内容各不相同，可以细

11、细地分为心理特质、理论知识和技能。对工作人员的培训应首先是理论知识，通过这种知识，工作人员建立一个相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的全面发展（石琳琳，彭宇航）。技能知识的培训是要在理论知识的培训基础上之后再进行，这样的培训I能够加强技能培训也效果，而且技能的培训相对来说是一种主动的培训I,是让员工主动去学习知识（姜雅歆,蔡晓菲,钟文,2023）。首先要对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，工人的个人价值不仅可以实现，企业的业务目标也可以实现。最后，对工作人员进行心理培训可以帮助他们建立正确的精神价值。2.2 相关理论2.2.1 培训需

12、求分析理论培训需求分析指的是，相关组织培训的部门需要在实施每个培训活动之前，采取一些办法来对要受训对象的要达到的培训技能与目的等多个方面进行研究，从而根据研究结果制定一套具有针对性的培训内容和流程。当培训组织者在分析研究培训需求时，需要了解清楚需要培训人员的培训原因和培训内容等问题，并通过问卷调查等方式收集所需信息，经过缜密、周全的分析和研究，最终确定好培训计划内容和流程（贾雪岗,戴海翔，龙佳）。培训需求分析在公司进行员工培训的整个过程中非常重要，是整个培训工作的基石与开端，只有很好地完成了这一环节,才能够）隹确、高效、顺利的开展员工培训工作。培训需求分析理论具有重要意义，通过它企业可以确认绩

13、效差距和组织及其成员绩效应有水平之间的差距，其次可以使培训工作动态进行，当企业遇到持续变化的外界环境时，原先设定的培训无法应付新情况，培训需求分析则可以改变原有分析，使企业脱离困境（傅晓丹，阮其韵,2023）。2.2.2 柯氏四级培训理论柯氏四级培训理论是由唐纳德1柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常广泛采用，如图2-2所示。层次评估内容评估目的评估方法评估时间使用范围一级评估（反应）课程主题、课程进度安排、培训讲师、课程内容、课程讲义、培训场地设施与服务评估受训者的满意程度问卷调查、访谈法、观察法课程结束时所有培训二级评估（学习）同课程内容相关的知识、技能和态度测定受训者的学习

14、获得程度课堂表现、纸笔测验、实操、观察评分、小组研讨、角色扮演、演讲、心得报告培训进行时、培训结束时知识类培训三级评估（行为）知识、技能和态度在实际工作中的应用状况考察受训者在工作中对所学内容的运用程度访谈工、问卷调查、360度评估、观察法、成果记录法培训结束3个月或半年后技能类培训四级评估（结果）数量、质量、效率、安全、成本、客户满意等目标衡量培训对组织产生的经济效益对比法、专家评估法、趋势线分析、360度评估培训结束半年或1年后以业绩结果为导向的大型培训项目图2.2柯氏四级培训理论柯克帕特里认为有四种方式可以用来对培训进行评价，分别为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，分别对应观察学员

15、培训反应、检查学员培训的结果、评估培训效果和评估公司业绩的改变。在结果评估部分，主要是评估计算培训创造的经济效益，如生产率、次品率、事故率和客户的满意度等（郝婉婷,黎远航,钱晨）。借助柯氏四级培训理论，企业可以有效地评估培训效果，并将之相应地培训项目和课程结合起来，在综合绩效管理体系的效益下，提高培训效率和培训效果。第三章宁波帅康电气公司员工培训现状分析3.1 公司概况宁波帅康电气公司成立于2012年，公司注册资本9270万元，是一种专业的晶体生长设备和解决方案提供者、一种自我创新精神和一种国家品牌，致力于向客户提供各种高效和高附加值的半导体设备和解决方案。帅康电器厨房电器制造公司的主要团队来自具有广泛工业经验的著名欧洲-美国公司。能源成功地开发了具有自主知识产权的晶体生长设备，并得到了一批主要国家小组的支持，领先国内、国际先进水平。3.2 公司组织结构宁波帅康电气公司采用的是直线-职能型组织结构。宁波帅康电气公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企划部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，帅康电器每一个部门均有一位或两位部门经理直接负责，部分部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与技术部，再上一层由各个宁波帅康电气副总分别管理部