【《养生茶公司的人力资源管理现状及问题研究—以中山通达公司为例》8800字论文】.docx

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1、养生茶公司的人力资源管理现状及问题研究一以中山通科达公司为例摘要错误!未定义书签。一、引言2二、人力资源的相关理论基础3(-)人力资源的含义3(二)中小企业的特点3三、中山通科达养生茶公司人力资源开发管理现状5(-)中山通科达公司的公司概况5(二)中山通科达公司的员工概况5()中山通科达公司员工培训的基本特点71 全员参与72 .实操性强，外部利用率不高73 .缺少创新74 、中山通科达养生茶公司人力资源存在的问题7(-)缺乏人力资源相关部门和科学的机制71、缺乏单独的人力资源部门72、缺乏科学的机制8(二)没有合理的绩效和薪酬管理体系81、没有合理的绩效管理体系82、没有合理的薪酬管理体系8

2、()对现有员工培训的投入不足91、忽视人力投入92、没有完善的培训体系及对应的卤位9五、中山通科达养生茶公司人力资源开发和管理的优化措施10(-)设立人力资源部门并建立科学的机制101、设立单独的人力资源部门102、从基层卤位建立完善科学的机制103、从高层出发夯实人力资源基础H（二）建立合理平衡的绩效和薪酬体系H1、设立完善的绩效管理体系112、完善薪酬管理体系12（）重视员工的培训与开发121、增加对人才的培训投入122、建立全面的培训体系及设立对应岗位13结论14参考文献15一、引言2019年中美贸易摩擦，2023年新冠疫情全球爆发，中国资本市场走势低迷，导致大量中小企业破产，世界经济受

3、到打击，中国的人口红利战略，以及廉价劳动力的战略优势，也已逐渐从市场上消失。劳动力的短缺，加上2023年上半年的全国停工，导致人才的短缺，目前依然存在于市场的中小企业已经急剧转型，优化内外部条件，从员工的人力资源开发和管理出发，夯实基础，便于更好的立足于市场。可以说，一个企业的经营活动水平,取决于员工的素质和人才培养与发展的状况。市场经济发展历史短，中小企业成长时间不长，人才培养传统的缺失和中小企业的发展状况令人担忧，再加上目前疫情的打击，使得市场忧心忡忡（陈佳琳，林雅婷,张晓,2023）。因此，研究我国中小企业人力资源培训的开发与利用问题显得尤为迫切和重要。本文的研究对象是中山通科达养生茶公

4、司，作为养生茶公司，中山通科达公司对于员工的工作能力、积极性以及主动性要求较高，而忽视了人力资源的管理，导致其从2005年至今发展状况急速下降，因此公司的人力改革刻不容缓。本人以此作为主要出发点,弘扬十九大精神,结合内外部市场实际情况,根据目前的新时期经济发展阶段、新时期经济理念和新时期经济发展格局,对中山通科达养生茶公司进行了详细的人力调查及分析，发现了中山通科达公司目前存在的基本问题，并基于以上问题提出了改进和利用建议，使公司的进展更加符合战略，促使通科达公司的发展可以更好的切合养生茶市场需求。二，人力资源的相关理论基础（一）人力资源的含义人力资源是指人对公司经营活动中所预测的人力资源的增

5、值效应，用人的身心之和，简单地说，是对人力资源的人事管理，公司的发展需要和一定的长期要求，可以根据需要组织，然后根据计划招聘合适的员工，也可以经过人员培训和组织管理，通过工资激励和绩效考核的方式，最大限度地发挥个人潜力，提高劳动效率，实现利润最大化的目标（李宇春，王俊豪,2023）。大多数人事理论界的研究者都是根据这两种理论的实践结果，提出相应的管理策略。在市场经济快速发展的今天，企业的经营规模越来越大（赵子涵，周雨莹，吴念真,2023）。内外部经济环境以及社会资源的适应性，使得以往的人力资源管理在公司应用中已经充分暴露了不足，逐渐认识到员工在企业发展过程中的作用也在逐步完善、相关研究更趋向于

