【《S建设集团人才招聘情况的调查报告》4100字】.docx

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1、S建设集团人才招聘情况的调查报告目录引言1一、调查的目的1二、调查的对象、内容、时间与方法2（-）调查对象全称2（二）调查对象地址2（三）调查时间2（四）调查内容及方法2三、调查结果分析2四、发现的问题3（-）招聘配置不合理3（二）缺乏合理薪资鼓励制度4（三）校园招聘投入不足4五、解决的飘5（-）完善人员招聘流程5（二）建立适合企业的薪酬激励制度5（）重视校园招聘5结语6引言当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视,怎么在与其他企业的竞争中

2、获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。一、调查的目的民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人才管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人才管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。科学现代化的人才管理可以充分的吸引和招纳人才。本文即以S集团为例提出当下民营企业人才管理上存在的问题及相关解决问题。二、调查的对象、内容、时间与方法（-）调查对象全称河南S建设集团有限公司，成立于2016-04.28,经营状态为存续，工商注册号

3、为4101010（X）283218,注册地址为河南自贸试验区郑州片区（郑东）商都路与中兴南路交叉口北200米凯利国际中心B座208-210室，许可证项目包括：房屋总体和市政基础设施项目；建筑工程分包；智能工程；杂项土木工程活动；经批准的项目，经有关部门批准后方可经营。具体活动领域的项目必须与相关部门协调：物业管理；园林绿化工程施工；土石方工程施工；工程管理服务；新兴能源技术研发；企业管理；生物质能技术服务；企业管理咨询；信息咨询服务（许可信息咨询服务除外）；农村工艺品及产品、休闲农业、乡村旅游资源的开发与经营；建筑材料的销售；硬件批发；办公用品；办公设备销售；家具销售；食用农产品批发；农产品的

4、制造、贸易、加工、运输、仓储及其他附带服务的制造、贸易、加工、运输、仓储）（二）调查对象地址河南自贸试验区郑州片区（郑东）商都路与中兴南路交叉口北200米凯利国际中心B座208-210室（）调查时间2023年XX月XX日一2023年XX月XX日。（四）调查内容及方法调查内容主要是S集团人才管理情况。对调查方法为主要为访谈。访谈对象为：公司人力资源部门负责人，1名；公司总经理1名。三、调查结果分析人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求，是人才管理中基础也是重要的环节，人才管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理

5、体系，它间接影响到企业的盈利和发展。由于公司人力资源基础比较薄弱，员工对人力资源的了解较少，难以实现全面的人才管理，因此我们将首先建立人才管理体系。因此，在运营期间，这些管理者会学习人力资源的方法和方法，在更广的范围内推广，取得更好的效果。人才管理体系建立后，需要平衡不同部门的权利和职能。这是通过人才管理来完成的，明确规划不同部门之间的职能，以便部门避免责任，了解职能和权利，更好地分配工作。此外，应在企业内部进行员工宣传、教育和培训。结合企业的特点，以人为本，树立高效的团队形象，创造精神文化。企业文化的本质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素。人是企业的基础，员工是企业的主体。在建立这样的

6、人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。S集团没有认真进行人才结构的战略设计，缺乏完整的人才结构构成、选拔和培训规范，也没有企业员工储备的理念。发展中缺失了人才管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。对人才管理的认识基本上还处于传统人事管理、人才管理和公司发展战略仍处于行政事务相结合的阶段，还没有起到为高级企业作为助手的战略决策提供依据的作用。长期以来，小型民营企业忽视或轻视人才管理部门的设置和人员配备。在人力资源投资方面，对人才管理投资犹豫不决，包括人才管理部门的设立和人员配备，以及对各类人员的专业知识和技能培训都是不足状态。四、

7、发现的问题(-)招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式。在招聘过程中，企业不仅可以与人交流，还可以提升他们的文化和声誉。科学合理的招聘可以为企业带来高素质的人才。在公司的招聘过程中，我们超越了部分员工的理性用人做法，为大部分管理者或内部员工选择了裙带关系。招聘的主要目的是让合适的人到合适的地方。公司忽视正面招聘的目的，从招聘家庭开始，显然不重视人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了员工的分配和分工。角色也不清楚。科学的人才管理是对一整套人才管理方法的管理。例如工作卤位说明的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作

