【《S有限公司薪酬管理现状、问题及优化策略（论文）》13000字】.docx

《【《S有限公司薪酬管理现状、问题及优化策略（论文）》13000字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《S有限公司薪酬管理现状、问题及优化策略（论文）》13000字】.docx（23页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、S有限公司薪酬管理现状、问题及完善对策研究一、绪论1(-)研究背景1(二)研究意义1()国外内文献综述21国外文献综述22 .国内文献综述23 .文献述评3(四)研究思路和方法41 .研究思路42 .本文研究方法4二、薪酬管理相关概念及理论5(-)薪酬含义分析5(二)薪酬功能分析6()薪酬分配理论6三、S有限公同薪酬管理现状分析8(-)S有限公司简介8(二)S有限公司组织架构8()S有限公司薪酬管理体系现状91薪酬体系93 .薪酬结构104 .薪酬水平105 .薪酬管理制度.10四、S有限公司薪酬管理中存在的问题及分析12(-)现行薪酬体系公平性失衡12(二)密薪制适用于公司部分员工12()现

2、行薪酬计算方式模糊不清13(四)薪酬激励方式过于单一13五、S有限公司薪酬管理的薪酬管理改进策略15(-)薪酬管理改进方案的实施和沟通15(二)积极转变思想观念，优化认知结构15()完善制度，构建薪酬方案实施平台16(四)强化绩效考核，为绩效薪酬的发放提供依据17结论18参考文献19附录21一、绪论(-)研究背景随着经济全球化的步伐，知识经济时代已经到来，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但公司之间的竞争也急剧增加，公司之间的竞争主要集中在人才层面。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动

3、密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降山。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是对外资企业人力资源管理的重要衡量标)隹。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难。大连市的S有限公司同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的薪酬问题已经变成阻碍公司进步的荆棘丛。生产过程中，因薪酬问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了公司的生产能力，同时也损害了公司在世界商业圈的口碑和发展。基于此，寻求处理薪酬问题的

4、方式方法，改善薪酬管理系统，这对于公司的发展来说尤其重要。(二)研究意义本文在研究中主要以S有限公司当成调查的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职

5、业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。1朱海.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索J.全国流通经济,2019(06):67-68.王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略J公司改革与管理,2019(08):60+64.本文运用薪酬管理相关的专业内容具体剖析和探究S有限公司的薪酬管理体系,以成为世界级霸权为核心理念，并且始终拥有稳定的与同行业内的企业一较高下的能力。同时，对我国的经济发展也是一种变相的推动。()国外内文献综述1

6、国外文献综述薪酬管理是公司的重要组成部分。公司运用薪酬管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的薪酬体系作出参考。薪酬管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。许多经济学家解释了薪酬的重要性，认为薪酬是工人挣的薪水。薪酬水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。人在不同发展阶段的需求是不同的。当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定

7、的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事。弗隆提出了一个期望理论。该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期,有很好的激励效果。所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出,依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。根据马丁魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。分红制就是改变原有固定薪酬协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与

8、制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动,致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。2 .国内文献综述我国开始研究薪酬管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。在这样的大环境下，公司依靠改善和优化薪酬管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率,3罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理J经济师,2019(07):242+244.在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。随着社会经济的快速发展,使人力资源成为

9、企业发展和竞争力的重要来源。最终，企业的竞争也就演变成了人才的竞争。在社会经济的飞速提升作用下，人才在企业中的作用日渐凸显。然而，我国许多企业仍然面临着人力资源问题。当今社会，我国的人力资源管理也面临着企业管理体系缺失的冲击，薪酬管理不善和员工培训机制不足的现象普遍存在，随着公司的不断发展，这些问题对企业的发展造成了重大影响。只有更好地管理人力资源，才能提高企业的竞争力，才能更快地发展。因此，越来越多的学者开始关注薪酬激励对于人力资源的作用。科学家赵曙明在20世纪90年代开始研究人力资源。在考察和分析西方人力资源理论后，他得出结论，中国企业应该适应自身的发展来确定管理制度。运用激励方式提高员工

10、的积极性，以增加公司财务收益。何丽霞的研究数据充分说明了，公司的发展有阶段性的差异，在不同阶段的背后，公司制定的发展目标也是不同的，特别是由于公司规模的扩张，给管理层对于薪酬的管理带来了新的难题。公司是否具有较好的大局意识，这对于加强薪酬体系的治理十分重要，这也直接决定了公司战略发展目标的实现。调查员张艳的研究成果指出，公司需要认识到劳动者的真实需求，运用合适的酬劳制度提高其工作积极性，特别是对做出重大贡献的劳动者提供一定的奖励，将员工的自身利益与整个公司的发展目标紧密联系，以增强员工对公司的认同感，实现员工和公司的协同发展。吸引、留住和激励员工是现代公司最感兴趣的话题之一。如果一家公司想要打

11、造一批能力强、吃苦耐劳、对公司有认同感的工作团队，只是单纯的从薪酬和福利这两方面去实施，很难达到预期的目标，因为有些员工可能并不渴望获得更多的薪酬1而是实现自身的价值并获得成就感，所以使用提高薪酬的方法对这部分人来说就没有什么作用。也是因为这样，公司还必须关注工作环境，并将其加入到综合薪酬考量中，以满足职员在不同方面的工作需求。3 .文献述评各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公

12、司薪酬管理问题分析与对策建议一以XY电力公司集团为例口.中国人力资源开发,2017(01):74-82.刘炜.新疆丰源公司薪酬管理改进方案D.新疆大学,2018.员工的工作兴趣就更高。在本次调查中，本文主要针对S有限公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。(四)研究思路和方法1 .研究思路本文以多视角、多维度对S有限公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了S有限公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状;然后,在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了

13、S有限公司实施薪酬管理的措施和建议，可以为即将进入中国的外国公司的薪酬管理策略提供一定的参考。并且对方案实施之后已经发生的问题和还未出现的问题，以及针对问题的出现制定了相对应的解决方案作出相关阐述。2 .本文研究方法(1)文献研究法：细致研读我国和国外有关人力资源管理的最新文献和杂志，掌握理论研究动态、借鉴研究思路、经验，总结收集到的信息，为进一步研究奠定理论基础。(2)依据S有限公司人力资源现状，询问公司人力资源管理方面的问题，了解员工对公司内部人力资源管理的认识,根据询问结果分析公司S的人力资源管理问题。为后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相关概念及理论(-)薪酬含义分析薪酬主要是劳

14、动者通过付出劳动所获得的收入和报酬I薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。薪酬是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬I。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前进。薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，薪酬一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬|。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标)隹给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励

15、，包括员工福利和其他津贴等。笔者在论文中提到的薪酬是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：(1)基本薪酬I。所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定数值的货币，在现实中，一些公司将基本薪酬直接当做岗位薪酬I各个公司的基本薪酬标)隹都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本薪酬间度。(2)可变薪酬。可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效薪酬1公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性,并且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点,并且为公司的成长创造出更多的收益,这样才会获得更多的可变薪酬I。(3)福利薪酬I。福利薪酬是指公司以非现金的方式给员工支付的报酬1是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别6 6丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议J.民营科技,2017(06):79.张莉俊,李建科.运用全面风险管理理念,提升公司薪酬管理效能J.河北公司，2012(05):1879.网许婕.以战略为导