6、多样化。（二）中小企业的特点中小企业大多数是改革开放中发展起来。一方面来说,中小企业的各种经济活动数量相对较小,实力也相对较弱,而且中小企业的和经营管理也比较简单,在其发展中时刻都会面临外部形势的威胁,也包括自身的管理问题,抗风险能力也比较差。而且企业文化多追随企业创办者的风格,这导致了内部文化建设的单一性（黄心怡，徐嘉,2019）。中小型的企业大都处于创新的阶段和积累原始资本的阶段,比较关心眼前利益和短期收入,容易忽视客户的最终需求。但中小企业的存在顺应了市场的发展，适应市场经济的需求，也是为了应对日渐激烈的企业外部竞争环境而产生的（许静怡，郭凯,2018）。“小而专”、“专而精”也符合了中

7、小企业的市场定位，中小企业虽小，但是占据了市场的大部分份额，成了我国目前不可或缺的经济重要组成要素。中小微型民营企业也被普遍认为应该是主动响应落实党中央文件精神”大众创业、万众创新”的一个重要推动载体（谢佳琪，曾佩瑶,唐彦鸿,2023）。中小企业在如何有效增加利用高新技术促使产品的持续发展、人员和员工就业、以及如何有效促进其实体经济快速成长的当下,以及逐步形成以国内大循环为主体的中央精神和发展战略中有不可替代的位置。三，中山通科达养生茶公司人力资源开发管理现状(-)中山通科达公司的公司概况中山通科达公司是我国养生茶行业的代表性企业，深耕养生茶领域多年，中山通科达在曾经在2018-2023年三年

8、连续获得我国“国家养生茶企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“中山市优质养生茶企业乙中山通科达的发展是我国养生茶企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国养生茶企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨,基于养生茶市场需求进行不断创新，使公司始终处于养生茶行业前沿，引领养生茶行业的发展。(二)中山通科达公司的员工概况中山通科达公司2005年总人数约1900的，办公室职员70人左右，另有高级经理8人，安保人员60人，基层员工约1760左右，如图3-1所示。到2023年，通科达公司总人数约220人，办公室职员36

9、人，高级经理6人，安保人员13人，中山通科达养生茶基层员工约170人左右，如图3.1所示，通科达公司由2005年约1900人锐减至2023年约200人。员工岗位构成图3.1员工岗位构成根据对员工满意度的调查结果显示，中山通科达公司男员工对收入有高满意度，但是对工作强度会产生低满意度。而女员工则对更稳定的工作产生高满意度，对其他事情产生低满意度，如图3.2所示。由此可得，中山通科达养生茶公司应该根据不同性别的员工，提出不同的工作方式，如对男性员工应降低工作强度，而对女性员工应该提高工作的稳定收入福利待遇人际关系工作稳定工作强度发展空间其他T-男员工T-女员工图3.2员工的满意度员工的学历分布区间

10、在从大学到中小学不等,对于中山通科达公司不同年龄和专业的员工跳槽原因调查结果表明,其中大学生跳槽的原因主要是企业收入,占比40%;高中以上的学历主要是因为收入,占比20%,初中以上的学历就是待遇,占比35%,而中等以上的学历则是待遇,占比50%（贺鹤轩，孙韵,2023）。如图3.3所示。由此得出中山通科达公司不同学历的人群对于各方面的要求是不同的，中山通科达公司应该调查学历人群，并且根据不同的学历人群提出相应的激励措施，来改进通科达公司的整体结构，并且降低跳槽率。员工跳槽原因图3.3员工的跳槽原因（）中山通科达公司员工培训的基本特点1全员参与由于中山通科达是一家养生茶公司，员工流动性很强，工作

11、时间相对稳定。所以通科达公司可以较方便地安排培训时间，尽可能提高培训参与度，并且能第一时间公布培训内容及相关要求（汪婷婷，朱语桐，秦嘉,2023）。2 .实操性强，外部利用率不高当前中山通科达公司培训的主要目的是为了维持并提升员工的技能，尤为重要的是充分了解并掌握新入职人员的心理变化和技能变化，降低通科达养生茶公司员工的流失率，增加员工的归属感（尤信雨,许涵朵，袁翊）。同时，培训也和当前中山通科达公司的长远规划理念相结合，进行具有战略性的培训I,但是对于外部信息获取和利用率较差。3 .缺少创新中山通科达公司对员工培训一直是老一套的培训方法，缺乏创新。至今仍延续老旧的培训方法和思路。时代和环境都

