【《基于银行人才断层现状的问题及优化策略（论文）》6400字】.docx

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1、基于银行人才断层现状的问题及完善对策研究目录摘要错误!未定义书签。1前言11I研究背景11.2 研究意义11.3 研究方法22相关概念和理论基础21.1 人才断层的定义和分类21.2 胜任力的定义21.3 人才和人才培养的定义33 JC分行人才断层现状分析33分行简介及人力资源状况33.2分行人才断层现状调查34 JC分行人才断层问题原因分析44.1 历史原因44.2 培训体系54.3 晋升渠道55 JC分行人才断层改进策略及方案55.1 加强人才的选用和培训55.2 构建有竞争力及胜任力的体系65.3 扩宽青年人才职业发展和晋升通道76结论7参考文献81前言11研究背景随着市场经济制度不断完

2、善，企业之间的竞争不断加剧，能够成为“百年老店成为大多数企业的目标，而企业之间的竞争核心是人才的竞争，通过网络等媒体频繁可以看到关于人才的抢人大战和一系列的优惠政策。在80年代，国有金融机构作为当时的金饭碗，在成立之初大批人才争先涌入银行金融机构。中国工商银行是最早的被称为“国有四大行”之首，后续出现的交通银行、邮政储蓄银行共六大行和其他股份制商业银行招商银行、浦发银行、民生银行等呈现百花齐放的现状。工商银行JC分行是工商银行总行首批成立的分行，在之后的30年，是工商银行JC分行快速发展的30年。在很长的一段时间，工商银行JC分行人员饱和，招聘的新员工数量较少。在互联网金融进入大众视野后，金融

3、市场发生了巨变。金融机构之间的竞争日趋激烈,传统银行提供的服务已经不能满足客户日益增长的个性化需求。直到在2010年至今的十年间，工商银行JC分行才陆续进行新鲜血液的补充，在80年代时期进入工商银行的多数元老级员工近年将陆续进入了退休倒计时，他们多数在银行重要岗位任职，大批量的人员离职，会造成工作的无法衔接。工商银行人才的缺口迅速增大。而目前的金融行业已经不再是人人羡慕的“金饭碗”，对青年人才的吸引力有减弱的趋势。1.2研究意义进入21世纪以来，尤其是在互联网金融不断发展的背景下，人才流失和用人慌已经成为企业面临的普遍问题，企业面临的竞争最终是人才的竞争。从查阅的相关文献得到。大多数关于企业的

4、人才培养对策是针对人才流失来进行探索的,关于人才断层维度的理论研究很少。本文从员工人才断层问题为出发点，对工商银行JC分行的人才断层的现状进行了全面的阐述与分析，指出人才断层对企业的可持续发展造成的影响。根据面临的问题和遇到的瓶瓠在分析问题的同时，从人力资源开发的角度出发，对着重从人才培养的角度寻找企业可持续培养对策,这会给亟待解决的人才断层问题提供了可行方案，并且对工商银行JC分行的人才建设与稳定持续发展具有一定的现实意义，同时对工商银行的其他分行或者其他金融机构具有借鉴参考的作用。13研究方法(1)文献研究法本文拟对国内国外涉及到青年人才培养的部分文献进行了阅读与归纳，从过去学者的研究中分

5、析归纳得到思路，来为JC分行人才断层的问题寻找解决的办法对策。在阅读的过程中对人才培养、人才断层、可持续发展等进行更深入的认识，并且根据阅读情况形成文献综述。(2)案例研究法本文依托于工商银行JC分行的平台，以JC分行这样一个典型的分行作为观察样本，从实际出发，客观地描述人力资源现状，系统地分析近几年JC分行遇到的人才断层问题，为青年人才培养和企业的可持续发展寻找解决的途径。并且针对这些问题进行深入分析和调研，提出人才可持续发展的合理化的建议，为JC分行即将遇到的年龄结构断层问题提供人才培育支撑。2 .相关概念和理论基础2.1 人才断层的定义和分类查阅了大量文献后，并未搜集到关于“人才断层专业