8、岗位说书。这既反映了工作的要求，也反映了工作的资格。清晰的工作描述也明确了每个岗位的职责，所以当然也就减少了不同权利和义务的产生和相互规避。如果公司的不同部门需要人才，部门负责人会填写一份工作申请表，然后提交给人力资源部门，经CEO签字批准后，人力资源部门就会聘用或提供该人才。然而，宣富化工有限公司的用工需求表并不理想，部门之间的联系也不紧密。这也造成公司招聘者并没有展开针对性探讨，不明白自身的工作职责、目标、工作内容，在招聘的过程中过于随意，并且聘请要求不一致，凭藉着主观感觉来衡量，这就造成了在实际招聘的环节当中，招聘人员对评判标准难以核实，操作并没有标准，实际效果大打折扣。(二)缺乏合理薪

9、资鼓励制度薪资结构是否合理直接关系到企业的经营成本，也深刻影响着员工对薪资的满意度和薪资激励的有效性。上海展壮不重视长期激励计划，大多数高级领导人关心眼前的福利和计算劳动力成本，但他们没有提供长期的薪资激励，如公平分配和合理的加薪。这些问题也存在我国大多数中小企业中。调查发现，多数薪资激励形式主要包括基本薪资、岗位薪资、技能薪资等。而公司的奖金和红利基本上没有风险,这最终将导致公司的整体薪资水平不高,与同行的差距正在扩大。特别是在高技能人才短缺的市场环境下，这种薪资体系面临着人才流失的巨大隐患。()校园招聘投入不足高校有一个巨大的人才库，毕业生也有一个巨大的团队。目前，大多数公司选择大学招聘方

10、式的比例在所有企业招聘渠道中相对较小。然而，从实际招聘效果的角度来看，一家公司的校园招聘得分要比其在线招聘得分高得多。大学招聘有很多优势，但大多数公司忽视了这一点。他们觉得校内招聘有很大的局限性，他们不愿意在大学招聘渠道上花费时间和精力，导致很多公司的招聘率很低。新毕业生具有一定的专业知识和技能，经过短期培训就可以正式上卤，这不仅为公司节省了培训成本，也为公司提供了大量的知识和人才来进行创新。五、解决的建议(-)完善人员招聘流程在选择招聘方式时，公司可以选择内部招聘和外部招聘。对于高级管理人员，可以聘请内部优先招聘。如今，人力资本已成为企业核心竞争力的重要组成部分。人才对于公司的发展必不可少。

11、公司高级管理人员的选举遵循内部优先原则。在瞬息万变的外部环境中，企业需要采用内外部人才相结合的模式。公司在招聘人才管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查。企业应该平等对待所有申请人。不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策。提供平等的竞争机会；招聘应该公开和公平，通过全面了解，选择合适的候选人。这是全面招聘的原则。很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉。(二)建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，

12、公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说，他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展。理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确

13、定资历工资水平的。根据如今人员流动情况,可适当的调整工龄工资。()重视校园招聘随着社会的日益成熟和创业型人才的概念，校园招聘正成为企业招聘中越来越重要的一部分，企业应充分重视并加大对校园的投入。高校有一个巨大的人才库，应届毕业生与其他申请人相比具有很强的竞争优势。他们可能没有社会经验，但他们有创新精神，能够学习和接受新事物，并对工作有强烈的热情。更重要的是，应届毕业生的可塑性很强，更容易接受公司的管理模式和企业文化；经过一段时间的培训I,他们能更好地适应工作。结语从本次调研的结果看，该企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和

14、优化的空间。首先，我们需要改变企业选择过程中的信息不对称，有效处理这种情况，提高企业效率。其次，我们需要制作智能和科学的招聘信息，并为每个招聘点创建一个合理的位置。最后，我们还要加强对招聘面试的管理，使面试双方都能调整心态，赋予互动以意义，发挥各自的优势。但在此之前首先要明确的就是人力资源在招聘过程中的定位。人力资源部门在招聘过程中应该扮演的角色是发起者、组织者、协调者、技术支持以及决策支持者。从招聘的开始到结束，人力资源部应该始终参与其中，并发挥好指挥棒的作用，为企业及业务部门把好关。在对s集团人才管理情况调查的过程当中，我发现人才管理是一个企业生存发展的重要原则，企业只有重视了公司的人才管理才能够让企业人才不流失，让企业更好的发展。