12、在产生变化，内部通科达公司员工自身的观念和态度也产生了改变，并且外部消费者的思维也产生了变化，通科达公司人力资源培训方法还在保持传统。四、中山通科达养生茶公司人力资源存在的问题通过深入调查分析中山通科达养生茶公司在人力资源研究以及管理工作中的一些突破性困难,并进行了大量数据库调查分析,发现现阶段中山通科达养生茶公司在人力资源研究以及管理工作方面还是存在许多的问题（梁文祺，刘欣荣，何伊俊,2023）。这些问题不仅不会使公司发展壮大，甚至还会让公司继续衰落。总而言之，中山通科达公司人力资源管理方面的工作存在如下问题。（-）缺乏人力资源相关部门和科学的机制人力资源管理作为一种辅助服务职能部门，在中山

13、通科达公司却没有得到足够的重视1、缺乏单独的人力资源部门人力资源开发和管理在中山通科达养生茶公司没有设立独立的部门，而是由人事部抽出一部分精力去统筹公司的人资管理，没有专业性的分工，也没有专业性的技能，人事部不仅要为自己本身工作，还要对通科达公司各部门和其他员工工作，无论是人员招聘、绩效考核、员工关系以及发展培训等工作都无法继续下去，最终导致自身工作完成不到位，别的部门问题也得不到好的解决方案（吕翰墨，周欣）。2、缺乏科学的机制中山通科达养生茶公司的人力资源职能没有得到足够工作和资金的支持，甚至非专业人员身兼人力资源管理的职责，无法设立完善的科学机制。对于中山通科达公司员工招聘、员工培训、员工

14、关系等管理活动止步于表面（高宛菲，孟雨华，孔睿诚，赖冠,2023）;人力资源规划、员工职业生涯规划等规划活动流于形式，没有形成严格科学的机制。人力资源管理是一个有机的系统性整体，各个环节的任务都必须落实到位。（二）没有合理的绩效和薪酬管理体系中山通科达养生茶公司在当前面对人力资源管理日益繁荣复杂、迅猛变化的市场竞争局面时,往往较为看重其短期内的经济效益,而轻易忽视其企业未来一段时间内可持续健康发展的整体人力资源管理和发展规划（邓逸羽，段忆杰，田权青,2023）。这样短视的行为会加大中山通科达公司的管理风险，同时尚未建立规范化人事管理制度的中山通科达养生茶公司在管理体系上往往存在以下问题：1、没

15、有合理的绩效管理体系中山通科达养生茶公司人力资源卤位设置在人事部下，没有合理的卤位体系，也就没有合理的绩效管理体系。中山通科达养生茶公司的员工,缺乏了上级对其他下属的日常管理指导和定期召开的会议,每天只是简单重复的工作，工作流程得不到优化；只有固定的奖励措施，员工的积极性不大（彭美玲，潘雨菲，熊英,2023）。绩效考核管理制度的严重缺失,会直接导致全体企业员工不能将自己的长期企业发展目标和他们个人的战略目标紧密地紧接结合在一起来,去努力实现中山通科达公司长远的企业战略目标。没有合理的激励措施和计划手段，会导致员工工作积极性降低，无法创新；绩效的缺失也让员工对工作的期望值降低。2、没有合理的薪酬管理体系中山通科达养生茶公司设立的薪酬制度随意性较强，员工可以根据自己的工作强度与上级协商工资，主要原因在于中山通科达养生茶公司没有明确的薪酬体系（冉晨妍,阮宜萱,黎泓霖）。中山通科达养生茶公司的管理者极为重视薪酬管理，而薪酬管理与企业业务息息相关，但即便如此，中山通科达公司也经常因为没有合理的薪酬管理体系，而导致薪酬的实施与管理之间缺乏沟通和配合。薪酬考核指标设置不科学等问题，而且缺失绩效考核等定薪标准，中山通科达公司人人对自己的薪资和工作强度不满意，而产生消极情绪（柳佳玉,乔伊,2023）。（H）对现有员工培训的投入不足中山通科达养生茶公司的管理者更多地关注公司层面