6、的概念。人才断层分为两部分即“人才”和“断层”两个词语的结合而成的一个新的词语。虽然没有专业的解释，但是人才断层确实是目前一些企业遇到的问题。人才断层在我国是最早出现在60、70年代，由于特殊的时代背景，文化领域收到了不小的冲击，学校面临着停课，科研机构被撤销。这样一个时期造成了文化断层，科技断层和人才断层。经济高速发展增长，在自从我国加入WTO以后，我国的人才被各类企业开始争抢，人才流动变得频繁。人才断层问题在企业中凸显出来，例如技术团队的整体跳槽使企业技术部门瘫痪、员工老龄化严重但因为吸引力不够招不到新的员工等，本文主要是从人员年龄结构不合理和管理人才缺乏的方面对工商银行JC分行的人才断层

7、问题进行分析。2.2 胜任力的定义胜任力可以理解为能够完全胜任某种工作所需要的全部条件，这些条件包括知识机构、工作经验、工作能力、职业素养、成就动机、价值理念、自我认知、性格特征、智商、情商、逆商等。不同的人对胜任力的定义不同：美国心理学家斯宾塞于1993年提出，胜任力是指一个人在工作当中具有较为深层次的人，他能在工作的某个位置上区分表现优异的人这种因子包括动机、特征、自我形象、观念、特定的知识又或是有关于在一定的行为技能当中有获得一定被认可的计数和还可以进一步的区别与在相同工作当中变现较好与表现一般特质的整体。2.3 人才和人才培养的定义人才的大意一般是指具备一定水平的专业知识或能力，或者是

8、从事创造性的工作和为社会做出贡献的人，或者是在人力资源当中具备较高素质的人才新编辞海对“人才”的解释是“有才识学问的人，德才兼备的人,刘圣恩在人才学简明教程中论述道：“人才就是在历史上特定的环境下理解并塑造世界中进行创造性劳动的人。”人才培养指对人才进行教育、培训的过程。人才培养的内涵在于对人才的多方面的技能、实力和素质进行塑造，对人才自身的发展方向进行把握，以夯实基础，提高核心竞争力。相较于人才培养的定义和其内涵，人才招聘具有完全不同的含义。3 JC分行人才断层现状分析3.1 分行简介及人力资源状况工商银行JC分行成立于1984年，2005年变为股份制商业银行，在1986年前，工商银行JC分

9、行和当时的人民银行还没有分开，两者属于同一个的单位。在1986年后，人民银行和工商银行进行职能划分后正式分开，同一家企业的员工被分配到了两家不同性质的银行，这是工商银行JC分行的断层问题形成的历史背景。由于JC分行工商银行成立之初成立最早的二级分行,在全辖网点人数较多,网点人员比较稳定，是人才断层问题很好的研究对象，具有代表性。下文就以JC分行的具体情况作为案例进行剖析,对JC分行的人员构成从年龄结构、学历、政治面貌、任职情况四个方面进行对比分析，并结合近些年工商银行的用人标准进行分析，对后续人才断层的问题起到铺垫作用。3.2 分行人才断层现状调查下文中主要从年龄结构、学历、政治面貌、任职情况

10、四个方面对目前工商银行JC分行的人员情况进行分析，对工商银行JC分行人才断层现状进行展示。(1)从工商银行JC分行的人员结构进行分析，在3-1表可以看出该支行不同年龄结构的员工数量，在表中可以看到，该分行员工人数共有666人，其中35周岁以下青年员工为153人，占比为22.97%,35周岁到50周岁以下中年员工为117人,占比为17.57%,50周岁以上接近退休的人员为396人,占比为59.46%o由下表可以看到，目前出现了较为严重的员工老龄化的情形，中年员工不足。表3-1工商银行JC分行人力资源构成商银行JC分行人力资源构成(时间截止到2023年1月)总员工人数666人35周岁以下青年员工人

11、数153人35周岁以上50周岁以下员工人数117人50周岁以上接近接近退休员工人数396人(2)从工商银行JC分行的人员的学历情况进行分析，从表3-2可以得知，2.7%的雇员是拥有硕士学位的员工，而还有13.51%的雇员是普通的本科生。专业技能的专科雇员占有83.78%。从表中可以看到，JC支行的员工主要的学历还是比较低层次的，在统一学历统计当中只有大部分的35岁青年员工是本科生。而接大部分的中老年员工学历水平偏低。表3-2工商银行JC分行员工学历情况统计表工商银行JC分行员工学历情况统计表(时间截止到2023年1月)硕士及以上全日制本科专科及以下人数18人90人558人所占比例2.7%13.

12、51%83.78%注：有的县旗月支行35岁以上只有1人为本科学历，其余全部为专科及以下学历(3)从工商银行JC分行的员工的政治面貌情况进行分析，从表3-3可以得知，中共党员占所有员工人数的比例为51.35%,群众占所有员工人数的44.59%,团员占所有员工人数的比例为4.06%,值得注意的是，尽管党员的比例占支行员工的总数比例较高，但是35岁以下青年员工党员人数占所有员工人数的比例仅为5.41%o4JC分行人才断层问题原因分析4.1 历史原因经过调查，以JC支行为案例，在五年内，JC支行将有超过50%的员工要退休，而目前只有2位青年员工处于管理岗位，这就要求我们必须尽快寻找JC分行可持续发展的

13、方法，来应对即将到来的人才断层慌。首先，在选拔标）隹上不能僵化按照条条框框来进行选拔，应该从现有工作出发，将真正工作出色、绩效突出的员工选拔到管理岗位上进行培养，做好应对人才断层的）隹备。另外，要完善留人的机制，真正给青年人才一个宽松友好的成长环境，让他产生归属感，愿意将自己的职业理想和企业的发展关联起来，有助于提高员工的忠诚度，降低离职率。4.2 培训体系分行的人力资源总部只负责入职培训和高层人员的培训实施,其他各类年轻员工的培训都是由各部门和分支机构负责，除基本的制度要求外，人力资管总部并不参与。各部门和分支机构在预算内的培训或者新业务推出需要的培训I,经过费用审批后由该岗位直接执行。现有

14、培训制度规定，人力资源总部负责跟踪、监控、指导各部门培训年轻员工计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。实际上，银行的考核年轻员工的培训体系并没有对人才培养和培训落实进行考核的内容。制度规定分行管理层这些隶属经纪管理总部的培训由分行计划，实际执行中完全由分布管理，总部牵头和实施。4.3 晋升渠道在实际运行过程中分行考核反馈走形式,上下级对于胜任力指标设置、达成、结果分析，面对面的分析程度不够，以及下一步改善措施提出不多。分析原因，由于前期指标设置上下、左右沟通不够，存在指标完成有偏差，管理层对考核理念理解不深入，沟通内容与技巧掌握不够，不知道怎么和年轻员工沟通，未能帮助其有效了解其其自

15、身具备的优势以及不足之处，以至于在今后工作当中给予改进。同时，管理者未能及时将其结果反映给年轻员工本人以及所在部门，同样也不能对其做出及时调整，不利于组织目标达成，年轻职员也成长缓慢。5JC分行人才断层改进策略及方案5.1 加强人才的选用和培训I寻找新员工入职后岗前培训新的模式。现有新员工的岗前培训基本仍停留在理论阶段，一般来说新职工在加入金融团体之后就会集中安排其到一个培训I中心做为期一个月的相关企业文化的了解培训。金融知识、操作风险等方面对新员工进行传导。而新员工进入岗位后仍然是按照“师傅带徒弟”的方式在柜面进行现场摸索学习，学习到的操作内容、操作方法有所差别,缺乏了标准化的培训步骤。应当向交通银行等做的较好的银行学习，在新入职培训中加入模拟系统和柜员基本功（点钞、五笔、数字）的学习，强化入职培训的作用，实现培训和实际操作无缝连接，使新员工在培训后能迅速进入职业生涯“柜员的角色，提升新员工的成长速度。评估教育成果需要制定科学指标、拟定各项任务的工作范围和职务说明，这是对于今后工作能力审查基本依据；建立适当的评估制度，通过将青年培训的相关结果与人才的甄选及其工作提升挂钩，评价工作人员培训的功效。得到一定相关肯定的优异人才即可进入到专业的人才备案库。此外，适当的培训审查结果应得到适当认识，必须在规定的时间内重组，或根据人才需求对应进行相关的调整。分析各工作人员